Więcej na ten temat przeczytasz w poniższym artykule.
W pierwszej kolejności wskazać należy, że przepisy o stosowaniu monitoringu wizyjnego na terenie zakładu pracy weszły w życie w dniu 25 maja 2018 r. w ramach procesu dostosowywania przepisów krajowych do RODO.
W orzecznictwie przyjmowano, iż system monitoringu wizyjnego, pozwalający na identyfikację osób, jest zbiorem danych osobowych i podlega przepisom ustawy z dnia 29 sierpnia 1997 r. o ochronie danych osobowych [por. wyrok Wojewódzkiego Sądu Administracyjnego w Warszawie z dnia 9 lipca 2014 r., sygn. akt II SA/Wa 2393/13]. Regulacja dopuszczalności stosowania monitoringu wizyjnego łączy zatem potrzeby pracodawcy zachowania szeroko pojętego bezpieczeństwa w pracy i zabezpieczenia mienia, z poszanowaniem prawa pracowników do prywatności oraz ochroną ich danych osobowych.
Generalne prawo pracodawcy do kontrolowania pracownika wynika wprost z przepisu art. 22 Kodeksu pracy, który nakłada na pracownika obowiązek wykonywania pracy określonego rodzaju pod kierownictwem pracodawcy. Jednakże monitorowanie pracy pracowników stanowi ingerencję w ich prawo do prywatności.
Dlatego też zgodnie z przepisem art. 22(2) §1 Kodeksu pracy Jeżeli jest to niezbędne do zapewnienia bezpieczeństwa pracowników lub ochrony mienia lub kontroli produkcji lub zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, pracodawca może wprowadzić szczególny nadzór nad terenem zakładu pracy lub terenem wokół zakładu pracy w postaci środków technicznych umożliwiających rejestrację obrazu (monitoring).
Z powyższej regulacji wynikają zasady dotyczące zakresu dopuszczalnego monitoringu pracownika, tj.:
Oprócz regulacji zawartych w Kodeksie pracy dotyczących warunków legalności stosowania monitoringu wizyjnego na terenie zakładu pracy pracodawca musi również spełnić wymogi prawne nałożone na niego przez RODO, z uwagi na pełnienie roli administratora danych osobowych pracowników. Przykładowo pracodawca obowiązany jest w szczególności:
Monitoring wizyjny w zakładzie pracy (na jego terenie lub wokół zakładu pracy) jest dopuszczalny, gdy jest to niezbędne do zapewnienia:
Inne formy monitoringu są dopuszczalne, gdy jest to niezbędne do zapewnienia organizacji pracy umożliwiającej pełne wykorzystanie czasu pracy oraz właściwego użytkowania udostępnionych pracownikowi narzędzi pracy, przy czym podkreślenia wymaga, że oba te warunki muszą być spełnione łącznie [por. art. 22(3) § 1 i 4 Kodeksu pracy].
Zastanawiasz się jak wygląda kwestia odpowiedzialności pracownika na mieniu powierzonym przez pracodawcę? Zajrzyj do tego artykułu, gdzie szczegółowo omawiamy tę kwestię.
Monitoring wizyjny nie może być stosowany w następujących przypadkach, tj.:
Co do zasady monitoring wizyjny nie może więc obejmować takich pomieszczeń jak pomieszczenia sanitarne, szatnie, stołówki, palarnie [por. art. 22(2) § 2 Kodeksu pracy], pomieszczenia udostępniane zakładowym organizacjom związkowym [por. art. 22(2) § 11 Kodeksu pracy].
Poszkodowani pracownicy mogą złożyć skargę do UODO lub wszcząć postępowanie sądowe w związku z naruszeniem dóbr osobistych. Nadto w przypadku wykazania przez pracownika naruszenia jego dóbr osobistych lub poniesienia z tego tytułu szkody może on żądać przed sądem ochrony na podstawie przepisów Kodeksu cywilnego.
Jeśli chcesz wiedzieć co należy rozumieć poprzez dobra osobiste, naruszenie dóbr osobistych pracownika przez pracodawcę oraz mechaniczny ich ochrony przejdź do tego artykułu.
Cel przetwarzania nagrań z monitoringu wizyjnego nie może wykraczać poza zamierzenia, dla których dane te zostały zebrane [por. art. 22(2) § 3 Kodeksu pracy]. Ustalony przez pracodawcę okres przechowywania nagrań z monitoringu powinien być jak najkrótszy.
Zgodnie z art. 22(2) Kodeksu pracy:
Omawiane regulacje korespondują z zasadą ograniczenia czasowego [por. art. 5 ust. 1 lit. e RODO], zgodnie z którą dane muszą być przechowywane w formie umożliwiającej identyfikację podmiotu danych, przez okres nie dłuższy, niż jest to niezbędne do celów, w których dane te są przetwarzane.
Z powyższych regulacji wynika, że nagrania z obrazu pracodawca przechowuje przez okres nieprzekraczający 3 miesięcy od dnia nagrania. A w przypadku gdy nagrania obrazu stanowią dowód w postępowaniu prowadzonym na podstawie prawa lub pracodawca powziął wiadomość, iż mogą one stanowić dowód w postępowaniu, termin powyższy ulega przedłużeniu do czasu prawomocnego zakończenia postępowania.
Pracodawca, który planuje wprowadzić monitoring w zakładzie pracy lub na terenie wokół zakładu powinien w pierwszej kolejności określić jego cele, zakres i sposób zastosowania, które następnie zostaną udokumentowane w przepisach wewnątrzzakładowych, tj. układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy lub w obwieszczeniu, jeśli pracodawca nie jest obowiązany do opracowania i wdrożenia wymienionych aktów.
Przepisy art. 22(2) § 7- § 9 regulują kwestię związaną z obowiązkiem informacyjnym pracowników. Tym samym:
Przepisy Kodeksu pracy w jasny sposób określają zasady dotyczące wykorzystywania monitoringu wizyjnego przez pracodawcę w zakładzie pracy lub na jego terenie. Co ważniejsze pracodawca jest zobowiązany do stosowania zasad wynikających z przepisów prawa pracy, albowiem brak zaistnienia przesłanek opowiadających się za możliwością wykorzystywania monitoringu grozi sankcją za naruszenie przykładowo dóbr osobistych pracownika.
Zastanawiasz się kogo dotyczy przekazywanie wpłat na ZFŚS do 31 maja? W dzisiejszym artykule odpowiemy…
Zasada stanowi, że udziały w spółce z ograniczoną odpowiedzialnością podlegają dziedziczeniu jak każdy inny składnik…
Wyobraź sobie świat, w którym Twoja firma może tworzyć wciągające, spersonalizowane wideo na każdą okazję,…
Nawet najdoskonalszy produkt czy usługa nie osiągną sukcesu na rynku bez odpowiedniej strategii komunikacji. Jeśli…
Jednym z rozwiązań przyjętych przez Polski Ład jest świadczenie rodzinne, z którego mogą skorzystać rodzice…
Rozpoczynasz ponownie działalność i zastanawiasz się czy masz prawo do niższego ZUSu? W dzisiejszym artykule…