Dnia 22 lutego 2016 r. weszła w życie nowelizacja ustawy z dnia 25 czerwca 2015 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw – Dz. U. poz. 1220. Wprowadziła ona między innymi zmiany w zawieraniu umów terminowych. Więcej na ten temat poniżej.
Zawieranie umów terminowych – zmiany
Ustawa ta wprowadziła zmiany w zasadach zawierania umów terminowych. Zmiany te zostaną omówione w poniższym artykule.
1) Pierwszą zmianą jaka została wprowadzona to ograniczenie rodzajów umów o pracę.
Po zmianach z przepisów Kodeksu pracy została usunięta umowa na czas wykonywania określonej pracy. A pozostały nadal:
- umowa na okres próbny
- umowa na czas określony (w tym umowa na zastępstwo)
- umowa na czas nieokreślony.
Ważne!
Art. 13. powyższej ustawy brzmi:
„Do umów o pracę na czas wykonania określonej pracy, trwających w dniu wejścia w życie niniejszej ustawy, stosuje się przepisy dotychczasowe.”
2) Drugą zmianą jest to, że do Kodeksu pracy został wprowadzony przepis, który daje możliwość skorzystania z prawa ponownego zawarcia umowy na okres próbny z tym samym pracownikiem.
Określono też kiedy to będzie możliwe.
A taka możliwość będzie w przypadku:
– ponownego zatrudnienia pracownika do wykonania innego rodzaju pracy. A za pracę innego rodzaju można uznać pracę na innym stanowisku i z innym zakresem obowiązków,
– po upływie co najmniej trzech lat od dnia wygaśnięcia lub rozwiązania poprzedniej umowy o pracę, jeżeli pracownik ma być zatrudniony do wykonywania tego samego rodzaju pracy. W takim przypadku jednak dopuszczalne jest tylko jednokrotne ponowne zawarcie umowy na okres próbny.
Ważną informacją jest też to, że w tej nowelizacji pojawia się określenie celu zawarcia takiej umowy na okres próbny. Takim celem ma być sprawdzenie kwalifikacji i możliwości zatrudnienia pracownika do wykonania określonego rodzaju pracy.
Nie zmieniło się natomiast to, że umowa na okres próbny nie może być zawierana na dłużej niż trzy miesiące. Nie jest też ona wliczana do limitu umów zawieranych na czas określony.
3) Trzecią bardzo istotna zmianą jest ograniczenie umów na czas określony.
A mianowicie, nowelizacja ustawy wprowadziła nie tylko ograniczenie liczby zawartych umów na czas określony, ale też określiła maksymalny okres zatrudnienia na podstawie umowy na czas określony pomiędzy tymi samymi stronami stosunku pracy.
Mówi o tym art. 251 § 1: “Okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, a także łączny okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy, nie może przekraczać 33 miesięcy, a łączna liczba tych umów nie może przekraczać trzech.”
Ustawa ta, tak jak do tej pory, zakłada że przedłużenie umowy na czas określony w trakcie trwania umowy będzie traktowane jak zawarcie od dnia następującego po dniu, w którym miało nastąpić jej rozwiązanie, nowej umowy na czas określony.
Umowa na czas określony przekształci się na umowę na czas nieokreślony jeżeli okres zatrudnienia umowy na czas określony będzie dłuższy niż 33 miesiące. To przekształcenie nastąpi z mocy prawa od dnia następującego po upływie 33 miesięcy. Podobnie będzie w przypadku, gdy liczba umów zawartych na czas określony będzie większa niż trzy, a to oznacza, że czwarta umowa zawarta na czas określony przekształci się w umowę na czas nieokreślony od dnia jej zawarcia.
Przykład:
Zatrudniamy pracownika na podstawie umowy o pracę na czas określony od dnia 22.02.2016 r. do dnia 21.11.2018 r. Czyli, umowa terminowa trwa 33 miesiące, to w takim przypadku nie będzie można zatrudnić tego pracownika jeszcze na kolejne dwie umowy okresowe, tylko musi być to już umowa na czas nieokreślony. Ale jakby ten pracownik miał np. trzy umowy na czas określony trwające po 6 miesięcy każda (czyli łącznie 18 miesięcy), to nie będzie możliwe uzupełnienie do 33 miesięcy kolejną umową na czas określony, bo będzie to już czwarta umowa i musi być już umową na czas nieokreślony.
4) Czwarta zmiana dotyczy umów terminowych, które nie podlegają limitom oraz treści umowy zawartej na czas określony. Reguluje to art. 251 § 4 Kp.
Według tego artykułu limity te nie będą stosowane do umów na czas określony zawartych:
1) w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy,
2) w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym,
3) w celu wykonywania pracy przez okres kadencji,
4) w przypadku gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie.
