Jak zatrudnić pierwszego pracownika?

Jeśli pracujesz na własny rachunek, jako freelancer, zatrudnianie pracowników może wydawać Ci się zbędne. Jeśli jednak zastanawiasz się nad braniem dodatkowych zleceń i nad rozwojem działalności, to dodatkowa osoba do pracy może być nieoceniona. Mamy dla Ciebie przydatne wskazówki, gdzie szukać pracowników, na co zwracać uwagę u kandydatów i jaki rodzaj umowy jest najkorzystniejszy.

Gdzie szukać pracowników?

Jest kilka różnych sposób na szukanie pracowników, a każdy z nich ma swoje wady i zalety oraz wymaga trochę innego podejścia. Oto trzy najpopularniejsze z nich:

1. Agencja pracy – na Twoje zlecenie zamieści odpowiednie ogłoszenia, przeprowadzi rozmowy rekrutacyjne i znajdzie pracownika, który najlepiej będzie odpowiadał wskazanym przez Ciebie kryteriom. Jeśli będziesz chciał, wdroży go także na nowe stanowisko.

  • Zalety: korzystasz z wiedzy i kontaktów agencji, aby znaleźć odpowiednich kandydatów, oszczędzasz czas związany z zamieszczaniem ogłoszeń oraz rozmowami kwalifikacyjnymi, a także masz pewność, że kandydaci mają kwalifikacje na to stanowisko.
  • Wady: drogie i istnieje ryzyko, że wybrany przez agencję kandydat – pomimo swoich kwalifikacji – może nie spełniać Twoich oczekiwań.

 

2. Ogłoszenia w Internecie – możesz samodzielnie zamieszczać ogłoszenia na różnych portalach internetowych (np. na Pracuj.pl, Infopraca, GazetaPraca, a nawet gumtree), a także na popularnych portalach społecznościowych (np. w grupach na Facebooku).

  • Zalety: masz większy zasięg, oszczędzasz pieniądze.
  • Wady: zamieszczanie ogłoszeń, odpowiadanie na maile, przeglądanie CV i prowadzenie rozmów zajmie Ci trochę czasu. Nie wszystkie portale są bezpłatne,a zgłoszenia od kandydatów mogą nie spełnić Twoich oczekiwań.

 

3. Samodzielny kontakt – możesz przejrzeć portale internetowe (np. LinkedIn lub różne fora tematyczne) oraz ogłoszenia od osób poszukujących pracy i samodzielnie odezwać się do interesujących Cię osób. Możesz też nawiązać kontakt z osobami z tak zwanego polecenia (np. od znajomych).

  • Zalety: nie musisz przeglądać stosu CV, ani ogłaszać się na różnych portalach.
  • Wady: poszukiwanie kandydatów i prowadzenie wstępnych rozmów (zanim przyjdą na rozmowę kwalifikacyjną) zajmie Ci więcej czasu. Kandydaci mogą mieć wygórowane oczekiwania finansowe – w końcu to Ty masz do nich interes.

 

Jak rekrutować pracowników?

Różni pracodawcy będą mieli różne wymagania od przyszłych pracowników, w zależności od oferowanego stanowiska i zarobków, ale istnieje pewien uniwersalny zbiór cech, których można poszukiwać niemal u każdego kandydata do pracy.

Mark Zuckerberg, CEO i założyciel Facebooka, opisuje proces rekrutacji w ten sposób:

„Decyduję się na zatrudnienie danej osoby tylko wtedy, jeśli sam chciałbym dla niej pracować”

(I will only hire someone to work directly for me if I would work directly for that person).

To zdanie pokazuje coraz silniejszy trend, w którym poza kompetencjami kandydata równie ważne jest jego usposobienie. Nie ma nic ważniejszego, niż zatrudnienie ludzi, z którymi dobrze będzie się współpracowało – którzy mają odpowiedni charakter, są bystrzy, zaangażowani, przyjaźni i mają zapał do pracy. Większość umiejętności można się nauczyć, ciężej natomiast wypracować w sobie konkretne cechy charakteru. Oczywiście pracownik, który będzie musiał przyuczyć się do zawodu, będzie być może generował na początku większe koszty (samo wdrożenie się na stanowisko zajmuje zazwyczaj do 3 miesięcy) – jednak praca z niezwykle zdolnym, ale trudnym we współpracy z punktu widzenia pracodawcy specjalistą również może okazać się niewypałem. Oczywiście nie chodzi o to, aby zamiast na kompetencjach pracowników skupiać się na ich charakterze. Warto jednak spróbować to wypośrodkować.

Rynek się zmienia, co prowadzi do zmian w sposobie, w jaki firmy ze sobą konkurują. Coraz więcej liderów dostrzega, że wzrost udziału na rynku i rozwój firmy zależy od tego, w jaki sposób firma realizuje projekty, zarówno wewnętrzne, jak i dla klientów – w jaki sposób zarządza zadaniami, rozwiązuje problemy i dostarcza te rozwiązania. Dlatego wiele firm, na przykład Procter & Gamble czy General Electric, koncentrują się na realizacji strategii opartej o zespół w celu osiągnięcia jak najlepszych wyników.
Najlepsi liderzy budują efektywne zespoły z ludzi, którzy uzupełniają się wzajemnie zarówno kompetencjami, jak i cechami charakteru. Nie boją się też zatrudniać pracowników, którzy są od nich lepsi w jakiejś konkretnej dziedzinie. Wiedzą, że oba te działania przełożą się na dobre wyniki.

