Style zarządzania ludźmi 2025 – które sprawdzają się najlepiej w erze pracy hybrydowej i pokolenia Z?

×

Style zarządzania ludźmi – czym są?

Menedżerski styl zarządzania może być określony jako system, którego podstawowym celem jest zachowanie sprawnej i efektywnej koordynacji zadań w firmie. Dobrze kierowany zespół ma być zmotywowany do pracy, skuteczny w działaniu i dobrze zorganizowany w wykonywaniu swoich obowiązków. Nadrzędnym celem kierowania jest osiąganie celów, a w kontekście przedsiębiorstwa, wypracowywanie zysków.

W zależności od konkretnego ujęcia naukowego poszczególne style kierowania kładą nacisk na inne aspekty technik kierowania. Różni się także ocena ich skuteczności, wobec czego w niektórych przypadkach jeden styl może zawodzić, podczas gdy w innych okolicznościach okaże się skuteczny.

Klasyczne style zarządzania

Choć współczesne firmy coraz częściej wdrażają nowoczesne modele przywództwa, to właśnie klasyczne style zarządzania były fundamentem, na którym przez dekady budowano teorie i praktykę kierowania ludźmi.

Style wg Lewina-Lipitta-White’a bazują na aspekcie realizacji zadań przez kierownika zespołu. Są zatem niczym innym, jak dookreśleniem charakteru działań menedżerskich w firmie. Wyróżnia się trzy podstawowe style zarz, które stały się podstawą do opracowywania nowych, przystosowanych do dzisiejszych realiów, technik kierowania.

1. Styl demokratyczny. Opiera się na założeniu, że siła tkwi w różnorodności i współpracy. Lider włącza członków zespołu w proces podejmowania decyzji, zachęca do wyrażania opinii i wspólnego wypracowywania rozwiązań.Kierownik określa ramy wykonania projektu, jednakże to od samych pracowników zależy sposób i technika realizacji celu. Kadra pracownicza decyduje także o sposobie przydzielenia poszczególnych zadań do konkretnych osób. Menedżer-demokrata nie ingeruje w prace zespołu, o ile nie zachodzi taka konieczność. Jest to styl zarządzania bazujący na sporym zaufaniu i dużej dobrowolności w pracy.

   Styl demokratyczny dominuje w wielu organizacjach opartych na innowacyjności, np. w branży IT czy agencjach kreatywnych, gdzie otwartość na pomysły i wspólne tworzenie rozwiązań jest kluczowe.

2. Styl liberalny (nieingerujący). Liberalny styl zarządzania, zwany także „laissez-faire”, polega na pozostawieniu dużej swobody pracownikom. Lider pełni tu rolę obserwatora i mentora. Kierownik nie uczestniczy w pracach zespołu, pozostawia pełną dowolność pracownikom w kontekście wykonania zadań. Menedżer-liberał nie ingeruje w trakcie procesu realizacji działań, włącza się dopiero na koniec, wystawiając noty poszczególnym pracownikom. Jest to styl, w którym kierownik świadomie rezygnuje z uczestnictwa i bliskości z zespołem.

   Styl laissez-faire często stosują firmy działające w branżach kreatywnych, badawczo-rozwojowych oraz w startupach, gdzie pracownicy sami wyznaczają kierunki działań.

3. Styl autokratyczny. To model, w którym menedżer skupia w swoich rękach całą władzę i odpowiedzialność za podejmowanie decyzji. Lider nie konsultuje się z zespołem – oczekuje natychmiastowego wykonania poleceń. Kierownik osobiście przydziela skonkretyzowane zadania poszczególnym członkom kadry pracowniczej. Od niego zależy także sposób wykonania pracy, dobierane techniki i zakres wiedzy pracowników odnośnie ogólnego celu prac. Często się zdarza, że pracownicy wykonujący zadania w tym stylu zarządzania nie poznają ogólnych celów zespołu – skupiają się wyłącznie na wykonywaniu spersonalizowanych, przydzielonych jednoosobowo zadań.