To oznacza, że pracodawca będzie miał obowiązek wskazać w umowie informacje o przyczynach obiektywnie uzasadniających zawarcie takiej umowy – mówi o tym art. 29 § 11 Kp.
„W przypadku zawarcia umowy o pracę na czas określony w celu, o którym mowa w art. 251 § 4 pkt 1–3, lub w przypadku, o którym mowa w art. 251 § 4 pkt 4, w umowie określa się ten cel lub okoliczności tego przypadku, przez zamieszczenie informacji o obiektywnych przyczynach uzasadniających zawarcie takiej umowy.”
5) Piąta zmiana dotyczy obowiązków informacyjnych względem Państwowej Inspekcji Pracy.
Zmianę tę reguluje art. 251 § 5 Kp który mówi, że pracodawca będzie zobowiązany powiadomić właściwego okręgowego inspektora pracy, w formie pisemnej lub elektronicznej, o zawarciu umowy o pracę na czas określony, o której mowa art. 251 § 4 Kp. wraz ze wskazaniem przyczyn zawarcia takiej umowy, w terminie 5 dni roboczych od dnia jej zawarcia.
Niedopełnienie tego obowiązku jest wykroczeniem przeciwko prawom pracownika, za które kodeks pracy przewiduje grzywnę w wysokości od 1.000 zł do 30.000 zł.
6) Szósta i zarazem bardzo ważna zmiana dotyczy okresów wypowiedzenia umów zawartych na czas określony.
Reguluje to art. 36 w § 1 Kp: „Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony i umowy o pracę zawartej na czas określony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy.”
To oznacza, że wg nowych przepisów w przypadku zarówno umów zawartych na czas określony, w tym również umów zawartych na zastępstwo, oraz umów na czas nieokreślony obowiązywać będą takie same okresy wypowiedzenia, a mianowicie:
– 2 tygodnie – w przypadku zatrudnienia u danego pracodawcy przez okres krótszy niż 6 miesięcy;
– 1 miesiąc – w przypadku zatrudnienia u danego pracodawcy przez okres co najmniej 6 miesięcy;
– 3 miesiące – w przypadku zatrudnienia u danego pracodawcy przez okres co najmniej 3 lat.
Ważne!
Istotną rzeczą jest to, że pracodawca będzie mógł również skrócić trzymiesięczny okres wypowiedzenia umowy na czas określony, w tym umowy na zastępstwo, najwyżej do jednego miesiąca w przypadku, gdy wypowiedzenie umowy nastąpi z powodu upadłości lub likwidacji pracodawcy albo innych przyczyn nie dotyczących pracowników.
W takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia. Reguluje to w art. 361 § 1 Kp.
7) Siódma zmiana związana jest ze zwolnieniem z obowiązku świadczenia pracy.
Mówi o tym art. 362: W związku z wypowiedzeniem umowy o pracę pracodawca może zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy do upływu okresu wypowiedzenia. W okresie tego zwolnienia pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.”
To oznacza, że pracodawcy została przyznana możliwość jednostronnego zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony, na czas określony, na zastępstwo czy na okres próbny. Takie zwolnienie może dotyczyć całego okresu wypowiedzenia umowy lub jej części, czyli stosownie do potrzeb pracodawcy. Oczywiście, pracownik za ten okres otrzymuje wynagrodzenie. Ale nie jest doprecyzowany sposób w jaki ustalamy takie wynagrodzenie. Wg wyroku Sądu Najwyższego z 16 czerwca 2005 r. , I PK 260/04, OSNP 2006/9-10/145 dopuszczalne są trzy stanowiska, które się do tej pory wykształciły w praktyce, a mianowicie:
– można obliczyć wynagrodzenie jak za przestój,
– jak za urlop wypoczynkowy,
– albo jak ekwiwalent za urlop.
Przepisy przejściowe dotyczące umów na czas określony.
O przepisach przejściowych dotyczących tych zmian mówią artykuły od 13 do artykułu 17 powyższej ustawy.
I tak:
Wg art. 13: „Do umów o pracę na czas wykonania określonej pracy, trwających w dniu wejścia w życie niniejszej ustawy, stosuje się przepisy dotychczasowe.”
Tak samo będzie z umowami na czas określony. „Do umów o pracę na czas określony, trwających w dniu wejścia w życie niniejszej ustawy, które przed tym dniem zostały wypowiedziane, stosuje się przepisy dotychczasowe.” – reguluje to art. 14 pkt 1.
Punkt 2 tego artykułu mówi, że „Do umów o pracę na czas określony zawartych na okres do 6 miesięcy albo zawartych na okres dłuższy niż 6 miesięcy, w których nie przewidziano możliwości ich rozwiązania z zachowaniem 2-tygodniowego okresu wypowiedzenia, trwających w dniu wejścia w życie niniejszej ustawy, w zakresie dopuszczalności ich wypowiedzenia stosuje się przepisy dotychczasowe.”