Zatrudniaj więc ludzi, którzy są w stanie wykonać daną pracę lepiej od Ciebie, a przy tym czujesz, że dobrze będzie Ci się z nimi współpracowało.

 

O co pytać na rozmowie kwalifikacyjnej?

Dzięki CV łatwo zweryfikować staż i doświadczenie kandydata, natomiast ciężko dowiedzieć się, jaka dana osoba jest, jaką ma wiedzę, jaki ma styl pracy, czy jest komunikatywna i czy dobrze będzie się z nią współpracowało. Dlatego warto zapytać o takie kwestie na rozmowie kwalifikacyjnej. Rozmowa kwalifikacyjna niekoniecznie musi być wywiadem – czasem już za sprawą samej “przyjacielskiej” rozmowy można bardzo wiele dowiedzieć się o danej osobie. Pankaj Gupta – ex-engineering manager Twittera – rekomenduje (źródło) kilkanaście różnych pytań i tematów, które nie są szablonowe, i które pozwolą lepiej poznać kandydata. Oto kilka z nich:

  • Jakie są twoim zdaniem najczęstsze błędy popełniane przez ludzi na tym stanowisku? – jeśli kandydat ma już jakieś doświadczenie.
  • Co lubisz najbardziej i najmniej w swoim zawodzie?
  • Z czego jesteś najbardziej dumny, jeśli chodzi o twoją wcześniejszą karierę?
  • Z jakimi ludźmi najlepiej ci się pracuje?
  • Co sądzisz o…? – tu podaj przykład jakiegoś portalu internetowego albo narzędzia (czegoś, co jest związane z doświadczeniem i informacjami w CV kandydata), o którym niewiele osób jeszcze wie – dzięki temu sprawdzisz, czy kandydat jest na bieżąco, a jeśli nie, to zweryfikujesz, czy jest na tyle uczciwy, aby przyznać się, że nie ma wystarczającej wiedzy na dany temat.
  • Co jest twoim zdaniem najważniejsze, gdy pracuje się pod presją czasu?
  • Jak wyglądał twój typowy dzień pracy na poprzednim stanowisku? – chodzi o zarządzanie czasem.
  • Co chciałbyś robić za kilka lat? – jeśli proponujesz pracownikowi rozwojowe stanowisko.
  • Jakie są twoim zdaniem największe wyzwania dla naszej branży?

Takie pytania pozwalają lepiej poznać kandydata – jego doświadczenie, wiedzę i umiejętności, a także sam sposób wypowiedzi, jego priorytety i charakter. Oczywiście dla bardziej technicznych stanowisk konieczne są dodatkowe, już czysto techniczne pytania.

Chcąc dokładniej poznać przyszłego współpracownika, warto też zrobić drobny research: sprawdzić jego profile na portalach społecznościowych (być może nie chcesz, aby Twoja firma kojarzyła się ze zdjęciami z zakrapianych klubowych imprez lub z jakimiś konkretnymi, kontrowersyjnymi poglądami politycznymi – a takie treści pojawiają się czasem na profilach kandydatów), a także, jeśli chcesz, poprosić kandydata o referencje od poprzedniego pracodawcy.

 

Pracownik zdalny czy stacjonarny?

Z niektórymi zadaniami doskonale poradzi sobie pracownik zdalny. Jeśli jednak zdecydujesz się na zatrudnienie online freelancera na dłużej, proces rekrutacji powinien wyglądać tak samo, jak w przypadku szukania zwykłego – stacjonarnego – pracownika. Nie skupiaj się tylko na oszczędności. Przeprowadzenie choćby krótkiej rozmowy zapoznawczej (kwalifikacyjnej), dobra komunikacja i chęć tworzenia zespołu wciąż są ważne. Jeśli freelancer poczuje się członkiem zespołu, to możesz liczyć na większe zaangażowanie i lepsze realizowanie zleceń.

1. Pracownik zdalny

  • Zalety: brak barier geograficznych (nie przejmujesz się, że w Twoim regionie brakuje specjalistów); nie musisz przygotowywać nowego stanowiska pracy (miejsca i sprzętu); wciąż możesz prowadzić firmę w domu; jeśli freelancer jest na urlopie, to zawsze możesz wynająć na ten czas kogoś innego bez ponoszenia dodatkowych kosztów.
  • Wady: nie dla wszystkich branż; trudniej nadzorować jego pracę; komunikacja jest ograniczona; pracujecie w różnych dniach i godzinach; nie jest na wyłączność; możesz zlecić mu jedynie takie zadania, na jakie od początku się umawialiście (branie zastępstwa za Ciebie najczęściej odpada – chyba że podpiszecie aneks do umowy); trudniej jest mu przekazać dodatkowe informacje; niesprecyzowana polityka awansów.

