Kodeks pracy a wynagrodzenie pracownika
KP nakłada na pracodawcę szereg obowiązków związanych z wypłatą wynagrodzenia, a w przypadku ich niedopilnowania – przewiduje kary dla pracodawcy oraz oraz określa prawa pracownika związane z zaistniałą sytuacją. Pracodawca nawiązując stosunek pracy z pracownikiem, zobowiązuje się do zatrudnienia go za wynagrodzeniem. Przepisy KP uznają więc, iż podstawowym obowiązkiem pracodawcy jest terminowa wypłata wynagrodzenia. Pracodawca musi wypłacać wynagrodzenia w stałym i z góry ustalonym terminie (art. 85 § 1 i art. 86 §1KP.). Art. 85. § 1. Wypłaty wynagrodzenia za pracę dokonuje się co najmniej raz w miesiącu, w stałym i ustalonym z góry terminie. § 2. Wynagrodzenie za pracę płatne raz w miesiącu wypłaca się z dołu, niezwłocznie po ustaleniu jego pełnej wysokości, nie później jednak niż w ciągu pierwszych 10 dni następnego miesiąca kalendarzowego. Art. 86. § 1. Pracodawca jest obowiązany wypłacać wynagrodzenie w miejscu, terminie i czasie określonych w regulaminie pracy lub w innych przepisach prawa pracy. § 2. Wypłaty wynagrodzenia dokonuje się w formie pieniężnej; częściowe spełnienie wynagrodzenia w innej formie niż pieniężna jest dopuszczalne tylko wówczas, gdy przewidują to ustawowe przepisy prawa pracy lub układ zbiorowy pracy. § 3. Obowiązek wypłacenia wynagrodzenia może być spełniony w inny sposób niż do rąk pracownika, jeżeli tak stanowi układ zbiorowy pracy lub pracownik uprzednio wyrazi na to zgodę na piśmie.
Wynagrodzenie pracownika – opóźnienia
Jeżeli spóźni się choć jeden dzień, pracownicy mogą żądać od niego odsetek ustawowych za zwłokę. Odsetki należą się pracownikowi bez względu na powód opóźnienia – brak środków finansowych, awaria systemu księgowego/bankowego, zły numer rachunku bankowego podany na przelewie czy przelot ufo. Zgodnie z przepisami – nie ma znaczenia, dlaczego nastąpiło opóźnienie wypłaty wynagrodzenia i czy pracownicy ponieśli z tego powodu jakieś szkody – ważny jest wyłącznie fakt spóźnienia. Jedynym wyjątkiem jest sytuacja, kiedy pracownik z własnej winy nie odbiera wynagrodzenia. Pracodawca musi pozostawić więc środki do dyspozycji pracownika w ustawowym terminie lub w terminie przewidzianym w umowie o pracę lub wewnętrznym regulaminie wynagrodzeń. Warto nadmienić, iż pracodawca nie ma obowiązku wymagać od swoich pracowników posiadania rachunku bankowego. Fakt jego posiadania może ułatwić rozliczenia, ale nie jest obowiązkiem pracownika. W dowolnej chwili pracownik może złożyć pracodawcy pisemną dyspozycję dotyczącą wypłaty wynagrodzenia w formie bezgotówkowej – a więc przelewem na wskazane pisemnie konto bankowe. Pracownik wybiera bank, podaje numer konta. W takich przypadkach pracownik powinien mieć możliwość dysponowania środkami z konta w terminie wypłaty wynagrodzenia. Wynagrodzenie bowiem uznaje się za wypłacone, jeżeli pozostawiono pracownikowi do dyspozycji środki z tego wynagrodzenia w przewidzianym terminie.Prawa pracownika – odsetki, odszkodowanie
Za niewypłacone w terminie wynagrodzenie pracownika należą się mu odsetki ustawowe (obecnie 13% w skali roku, art. 481 § 1 kodeksu cywilnego w zw. z art. 300 k.p.). Nie musi z tym żądaniem jednak iść do sądu, wystarczy, że będzie domagał się ich bezpośrednio od pracodawcy. W przypadku odmowy, dopiero potem może skierować sprawę do sądu. Co najważniejsze – odsetki przysługują pracownikowi także za tą część zobowiązania, w której pracodawca naliczył składki ZUS i zaliczkę na podatek dochodowy. A więc odsetki nalicza się od kwoty brutto wynagrodzenia, nie netto. Nabycie uprawnienia do odsetek jest niezależne od przyczyna opóźnienia w wypłacie wynagrodzenia. Pracodawca będzie zobowiązany do ich zapłaty także wówczas gdy nie ponosi winy za nieterminową wypłatę. Roszczenie o wypłatę odsetek przedawnia się po upływie trzech lat od daty, w której wynagrodzenie pracownika powinno zostać wypłacone. Inaczej jest w przypadku, kiedy pracownik poniesie szkodę na skutek niewypłacenia w terminie pensji. Ma prawo wówczas domagać się także odszkodowania. Wówczas pracownik musi wystąpić sądownie o jego wypłatę i udowodnić szkodę. Pracodawca będzie zobowiązany naprawić szkodę. W sprawach nie unormowanych przepisami prawa pracy do stosunku pracy stosuje się odpowiednio przepisy Kodeksu cywilnego, jeżeli nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy.Art. 300 KP
Art. 471 KC
Dłużnik obowiązany jest do naprawienia szkody wynikłej z niewykonania lub nienależytego wykonania zobowiązania, chyba że niewykonanie lub nienależyte wykonanie jest następstwem okoliczności, za które dłużnik odpowiedzialności nie ponosi. W przeciwieństwie do zapłaty odsetek, może jednak uwolnić się od zapłaty odszkodowania – gdy nie ponosi odpowiedzialności za opóźnienie np. z powodu niezależnych zdarzeń losowych.Art. 300 KP
W sprawach nie unormowanych przepisami prawa pracy do stosunku pracy stosuje się odpowiednio przepisy Kodeksu cywilnego, jeżeli nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy. Art. 471 KC
Dłużnik obowiązany jest do naprawienia szkody wynikłej z niewykonania lub nienależytego wykonania zobowiązania, chyba że niewykonanie lub nienależyte wykonanie jest następstwem okoliczności, za które dłużnik odpowiedzialności nie ponosi.Natychmiastowa wykonalność
Wyroki dotyczące wypłaty wynagrodzenia, odsetek oraz naprawienia szkody przez pracodawcę są opatrzone klauzulą natychmiastowej wykonalności.Kary dla pracodawcy
Kodeks Pracy przewiduje dodatkowo sankcje dla pracodawcy, który spóźnia się z zapłatą wynagrodzenia. Sankcje te mają charakter karny. Za niedopełnienie obowiązku, pracodawcy grozi grzywna w wysokości od 1 do 30 tys. zł.Art. 282.
§ 1. Kto, wbrew obowiązkowi: 1) nie wypłaca w ustalonym terminie wynagrodzenia za pracę lub innego świadczenia przysługującego pracownikowi albo uprawnionemu do tego świadczenia członkowi rodziny pracownika, wysokość tego wynagrodzenia lub świadczenia bezpodstawnie obniża albo dokonuje bezpodstawnych potrąceń, podlega karze grzywny od 1.000 zł do 30.000 zł. Sankcja dotyczy niewypłacenia wszystkich składników wynagrodzenia pracownika (np. premii), nie tylko podstawowego wynagrodzenia zasadniczego. Pracodawcy grozi także grzywna, jeżeli popełnia inne wykroczenia przeciwko prawom pracownika.