Nowe obowiązki pracodawców 2026 – neutralność płciowa stanowisk pracy i inne zmiany dotyczące ogłoszeń o pracę

Co oznacza neutralność stanowisk? To pytanie nabiera szczególnego znaczenia w kontekście praktycznego stosowania nowych przepisów i będzie jednym z kluczowych wyzwań dla pracodawców w 2026 roku. Więcej na ten temat przeczytasz w poniższym artykule!

Nowe obowiązki pracodawców w rekrutacji – neutralność płciowa, jawność wynagrodzeń, zakaz dyskryminacji

Ustawa z dnia 4 czerwca 2025 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy ustanowiła obowiązujący od 24 grudnia 2025 r. przepis art. 18(3e). Regulacja ta przewiduje trzy zasadnicze nowe obowiązki pracodawców w procesie rekrutacyjnym, które dotychczas miały charakter pośredni:

JAWNOŚĆ WYNAGRODZEŃ

Pracodawca musi przekazać kandydatowi informacje o wynagrodzeniu przewidzianym dla danego stanowiska, jego początkowej wysokości lub przedziale (widełkach), które są ustalone w oparciu o obiektywne, neutralne kryteria, w szczególności pod względem płci. Jeżeli u pracodawcy obowiązuje układ zbiorowy pracy lub regulamin wynagradzania, kandydat powinien otrzymać informacje o odpowiednich postanowieniach tych aktów.

Moment przekazania informacji następuje:

• w ogłoszeniu o naborze,
• przed rozmową kwalifikacyjną, jeśli ogłoszenie nie zawierało tych danych,
• przed nawiązaniem stosunku pracy, jeśli nie przekazano wcześniej informacji ani w ogłoszeniu, ani przed rozmową.

Niezależnie od obowiązków wynikających z art. 18(3ca) Kodeksu pracy, przepis art. 94² nakłada na pracodawcę dodatkowy obowiązek informacyjny wobec pracowników, a mianowicie pracodawca zobowiązany jest informować, w sposób przyjęty u danego pracodawcy, o możliwościach zatrudnienia w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy, możliwościach awansu oraz o wolnych stanowiskach pracy.

Więcej na ten temat przeczytasz w tym artykule.

ZAKAZ DYSKRYMINACJI W PROCESIE REKRUTACYJNYM

Cały proces rekrutacyjny musi przebiegać w sposób niedyskryminujący, tzn. kandydaci nie mogą być faworyzowani ani dyskryminowani ze względu na cechy prawnie chronione (np. płeć, wiek, pochodzenie).

NEUTRALNE POD WZGLĘDEM PŁCI NAZWY STANOWISK PRACY

Nazwy stanowisk oraz treść ogłoszeń o pracę muszą być neutralne pod względem płci, co oznacza, że nie mogą sugerować, iż dane stanowisko jest przeznaczone wyłącznie dla kobiet albo wyłącznie dla mężczyzn. Co istotne, regulacja ta odnosi się również do nazw stanowisk już funkcjonujących u pracodawcy.

W konsekwencji już na etapie publikacji ogłoszenia pracodawca jest zobowiązany do wyeliminowania sformułowań i określeń, które mogłyby wskazywać na preferencje płciowe i w ten sposób naruszać zasadę równego traktowania w zatrudnieniu.

Neutralność płciowa stanowisk pracy – co to właściwie oznacza?

Neutralność płciowa stanowisk pracy polega na takim kształtowaniu nazw stanowisk oraz komunikacji związanej z zatrudnieniem, aby:

• nie wskazywały one na płeć,
• nie zawierały preferencji płciowych,
• nie utrwalały stereotypów zawodowych.

Zasada ta obejmuje w szczególności neutralność stanowisk w ogłoszeniach, ale dotyczy również całego procesu rekrutacyjnego, opisów stanowisk, treści ofert pracy, a w konsekwencji także dokumentów związanych z nawiązaniem stosunku pracy.

W praktyce oznacza to obowiązek eliminowania sformułowań, które – nawet pośrednio – mogą sugerować, że dane stanowisko jest przypisane do konkretnej płci lub że określona płeć jest preferowana. Takie komunikaty mogą ograniczać dostęp do rekrutacji dla części kandydatów i zostać uznane za naruszenie zasady równego traktowania.

Wiele nazw stanowisk funkcjonujących dotychczas w praktyce rynku pracy miało wyraźnie sfeminizowaną lub zmaskulinizowaną formę językową. Od 24 grudnia 2025 r. stosowanie takich nazw w ogłoszeniach rekrutacyjnych może zostać uznane za naruszenie zasady neutralności płciowej.

Przykłady nazw stosowanych dotychczas:

• księgowa
• pielęgniarka
• kosmetyczka
• masażystka
• sekretarka

Przykłady nazw zgodnych z nowymi wymogami:

• specjalista / specjalistka ds. księgowości lub specjalista ds. księgowości
• personel pielęgniarski lub specjalista ds. opieki medycznej
• specjalista ds. kosmetologii / usług kosmetycznych
• terapeuta masażu / specjalista ds. masażu
• specjalista ds. administracji / obsługi biura

Dopuszczalne są również rozwiązania obejmujące wszystkie płcie, np. poprzez użycie skrótów:

• Specjalista ds. prawnych
• Specjalista ds. administracyjnych
• Specjalista ds. księgowości
• Osoba na stanowisko doradcze w zakresie podatków

Jak napisać ogłoszenie o pracę zgodne z zasadą neutralności płciowej – przykład dla stanowiska księgowego?