Natomiast punkt 3, że „Przy wypowiadaniu umów o pracę na czas określony zawartych na okres dłuższy niż 6 miesięcy, w których przewidziano możliwość ich rozwiązania z zachowaniem 2-tygodniowego okresu wypowiedzenia, trwających w dniu wejścia w życie niniejszej ustawy, stosuje się okresy wypowiedzenia, o których mowa w art. 36 § 1 ustawy zmienianej w art. 1 w brzmieniu nadanym niniejszą ustawą.”
Czyli, tutaj będą miały zastosowanie już nowe przepisy w zakresie długości okresu wypowiedzenia.
Pozostałe punkty artykułu 14 informują nas o tym, że:
– Do umów o pracę na czas określony, które już trwają w dniu wejścia nowych przepisów będą miały zastosowanie przepisy Art. 251. § 1. „Okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, a także łączny okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy, nie może przekraczać 33 miesięcy, a łączna liczba tych umów nie może przekraczać trzech.”
Do tego 33 miesięcznego okresu zatrudnienia, wlicza się okres zatrudnienia na podstawie umowy na czas określony od dnia 22 lutego 2016 r. tj. od dnia wejścia w życie nowych przepisów.
– Pracodawca, który przed wejściem w życie nowelizacji ustawy zawarł z pracownikiem umowę na czas określony na dłuższy okres czasu i licząc od momentu wejścia w życie ustawy będzie ona trwała dłużej niż 33 miesiące, to umowa ta przekształci się w umowę na czas nieokreślony.
– Umowa o pracę na czas określony trwająca w dniu wejścia przepisów, tj. 22 lutego 2016 r. będzie traktowana jako pierwsza umowa z dopuszczalnego limitu trzech umów oczywiście jeżeli została zawarta jako pierwsza umowa przed wprowadzeniem zmian. Natomiast, trwająca w tym dniu umowa będzie traktowana jako druga umowa z dopuszczalnego limitu trzech umów, jeżeli została zawarta jako druga umowa przed wprowadzeniem zmian.
Następny okres przejściowy dotyczy trwających w dniu 22 lutego 2016 r. umów zawartych na zastępstwo, umów w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym, a także przypadku gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie uzasadniające niestosowanie wskazanych limitów dotyczących umów terminowych. To w takich przypadkach strony są zobowiązane w terminie trzech miesięcy od dnia wejścia w życie tej ustawy uzupełnić te umowy poprzez zamieszczenie informacji o obiektywnych przyczynach uzasadniających zawarcie takich umów. O tym mówi art. 15 pkt 1.
A punkt 2 powyższego artykułu mówi o tym, że po dokonaniu uzupełnienia umowy o informacje dotyczące obiektywnych przyczyn uzasadniających zawarcie umów na zastępstwo, umów w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym, należy powiadomić właściwego okręgowego inspektora pracy w formie pisemnej lub elektronicznej, o takiej umowie, wraz ze wskazaniem przyczyn jej zawarcia, w terminie 5 dni roboczych od dnia uzupełnienia umowy o pracę o informacje o przyczynach zawarcia tej umowy.
O okresach przejściowych mówi też art. 16: „Przy ustalaniu długości okresu wypowiedzenia umów o pracę na czas określony, trwających w dniu wejścia w życie niniejszej ustawy, których wypowiedzenie następuje, począwszy od dnia wejścia w życie niniejszej ustawy, nie uwzględnia się okresów zatrudnienia u danego pracodawcy, przypadających przed dniem wejścia w życie niniejszej ustawy.”
To oznacza, że długość okresu wypowiedzenia będzie ustalana w oparciu o okres przepracowany przez pracownika od dnia 22 lutego 2016 r.
I ostatni art. 17: „Do postępowań dotyczących odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę, rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia oraz wygaśnięcia umowy o pracę stosuje się przepisy dotychczasowe, jeżeli umowy te zostały wypowiedziane, rozwiązane bez wypowiedzenia albo wygasły przed dniem wejścia w życie niniejszej ustawy.”
Nowy wzór umowy o pracę od 22.02.2016 r.
W związku z opisanymi wyżej zmianami w Kodeksie pracy, które weszły 22 lutego 2016 r., konieczna była zmiana wzoru umowy o pracę. Nowy wzór umowy o pracę określa rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 10 listopada 2015 r. zmieniające rozporządzenie w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika.
Wzór ten znajduje się w Załączniku 1 do tego rozporządzenia – poz. 2005, a także we wzorach dokumentów.