14 dni urlopu wypoczynkowego a obowiązek jego wykorzystania przez pracownika

Prawo do urlopu, zgodnie z przepisem art. 152 Kodeksu pracy, jest prawem corocznym, nieprzerwanym i płatnym, a przede wszystkim jest prawem niezbywalnym, co oznacza, iż pracownik nie może się go zrzec ani przenieść na osobę trzecią.

Jednakże należy zwrócić uwagę, iż przepisy Kodeksu pracy wprowadzają wyjątek od zasady nieprzerwanego urlopu. Zgodnie z przepisem art. 162 Kodeksu pracy Na wniosek pracownika urlop może być podzielony na części. W takim jednak przypadku co najmniej jedna część wypoczynku powinna trwać nie mniej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych.

Z powyższego przepisu wynika, że urlop może być podzielony jedynie w taki sposób, aby co najmniej jedna część urlopu wypoczynkowego trwała nie mniej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych. Co to oznacza w praktyce? Odpowiedź znajdziesz w niniejszym artykule.

Komu przysługuje urlop wypoczynkowy i w jakim wymiarze?

W ramach przypomnienia, urlop wypoczynkowy, zgodnie z przepisem art. 154 § 1 Kodeksu pracy przysługuje każdemu pracownikowi zatrudnionemu na umowę o pracę w wymiarze:

• 20 dni, gdy pracownik jest zatrudniony krócej niż 10 lat,
• 26 dni, gdy pracownik jest zatrudniony co najmniej 10 lat.

Z kolei w zakresie pracownika podejmującego pracę po raz pierwszy, w roku kalendarzowym, w którym podjął pracę, to wskazać należy, że uzyskuje on prawo do urlopu z upływem każdego miesiąca pracy, w wymiarze 1/12 wymiaru urlopu przysługującego mu po przepracowaniu roku. Natomiast prawo do pełnego urlopu pracownik nabywa z każdym nowym rokiem kalendarzowym (por. art. 153 Kodeksu pracy).

Dwutygodniowy urlop a regulacje Kodeksu pracy

Jak już wskazaliśmy na wstępie niniejszego artykułu, przepis art. 162 Kodeksu pracy, wprowadza wyjątek od zasady nieprzerwanego urlopu. Przepisy omawianej ustawy dopuszczają możliwość podziału urlopu na części, pod dwoma warunkami, tj.:

• wniosek o podział urlopu na części powinien być złożony przez pracownika,
• co najmniej jedna część wypoczynku powinna trwać nie krócej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych.

Podkreślić należy, że w sytuacji, gdy u danego pracodawcy urlopy udzielane są na podstawie planów urlopowych, to wniosek pracownika powinien być złożony już na etapie ustalania takiego planu wraz z określeniem terminów, w których pracownik wnioskuje o udzielenie urlopu wypoczynkowego. Jeśli zaś ze względu na nieustalenie planów urlopowych, to udzielenie takiego urlopu następuje na podstawie porozumienia się pracodawcy z pracownikiem co do terminu wykorzystania urlopu. Kwestie te szczegółowo uregulowane zostały w przepisie art. 163 Kodeksu pracy.

O czym zatem należy pamiętać? O tym, że pracownik ma obowiązek wykorzystać urlop wypoczynkowy w ten sposób, że jedna część wypoczynku powinna trwać nie mniej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych.

Jakie dni wlicza się do 14 dniowego urlopu wypoczynkowego?

Co do zasady, zgodnie z przepisem art. 154(2) § 1 Kodeksu pracy, urlopu udziela się w dni, które są dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, w wymiarze godzinowym, odpowiadającym dobowemu wymiarowi czasu pracy pracownika w danym dniu.

Jednakże w odniesieniu do wniosku pracownika o podział urlopu wskazać należy, że jedna część urlopu musi obejmować nieprzerwanie co najmniej 14 dni wraz z niedzielami, świętami i innymi dniami wolnymi od pracy. Oznacza to, że urlop wypoczynkowy w wymiarze 14 dni obejmuje zarówno dni robocze jak i soboty i niedziele (tzw. weekend).

Czy pracodawca może odmówić udzielenia urlopu w wymiarze 14 dni?

O tym czy wniosek pracownika o urlop czy podział urlopu na części, zostanie uwzględniony zależy od pracodawcy, który nie zawsze go musi zaakceptować, co wynika z samej treści przepisu art. 162 Kodeksu pracy i użytego przez ustawodawcę wyrażenia urlop może być podzielony na części.

Co do zasady udzielenie urlopu pracownikowi jest kwestią uznaniową pracodawcy i może on odmówić udzielenia urlopu we wnioskowanym terminie.

W tym zakresie wypowiedziała się również Państwowa Inspekcja Pracy wskazując, że: Strony umowy powinny dążyć do uzgodnienia terminu, ale nie ma bezwzględnego obowiązku „dogadania się”. Jeśli wymagają tego obiektywne okoliczności zapewnienia funkcjonowania zakładu pracy, to pracodawca ma możliwość odmowy udzielenia urlopu w wybranym przez pracownika terminie i udzielenia go na wniosek pracownika w innym.

Należy jednak pamiętać o możliwości porozumienia się z pracodawcą w zakresie terminu wykorzystania urlopu, o czym mowa we wcześniejszej części artykułu. Nie bez powodu ustawodawca wprowadził regulacje wynikające z art. 163 Kodeksu pracy, bowiem w końcu to pracownik powinien zdecydować, w jakim terminie chciałby wykorzystać przysługujący mu urlop wypoczynkowy.

WAŻNE

Kara za naruszenie przepisów w postaci nieudzielenia przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego spoczywać będzie wyłącznie na pracodawcy. Zgodnie z przepisem art. 282 § 1 pkt 2 Kodeksu pracy kto, wbrew obowiązkowi nie udziela przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego lub bezpodstawnie obniża wymiar tego urlopu podlega karze grzywny od 1000 zł do 30 000 zł.

Powyższa regulacja niewątpliwie chroni prawo pracownika do urlopu wypoczynkowego.

A co w przypadku, gdy pracownik nie chce wykorzystać 14 dni urlopu wypoczynkowego?

Prawo do urlopu jest prawem podmiotowym pracownika i nie może on się zrzec tegoż prawa. Przepisy Kodeksy pracy są bezwzględnie obowiązujące i zatem w przypadku gdy pracownik nie zdoła wykorzystać urlopu wypoczynkowego (również tego 14 dniowego) w danym roku kalendarzowym, musi on skorzystać z wypoczynku najpóźniej do końca 30 września następnego roku kalendarzowego (por. art. 168 Kodeksu pracy).

Źródła:

1. A. Kosut [w:] Kodeks pracy. Komentarz. Tom II. Art. 114-304(5), wyd. V, red. K. W. Baran, Warszawa 2020, art. 162.
2. K. Jaśkowski [w:] E. Maniewska, K. Jaśkowski, Komentarz aktualizowany do Kodeksu pracy, LEX/el. 2022, art. 162.
3. https://www.pip.gov.pl/pl/baza-wiedzy/prawo-pracy/urlopy-pracownicze/130769,czy-pracodawca-musi-udzielic-urlopu-w-terminie-proponowanym-przez-pracownika-.html.