   Styl autokratyczny sprawdza się w branżach wymagających ścisłej dyscypliny (np. wojsko, ratownictwo, produkcja o wysokim poziomie ryzyka). W nowoczesnym środowisku biznesowym stosowany jest coraz rzadziej i zazwyczaj tylko w wyjątkowych sytuacjach.

Nowoczesne style zarządzania w 2025

Świat pracy zmienia się szybciej niż kiedykolwiek – pojawiła się praca zdalna i hybrydowa, nowe technologie (AI, automatyzacja), a także pokolenie Z i Alpha wchodzące na rynek pracy. W odpowiedzi na te wyzwania klasyczne podejścia ustępują miejsca nowoczesnym stylom zarządzania, które kładą większy nacisk na elastyczność, empatię i rozwój pracowników.

• Servant leadership (przywództwo służebne)

  W tym podejściu lider traktuje siebie jako osobę wspierającą zespół. Jego rolą jest usuwać przeszkody, dbać o dobrostan pracowników i pomagać im osiągać cele. To odwrotność autokratyzmu – tu na pierwszym miejscu stoją ludzie, a lider pełni rolę „służebną”. Priorytetem nie są wyniki „tu i teraz”, lecz długoterminowe relacje i rozwój ludzi.

  Firmy takie jak Southwest Airlines czy Patagonia od lat bazują na servant leadership – dbając o pracowników i ich wartości, co przekłada się na lojalność klientów.

• Coaching leadership (styl coachingowy)

  W tym podejściu lider zachowuje się jak trener, którego celem jest rozwój kompetencji pracowników. Nie daje gotowych odpowiedzi, ale zadaje pytania, inspiruje do refleksji i wspiera w podejmowaniu samodzielnych decyzji.

  W firmach technologicznych (np. Google) menedżerowie przechodzą szkolenia z coachingu menedżerskiego, aby lepiej rozwijać talenty w zespołach.

• Adaptive leadership (styl adaptacyjny)

  Adaptive leadership oznacza elastyczne dopasowywanie się do zmieniających się warunków. Lider nie trzyma się sztywno jednego podejścia – potrafi być autokratyczny, gdy sytuacja tego wymaga, a innym razem demokratyczny czy coachingowy.

  Podczas pandemii wiele firm (np. Microsoft) musiało szybko zmieniać zasady pracy – adaptacyjni liderzy potrafili błyskawicznie przełączać się między różnymi stylami, by zachować płynność działania i jednocześnie dbać o ludzi.

• Transformational leadership (styl transformacyjny)

  Styl transformacyjny opiera się na inspiracji i wizji. Lider nie tylko wyznacza cele, ale potrafi „zarazić” zespół swoją pasją i sprawić, że pracownicy chcą przekraczać własne ograniczenia. To styl charakterystyczny dla charyzmatycznych menedżerów i założycieli firm.

  Liderzy tacy jak Elon Musk (Tesla, SpaceX) czy Satya Nadella (Microsoft) stosują elementy transformacyjnego przywództwa, inspirując pracowników wizją zmian w całej branży.

4 style zarządzania wg skrzynki Reddina

J. W. Reddin rozwinął klasyczną teorię Blacke’a i Moutona, wyodrębniając nową klasyfikację stylów zarządzania. Swój twór określił mianem skrzynki, w której autor zastosował trzy wymiary: zadania, ludzi i efektywność realizacji zadań kierowniczych.

W klasyfikacji Reddina znajdują się 4 style zarządzania, umiejscowione w centralnym miejscu skrzynki. Odnoszą się one do wartości podstawowych i nie są skupione na efektywności wykonywania obowiązków przez kadrę pracowniczą. Każdy z wymienionych stylów znajduje swój odpowiednik charakteryzujący się niższą bądź wyższą efektywnością. Oto style przywództwa umiejscowione w skrzynce Reddina:

• Towarzyski (życzliwy, przyjazny). Jest to styl liberalny, skupiający się na aspektach ludzkich, a nie na realizacji zadań “za wszelką cenę”. Menedżer kierujący się stylem towarzyskim Reddina, charakteryzuje się otwartością na pracowników, budowaniem kontaktów z kadrą pracowniczą i zdolnością do zapobiegania kryzysom.
• Poświęcający się (skupiony, gorliwy). Styl autokratyczny koncentrujący się na władczych metodach zarządzania pracownikami. Kierownik kieruje się zasadą przydatności, wedle której przydziela osoby odpowiedzialne za wykonanie określonych zadań.
• Zintegrowany (holistyczny, kompletny). To podejście posiadające cechy stylu pragmatycznego, zorientowane zarówno na pracownika, jak i na wykonywanie zadań. Kierownik korzysta z rad grupowych, jednakże decyzje podejmuje samodzielnie i bazując na zasadzie przydatności.
• Separujący się (oddzielny, wyizolowany). Styl bierny, który wyróżnia się niewielkim naciskiem na ludzi i zadania. Kierownik charakteryzuje się racjonalnym podejściem, nie jest nastawiony na bezpośredni kontakt z grupą pracowniczą.

Style zarządzania a praca zdalna i hybrydowa

Praca hybrydowa i zdalna to dziś standard – według raportu Deloitte 2024, ponad 70% organizacji na świecie pracuje w modelu co najmniej częściowo hybrydowym. To zmienia wymagania wobec liderów: nie wystarczy już tylko delegować zadań, trzeba umiejętnie budować zaufanie i utrzymywać kulturę organizacyjną na odległość.

Jak różne style zarządzania sprawdzają się w pracy hybrydowej?

• Styl autokratyczny
  Silna kontrola i szybkie podejmowanie decyzji to cechy autokraty, które mogą się sprawdzić w kryzysowych momentach – na przykład w sytuacji awarii systemów IT czy przy nagłej zmianie regulacji prawnych. Jednak w dłuższej perspektywie taki sposób zarządzania w pracy zdalnej prowadzi do frustracji i spadku zaangażowania. Badania Gallupa (2023) pokazują, że mikrozarządzanie w środowisku online zwiększa rotację pracowników nawet o 15%.
• Styl demokratyczny
  Podejście demokratyczne, oparte na wspólnym podejmowaniu decyzji, buduje poczucie przynależności i współodpowiedzialności w zespole. W pracy hybrydowej sprawdza się szczególnie dobrze, ponieważ każdy członek zespołu – niezależnie od tego, czy pracuje w biurze, czy w domu – ma szansę wnieść swój głos. Wyzwanie stanowi jednak organizacja spotkań online tak, aby proces nie stawał się zbyt czasochłonny.
• Styl liberalny (laissez-faire)
  Styl laissez-faire może działać w środowisku ekspertów i specjalistów wysokiej klasy, którzy nie potrzebują ścisłej kontroli. Jednak w rozproszonych zespołach brak jasno określonych ram działania często prowadzi do chaosu i poczucia izolacji.
• Styl coachingowy i przywództwo służebne
  W praktyce to style coachingowy i służebny zyskują dziś największe uznanie w pracy zdalnej i hybrydowej. Lider-coach koncentruje się na regularnym wsparciu członków zespołu, rozwijaniu ich kompetencji oraz dawaniu konstruktywnego feedbacku – również w formule spotkań online 1:1. Z kolei lider-sługa skupia się na usuwaniu barier, dbaniu o dobrostan pracowników i wspieraniu ich w realizacji celów. Badania Gartnera (2024) wskazują, że firmy, które wdrożyły coaching leadership w zespołach hybrydowych, notują 33% wyższą retencję pracowników.
• Adaptive leadership
  Praca hybrydowa wymaga umiejętności szybkiego przełączania się między różnymi stylami w zależności od sytuacji. To właśnie esencja tzw. adaptive leadership – elastycznego przywództwa, które pozwala liderowi reagować na zmienne warunki: od autokratycznego podejścia w kryzysie po demokratyczne podczas planowania strategii.

