Coraz częściej i głośniej mówi się o skróconym tygodniu pracy, dąży się do tego, żeby pracownicy mogli więcej czasu poświęcać sobie i rodzinie. Już obecnie Kodeks pracy w niektórych przypadkach pozwala na pracę 4 dni w tygodniu, pod warunkiem wydłużenia czasu pracy w pozostałe dni. W dzisiejszej publikacji odniesiemy się do dyrektywy Work-life balance i jej wpływie na zmiany Kodeksu Pracy.
Dyrektywa Work-life balance jest to dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady UE 2019/1158 w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów z dnia 20 czerwca 2019 r. Jak można w niej przeczytać równowaga między życiem zawodowym a prywatnym wciąż jest dużym wyzwaniem dla wielu rodziców i pracowników pełniących obowiązki opiekuńcze. W szczególności dotyczy to wydłużonych godzin pracy oraz zmiennych rozkładów czasu pracy. Godzenie obowiązków zawodowych z rodzinnymi jest szczególnie uciążliwe dla kobiet, które bardzo często muszą się wycofywać z pracy zawodowej na rzecz pełnienia obowiązków opiekuńczych, czy to związanych z dziećmi, czy członkami najbliższej rodziny. W dalszym ciągu widoczna jest nierówność między kobietami i mężczyznami, jeśli chodzi o politykę w zakresie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym. Dyrektywa ma za zadanie zniwelowanie w pewnym stopniu tych różnic. W dalszej części artykułu wskażemy obszary, na które będą oddziaływały zmienione przepisy w Kodeksie Pracy.
Pomimo, że czas na wdrożenie wspomnianej dyrektywy UE upłynął 2 sierpnia 2022 r. niezbędne przepisy do jej stosowania zostaną wprowadzone w Polsce dopiero w 2023 roku. Pisaliśmy już niejednokrotnie na łamach naszych publikacji na ten temat. W marcu 2022 roku z zapytaniami w sprawie wejścia w życie zmienionych przepisów zwróciła się do do Ministra rodziny i polityki społecznej (MRiPS) jedna z posłanek. W odpowiedzi z dnia 15 kwietnia 2022 r. MRiPS poinformował o najważniejszych rozwiązań, jakie mają się znaleźć w przepisach krajowych w związku z obowiązkiem implementacji przepisów unijnych, co zostanie opisane poniżej.
Wiele zagadnień związanych z dyrektywą unijną musi być uregulowanych w Kodeksie Pracy, ponieważ są to przepisy bezwzględnie obowiązujące wszystkich pracodawców. Przepisy i regulacje wewnętrzne muszą być przede wszystkim tworzone w oparciu o wspomnianą ustawę. Przyjrzyjmy się więc, jak dyrektywa wpłynie na zmiany w Kodeksie Pracy.
Zmiany w zakresie urlopu rodzicielskiego |
Wprowadzenie nowego urlopu:
|
Ochrona pracownika przed niekorzystnym traktowaniem |
Szersze stosowanie elastycznego czasu pracy |
Poniżej opiszemy główne obszary zmian w Kodeksie Pracy, które są dokonywane z uwagi na dyrektywę Work-life balance.
Urlop rodzicielski oznacza urlop dla rodziców z powodu narodzin lub przysposobienia dziecka w celu sprawowania opieki nad tym dzieckiem. Łączny wymiar urlopu rodzicielskiego dla obojga rodziców przed zmianą wynosi:
W ramach tego wymiaru urlopu rodzicielskiego znajdzie się nieprzenoszalna części tego urlopu w wymiarze do 9 tygodni dla każdego z rodziców. Oznacza to w praktyce, że każdy z rodziców będzie mógł wykorzystać maksymalnie do 32/34 tygodni tego urlopu. Jeśli których z rodziców nie skorzysta z tych 9 tygodni urlopu to urlop przepada.
Wysokość zasiłku macierzyńskiego za cały okres urlopu rodzicielskiego będzie ustalana na poziomie 70% podstawy wymiaru zasiłku. Istnieje możliwość złożenia w terminie 21 dni po porodzie wniosku o wypłatę zasiłku macierzyńskiego za okres urlopu macierzyńskiego i rodzicielskiego w wysokości 81,5% podstawy wymiaru zasiłku. W każdym przypadku pracownikowi – ojcu dziecka za okres nieprzenoszalnej 9-tygodniowej części urlopu będzie przysługiwał zasiłek w wysokości 70% podstawy wymiaru zasiłku.
Urlop ojcowski przysługuje pracownikowi, który wychowuje dziecko własne lub przysposobione w wymiarze 2 tygodni. Przed zmianą przepisów z urlopu można było skorzystać w ciągu 24 miesięcy od dnia urodzenia dziecka. Okres ten jednak ulega skróceniu z 24 do 12 miesięcy. Analogicznemu skróceniu ulegnie okres na skorzystanie z urlopu ojcowskiego przez pracownika, który przysposobił dziecko w ustawowo określonym wieku.
Do tej pory nie było w Kodeksie Pracy takiego pojęcia jak urlop opiekuńczy czy zwolnienie od pracy z powodu działania siły wyższej, zobaczmy jak należy rozumieć te nowe przepisy.