 

2. Pracownik stacjonarny

  • Zalety: na bieżąco nadzorujesz jego pracę; możesz delegować mu dodatkowe zadania; komunikacja jest łatwiejsza (pracujecie koło siebie, w tym samym czasie); na miejscu łatwiej jest Ci przekazać dodatkowe informacje i wytłumaczyć pracownikowi, na czym tak naprawdę zależy Ci w danym projekcie.
  • Wady: wyższe koszty; musisz przygotować dodatkowe miejsce i sprzęt do pracy; w przypadku umowy o pracę płacisz pracownikowi za urlopy i L4; czasem pracownicy stacjonarni „przejadają” czas pracy; trudniej zakończyć z nim współpracę.

 

Jaka umowa jest najkorzystniejsza?

Przyjęło się, że umowa cywilnoprawna jest korzystniejsza dla pracodawcy, niż umowa o pracę. Jednak nie zawsze tak jest. Warto dokładnie przeanalizować wszystkie możliwości.

1. Umowa o pracę

Obliguje pracodawcę do płacenia wszystkich składek na ubezpieczenie społeczne, a także płacenia pracownikowi za urlopy i L4, a także prowadzenia akt osobowych czy kierowania pracowników na badania lekarskie. Pracownikom przysługują przywileje i ochrona Kodeksu pracy. W przypadku umowy o pracę najniższym możliwym wynagrodzeniem dla pracownika jest płaca minimalna (1750 zł brutto, wraz z dodatkowymi kosztami: 2.112,96 zł). W przypadku chęci rozwiązania współpracy, obie strony obowiązuje okres wypowiedzenia.
Istnieją różne alternatywy umowy o pracę: umowa na czas określony, umowa na okres próbny, umowa na zastępstwo i umowa na czas wykonania określonej pracy.
Pracodawca może obniżyć koszty zatrudnienia pracownika na podstawie umowy o pracę, zatrudniając:

  • emeryta – w przypadku zatrudnienia emerytów nie trzeba opłacać składek na Fundusz Pracy i Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych (przez 12 miesięcy od emerytek w wieku do 55 lat i emerytów do 60 lat, którzy przez 30 dni poprzedzające zatrudnienie pozostawały w rejestrze bezrobotnych PUP, albo bezterminowo od kobiet które ukończyły wiek 55 lat i mężczyzn powyżej 60 lat). Pracodawca płaci emerytowi chorobowe tylko przez okres 14 dni. Od 15 dnia zasiłek chorobowy wypłaca ZUS.
  • bezrobotnego – zatrudnienie osoby zarejestrowanej w urzędzie pracy jako osoba bezrobotna daje pracodawcom możliwość uzyskania dofinansowania lub refundacji wydatków – nie tylko wypłaty dla pracownika, ale także kosztów wyposażenia stanowiska pracy. Alternatywą są też staże dla bezrobotnych oraz staże absolwenckie (sprawdź: Staż absolwencki).
  • młodego rodzica – zatrudnienie bezrobotnego rodzica daje pracodawcy możliwość starania się o dofinansowanie na pracownika z urzędu pracy – w wysokości 1/2 lub 1/3 minimalnego wynagrodzenia.

 

2. Umowa cywilnoprawna

Umowy cywilnoprawne to umowa o dzieło lub o zlecenie. Obie te umowy podlegają Kodeksowi cywilnemu, a nie Kodeksowi pracy. W przypadku umów cywilnoprawnych pracodawca ponosi dużo mniejsze koszty zatrudnienia niż w przypadku umowy o pracę. W przypadku umowy o dzieło nie odprowadza się składek ZUS. W przypadku umowy zlecenia kosztem zatrudnienia takiej osoby będzie suma wynagrodzenia brutto oraz część składek na ubezpieczenia społeczne (składki na Fundusz Pracy, Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych), dodatkowo należy opłacać składki społeczne i składkę zdrowotną – ale to i tak nadal są mniejsze koszty, niż przy umowie o pracę. Nie trzeba odprowadzać składek w przypadku zatrudnienia na podstawie umowy zlecenia studenta do 26 roku życia – od takiej umowy płaci się bowiem tylko podatek.

Warto jednak wiedzieć, że w przypadku umów cywilnoprawnych pracownik nie może pracować tak jak na pełnym etacie – zakazują tego przepisy.

 

Zatrudnianie pracowników wiąże się z dodatkowymi – i często sporymi – kosztami i nakładami pracy, jednak taka inwestycja zwróci się w przypadku zatrudnienia odpowiedniej osoby. Zespół ludzi, którzy posiadają odpowiednią kombinację zdolności, umiejętności i chęci jest kluczem do rozwoju każdej działalności, zarówno tych dużych, jak i małych. Warto więc poświęcić trochę więcej czasu, aby znaleźć najlepszego kandydata.

Zostaw
komentarz

Nasi eksperci również chętnie
uczestniczą w dyskusji i odpowiadają
na Wasze komentarze.

Darmowy e-book z poradami księgowymi