Kompetencje lidera przyszłości

Skuteczne zarządzanie zespołami hybrydowymi wymaga od lidera zestawu nowych kompetencji. Kluczowe są:

• komunikacja asynchroniczna, czyli umiejętne korzystanie z narzędzi takich jak Slack, Teams czy Asana,
• transparentność, która zapewnia wszystkim równy dostęp do informacji,
• budowanie kultury zaufania opartej na efektach pracy, a nie godzinach spędzonych przy komputerze,
• empatia i troska o wellbeing – wspieranie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym,
• umiejętność integrowania zespołu zarówno w formule online, jak i podczas spotkań stacjonarnych.

Przykłady z biznesu

• Microsoft szkoli swoich menedżerów w ramach programu Hybrid Manager Coach, rozwijając u nich umiejętności empatycznego przywództwa.
• Spotify od kilku lat realizuje koncepcję Work From Anywhere, gdzie liderzy są odpowiedzialni za utrzymywanie więzi i spójnej kultury organizacyjnej niezależnie od lokalizacji pracowników.
• ING Bank wykorzystuje adaptive leadership, organizując cykliczne warsztaty poświęcone transparentnej komunikacji i współpracy w rozproszonych zespołach.

Jak wybrać najlepszy styl zarządzania?

Nie istnieje jeden uniwersalny styl zarządzania, który sprawdzi się w każdej organizacji i w każdym zespole. Najlepsi liderzy to ci, którzy potrafią elastycznie dostosować swoje podejście do sytuacji, osób i wyzwań biznesowych.

Weź pod uwagę dojrzałość zespołu

• Zespół początkujący / nowy – często potrzebuje więcej struktury i wskazówek, dlatego elementy stylu autokratycznego lub coachingowego mogą być pomocne.
• Zespół doświadczony – lepiej reaguje na demokratyczne i liberalne podejście, które daje więcej autonomii.

Uwzględnij charakter branży i tempo pracy

• Branże wysokiego ryzyka (np. medycyna, logistyka krytyczna) – tutaj sprawdzają się jasne procedury i szybsze decyzje, czyli bardziej dyrektywne style.
• Branże kreatywne i IT – skuteczniejsze są style transformacyjne i coachingowe, które pobudzają innowacyjność i samodzielność.

Dopasuj styl do sytuacji biznesowej

• Kryzys lub zmiana – styl autokratyczny lub adaptive pozwala szybko działać.
• Rozwój i innowacje – lepiej sprawdza się transformational leadership, który inspiruje i angażuje.
• Stabilne warunki – demokratyczny lub servant leadership wspiera długoterminowe relacje.

Uwzględnij potrzeby pokoleniowe

• Pokolenie Z i Alpha: oczekują częstego feedbacku, partnerskiego podejścia i autentyczności lidera – tu najlepiej działa coachingowy i servant leadership.
• Pokolenie X i starsze: często doceniają jasne struktury i bardziej tradycyjne podejście, choć elastyczność też jest mile widziana.

Stwórz własny, hybrydowy styl

Najlepsi liderzy łączą różne elementy:

• inspirują jak lider transformacyjny,
• wspierają jak servant leader,
• dają przestrzeń jak w stylu liberalnym,
• a w sytuacjach krytycznych potrafią przejść do autokratycznego podejścia.

Podsumowanie

Style zarządzania ludźmi zmieniają się wraz z rozwojem rynku pracy, technologią i oczekiwaniami kolejnych pokoleń pracowników. Klasyczne podejścia, takie jak styl autokratyczny, demokratyczny czy liberalny, wciąż mają swoje zastosowanie, jednak coraz częściej ustępują miejsca nowoczesnym modelom przywództwa. Najnowsze badania pokazują, że organizacje prowadzone przez liderów elastycznych, empatycznych i nastawionych na rozwój ludzi osiągają lepsze wyniki, notują wyższe zaangażowanie pracowników i skuteczniej radzą sobie w pracy zdalnej oraz hybrydowej. To właśnie takie podejście odpowiada również na potrzeby pokolenia Z i Alpha, które cenią autentyczność, partnerskie relacje i regularny feedback. Nie istnieje jeden uniwersalny styl zarządzania, który sprawdzi się w każdej sytuacji – kluczem jest świadome łączenie różnych metod i dopasowanie ich do specyfiki zespołu, branży oraz bieżących wyzwań.