Stanowisko: Specjalista ds. księgowości (K/M/X)

Miejsce pracy: Wrocław

Forma zatrudnienia: umowa o pracę, pełny etat

Wynagrodzenie: 4800–5200 zł brutto miesięcznie (zależnie od doświadczenia i kwalifikacji)

Opis stanowiska:

• prowadzenie pełnej księgowości firmy zgodnie z obowiązującymi przepisami prawa podatkowego i rachunkowego
• przygotowywanie deklaracji podatkowych i sprawozdań finansowych
• współpraca z biurem audytu i doradcami finansowymi
• udział w optymalizacji procesów finansowych w firmie

Wymagania:

• doświadczenie w pracy na podobnym stanowisku
• znajomość przepisów podatkowych i zasad rachunkowości
• umiejętność pracy w zespole i komunikatywność

Oferujemy:

• stabilne zatrudnienie na podstawie umowy o pracę
• wynagrodzenie zgodne z obowiązującymi przepisami i jawne w ogłoszeniu
• możliwość rozwoju zawodowego i szkoleń branżowych

Osoby zainteresowane prosimy o przesłanie CV na adres biuroXYZ@firmaZ.pl

Kogo dotyczy obowiązek neutralności?

PRACODAWCA:

• Obowiązek zapewnienia neutralności płciowej w rekrutacji spoczywa na pracodawcy i obejmuje w szczególności:
  • publiczne ogłoszenia o pracę,
  • oferty publikowane na portalach rekrutacyjnych oraz na stronach internetowych pracodawcy,
  • całą komunikację rekrutacyjną kierowaną do kandydatów (w tym korespondencję e-mailową, treści przekazywane podczas rozmów kwalifikacyjnych),
  • materiały promujące zatrudnienie, np. posty rekrutacyjne w mediach społecznościowych.

PRACOWNIK I KANDYDAT DO PRACY:

Zasada neutralności płciowej chroni osoby ubiegające się o zatrudnienie oraz pracowników, zapewniając im równy dostęp do ofert pracy i procesu rekrutacyjnego, niezależnie od płci.

W praktyce oznacza to prawo do:

• otrzymywania ogłoszeń i informacji rekrutacyjnych sformułowanych w sposób niedyskryminujący,
• uczestniczenia w procesie rekrutacyjnym opartym na obiektywnych kryteriach,
• dochodzenia roszczeń w przypadku naruszenia zasady równego traktowania, w tym poprzez zgłoszenie sprawy do Państwowej Inspekcji Pracy lub wystąpienie z roszczeniem na drodze sądowej.

Kary dla pracodawców

Przepisy dotyczące neutralności płciowej w rekrutacji (art. 18(3ca) Kodeksu pracynie przewidują wprost sankcji za naruszenie tego obowiązku. Należy jednak pamiętać, że w przypadku stwierdzenia dyskryminacji w procesie rekrutacyjnym stosuje się przepis art. 18(3d), który przewiduje prawo do odszkodowania.

Zgodnie z tym przepisem „Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.”

Oznacza to, że kandydat, który udowodni dyskryminację w rekrutacji, np. poprzez treść ogłoszenia może dochodzić odszkodowania przed sądem pracy, a ciężar dowodu w takich sprawach może spoczywać na pracodawcy, który musi wykazać, że jego działania były zgodne z prawem i oparte na obiektywnych kryteriach.

W tym miejscu nie można również zapominać o roli Państwowej Inspekcji Pracy, która sprawuje nadzór i kontrolę przestrzegania prawa pracy, w tym przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy. Zatem PIP może zareagować na zgłoszenia naruszenia i wskutek tego np. zakwestionować treść ogłoszenia i nakazać jego zmianę lub usunięcie.

Checklista dla pracodawców – przygotowanie do nowych obowiązków

W związku z nowymi regulacjami pracodawcy powinni w szczególności:

• przeprowadzić weryfikację treści ogłoszeń o pracę pod kątem neutralności płciowej oraz braku sformułowań dyskryminujących,
• dokonać ujednolicenia nazw stanowisk pracy, w tym również nazw już funkcjonujących w strukturze organizacyjnej,
• przeszkolić osoby prowadzące rekrutację (HR, menedżerów, osoby decyzyjne) z nowych obowiązków prawnych,
• zaktualizować procedury i dokumentację HR, w tym wzory ogłoszeń oraz wewnętrzne wytyczne rekrutacyjne,
• przygotować organizację na obowiązki związane z jawnością wynagrodzeń na etapie rekrutacji.

Podsumowanie

Neutralność płciowa stanowisk pracy oraz nowe zasady publikowania ogłoszeń o pracę stały się konkretnym obowiązkiem prawnym, który od 24 grudnia 2025 r. podlega realnej kontroli. Pracodawcy, którzy potraktują te zmiany wyłącznie jako formalność, narażają się na spory prawne, roszczenia od kandydatów oraz straty wizerunkowe. Dobrze przygotowana rekrutacja to dziś nie tylko skuteczność w pozyskiwaniu talentów, ale również pełna zgodność z obowiązującym prawem.

A jeśli chcesz wiedzieć kiedy PIP może przekształcić B2B w etat, to przeczytaj ten artykuł.