Zagrożenia związane z rozprzestrzenianiem koronawirusa stawiają w niecodziennej sytuacji zarówno przedsiębiorców, jak i pracowników. Sytuacja dynamicznie zmienia się w wielu firmach. Podjęte kroki mają chronić przed dalszym rozprzestrzenianiem się wirusa, niemniej jednak niecodzienna sytuacja rodzi wiele pytań. Nasz artykuł pomoże Ci uporządkować informacje na temat pracy zdalnej.
Musimy pamiętać, że nadzwyczajne okoliczności nie zwalniają z obowiązku pracy. Specustawa w sprawie przeciwdziałania rozprzestrzeniania się wirusa COVID-19 jasno reguluje obowiązki pracownika i pracodawcy.
Pracodawca może zlecić pracę zdalną swojemu pracownikowi. Specustawa nie reguluje sposobu przekazania tej informacji pracownikowi – może zostać zlecona w dowolnej formie (np. ustnej).
Warto zaznaczyć, że ustawa nie określa okresu wykonywania pracy zdalnej, jednak art. 3 ustawy traci moc po upływie 180 dni. Oznacza to, że czas, na jaki pracodawca może polecić wykonywania pracy zdalnej, nie może wykraczać poza wyżej wspomniany okres. Jej długość określa pracodawca – może on wydłużyć lub skrócić określony wcześniej termin.
Kwestią sporną jest również wysyłanie pracowników na zaległy urlop. Informujemy, że pracodawca ma prawo wysłać osobę zatrudnioną na zaległy urlop w terminie wyznaczonym przez siebie, jeśli pracownik nie wykorzystał urlopu wypoczynkowego do 30 września następnego roku. W takiej sytuacji zgoda pracownika nie jest wymagana.
Na początek należy zaznaczyć, że pracownik może wnioskować o możliwość pracy zdalnej, jednak o jej wykonywaniu decyduje wyłącznie pracodawca. Z drugiej strony, art. 108 § 1 Kodeksu Pracy zobowiązuje pracownika do wykonywania poleceń pracodawcy. Odmowa pracy zdalnej może napotkać nieprzyjemne konsekwencje (naganę lub karę pieniężną).
Jak wtedy wyglądają prawa pracownika? W przypadku, gdy pracownik jest gotowy podjąć pracę zdalną, a pracodawca nie jest w stanie zapewnić sprzętu do jej wykonania, pracownikowi należy się wynagrodzenie za czas niewykonywania pracy.
Stawki określa Kodeks Pracy:
- wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną (dotyczy to pracowników wynagradzanych w stałej stawce godzinowej, np. 20 zł za godzinę lub w stałej stawce miesięcznej, np. 4 tys. zł miesięcznie – ci pracownicy także w czasie przestoju otrzymają te stawki wynagrodzenia),
- jeżeli ww. składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – pracownikowi przysługuje 60% wynagrodzenia (dotyczy to m.in. pracowników, którzy otrzymują wynagrodzenie akordowe lub prowizyjne, tj. wynagrodzenie określone jako stawka za ilość wytworzonych produktów bądź określony % przychodu/dochodu/zysku).
Pamiętaj! Wynagrodzenie za pracę zdalną musi być równe z dotychczasowo umówioną stawką.
O możliwościach jakie oferuje działalność nierejestrowana działając w e-commerce, ze szczególnym uwzględnieniem wszelkich ulg oraz…
Kasowy PIT pozwala podatnikom na wykazanie przychodu w działalności dopiero wtedy, gdy przedsiębiorca faktycznie otrzyma…
Przedsiębiorcy prowadzący sprzedaż mieszaną, mają obowiązek ustalania proporcji VAT. Przeczytaj artykuł i dowiedz się, jak…
Planujesz realizację zupełnie nowej inwestycji? Jeśli tak, to pamiętaj, że przepisy prawa przewidują pomoc w…
Jesteś właścicielem salonu kosmetycznego lub salonu piękności? Zobacz, jakie zmiany w VAT szykują się dla…
Wybór działalności nierejestrowanej niesie za sobą wiele ułatwień dla przedsiębiorców, którzy zyskują szansę na zmniejszenie…