Urlop opiekuńczy w wymiarze 5 dni w roku kalendarzowym. Za czas tego urlopu pracownik nie otrzymuje wynagrodzenia | Urlop dla pracowników, umożliwiający zapewnienie osobistej opieki lub wsparcia krewnemu (syn, córka, matka, ojciec, małżonek, współmałżonek) lub osobie zamieszkującej z pracownikiem w tym samym gospodarstwie domowym. Jeżeli takie osoby będą wymagały znacznej opieki lub znacznego wsparcia z poważnych względów medycznych, |
Zwolnienie od pracy z powodu działania siły wyższej w wymiarze 2 dni lub 16 godzin. Za czas tego zwolnienia pracownikowi przysługuje 50% wynagrodzenia za pracę | W pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli niezbędna jest natychmiastowa obecność pracownika |
Każdy pracownik ma prawo do skorzystania z przysługujących mu uprawnień, które wynikają z Kodeksu Pracy. Dosyć często na tym polu dochodzi do sporów pomiędzy pracownikiem a pracodawcą, najczęściej takie sprawy trafiają do sądu pracy. Na temat sporów pomiędzy pracownikiem a pracodawcą można przeczytać w podlinkowanej publikacji. Wprowadzana zmiana przepisów w Kodeksie Pracy ma na celu wprowadzenie jeszcze większej ochrony dla pracowników, chodzi przede wszystkim o:
Za nieprzestrzeganie przepisów na pracodawców mogą być nakładane kary.
Przepisy Kodeksu Pracy pozwalają na różną organizację czasu pracy u danego pracodawcy. Mowa jest m.in. o skróconym tygodniu pracy, o przerywanym czasie pracy czy zadaniowym czasie pracy.
Zmiana przepisów Kodeksu Pracy ma wprowadzić rozwiązania, które umożliwią szersze stosowanie elastycznej organizacji pracy. Chodzi przede wszystkim o dostosowanie organizacji czasu pracy do indywidualnych potrzeb pracownika. Oznacza to szersze stosowanie m.in. telepracy, która ma być zastąpiona przez pracę zdalną, ruchomego, indywidualnego czy przerywanego czasu pracy, a także pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy. Możliwość skorzystania z elastycznej organizacji czasu pracy będzie skierowana do:
Jeżeli pracodawca odrzuci wniosek pracownika o elastyczną organizację pracy będzie musiał przedstawić pisemne uzasadnienie.
W odpowiedzi Ministra rodziny i polityki społecznej poruszony został jeszcze wątek dotyczący równego traktowania kobiet i mężczyzn na rynku pracy. Minister podkreślił, że obecnie trwają prace nad przyjęciem Krajowego Programu Działań na rzecz Równego Traktowania na lata 2022-2030. W Programie poruszane są zagadnienia bezpośrednio związane z sytuacją kobiet w kontekście pracy i zabezpieczenia społecznego, w tym m.in.:
Tego typu działania mają na celu wzmocnienie pozycji społecznej kobiet i dziewcząt, które w przyszłości będą zajmowały eksponowane stanowiska w nieporównywalnie szerszym zakresie a warunki pracy i płacy będą takie same, jak dla mężczyzn znajdujących się na równorzędnych stanowiskach.
Dyrektywa Work-life balance ma przede wszystkim na celu wprowadzenie rozwiązań pozwalających na łączenie pracy z rodziną, ale także każda osoba powinna mieć możliwość realizowania w czasie wolnym własnych pasji i zainteresowań. Chodzi przede wszystkim o zachowanie zdrowych proporcji na tym polu. Równowaga pomiędzy życiem zawodowym a prywatnym pozwala na ograniczenie wypalania zawodowego a bardzo często prowadzi do zwiększenia zaangażowania czy kreatywności pracownika, co jest niewątpliwie ważne dla pracodawcy. Zmiany w Kodeksie Pracy, które mają zacząć obowiązywać w 2023 roku są oczekiwane przez pracowników. Godzenie życia zawodowego z prywatnym jest nie lada wyzwaniem, szczególnie dla kobiet, które najczęściej przyjmują na swoje barki większą ilość obowiązków domowych. Wprowadzenie nowych rozwiązań, chociażby z elastyczną organizacją czasu pracy, powinna być dla wszystkich bardzo pomocna. Wydłużenie urlopów rodzicielskich i wprowadzenie opcji z 9 tygodniowym urlopem, który nie może zostać scedowany na drugiego rodzica, powinno zachęcić do skorzystania z niego a to z pewnością będzie korzystne dla dzieci. Pracodawcy powinni pamiętać, że zmieniane przepisy zapewniają pracownikom jeszcze większą ochronę, niezbędna jest więc dobra znajomość nowych regulacji. Wchodzenie w spory z pracownikami najczęściej kończy się długotrwałym i kosztownym procesem o czym warto pamiętać.
Prowadzisz jednoosobową działalność gospodarczą, ale chciałbyś zmienić formę prowadzenia swojej działalności, nie tracąc przy tym…
Od wielu lat toczy się dyskusja na temat oskładkowania wszystkich umów cywilnoprawnych, jednak jak do…
Zastanawiasz się czym różni się sprzedaż znaku towarowego od umowy licencyjnej? W dzisiejszym artykule odpowiemy…
Dlaczego na końcu tak wielu cen stoi dziewiątka? To nie przypadek. Za takimi cenami kryje…
Wiedza biznesowa, sposób jej gromadzenia i przekazywania są często niedocenianymi czynnikami biznesowego sukcesu. Natomiast duże…
Zastanawiasz się czy dokonując wypłaty z PPK trzeba zapłacić podatek? W dzisiejszym artykule odpowiemy na…