Kary dla agencji pracy tymczasowej za naruszenie przepisów prawa

Kary za naruszenie przepisów prawa - omówione zagadnienia:

Więcej na ten temat przeczytasz w niniejszym artykule.

Obowiązki pracodawcy użytkownika

Pracodawca użytkownik wykonuje obowiązki i korzysta z praw przysługujących pracodawcy, w zakresie niezbędnym do organizowania pracy z udziałem pracownika tymczasowego.

Dodatkowo pracodawca użytkownik:

jest obowiązany zapewnić pracownikowi tymczasowemu bezpieczne i higieniczne warunki pracy w miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy tymczasowej;
prowadzi ewidencję czasu pracy pracownika tymczasowego w zakresie i na zasadach obowiązujących w stosunku do pracowników;
nie może stosować do pracownika tymczasowego przepisu art. 42 § 4 Kodeksu pracy ani też powierzać mu wykonywania pracy na rzecz i pod kierownictwem innego podmiotu.

Odpowiedzialność pracodawcy użytkownika

Niezapewnienie bezpieczeństwa i higieny pracy

Z kolei odnosząc się do BHP, to na pracodawcy użytkowniku ciążą następujące obowiązki:

dostarczanie pracownikowi tymczasowemu odzieży i obuwia roboczego oraz środków ochrony indywidualnej, zapewnienie napojów i posiłków profilaktycznych, przeprowadzanie szkoleń w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, ustalanie okoliczności i przyczyn wypadku przy pracy, przeprowadzanie oceny ryzyka zawodowego oraz informowanie pracownika tymczasowego o tym ryzyku;
zapewnienie pracownikowi tymczasowemu bezpiecznych i higienicznych warunków pracy w miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy tymczasowej

Dlatego też odpowiedzialność za niezapewnienie bezpieczeństwa i higieny pracy spoczywa na pracowniku użytkowniku.

Zgodnie z przepisem art. 27 ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych:

Kto, będąc pracodawcą użytkownikiem lub działając w jego imieniu, nie zapewnia pracownikowi tymczasowemu bezpiecznych i higienicznych warunków pracy w miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy tymczasowej lub nie wyposaża stanowiska pracy pracownika tymczasowego w maszyny i inne urządzenia techniczne, które spełniają wymagania dotyczące oceny zgodności, podlega karze grzywny od 1000 do 30 000 zł;
Tej samej karze podlega, kto, będąc pracodawcą użytkownikiem lub działając w jego imieniu, nie wypełnia uzgodnionych na piśmie z agencją pracy tymczasowej obowiązków pracodawcy, w tym:

nie dostarcza pracownikowi tymczasowemu odzieży i obuwia roboczego oraz środków ochrony indywidualnej;
nie zapewnia pracownikowi tymczasowemu napojów i posiłków profilaktycznych;
nie zapewnia przeszkolenia pracownika tymczasowego w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy przed dopuszczeniem go do pracy oraz szkolenia okresowego;
nie zapewnia ustalenia w przewidzianym trybie okoliczności i przyczyn wypadku przy pracy, któremu uległ pracownik tymczasowy;
nie informuje pracownika tymczasowego o ryzyku zawodowym, które wiąże się z wykonywaną pracą, oraz zasadach ochrony przed zagrożeniami;
nie wypełnia innych obowiązków, uzgodnionych z agencją pracy tymczasowej, związanych z wykonywaniem pracy tymczasowej przez pracownika tymczasowego.

Chcesz wiedzieć więcej na temat pracy przy komputerze a BHP i nowych przepisów dla pracodawcy ? To przejdź do tego artykułu.

Odpowiedzialność wykroczeniowa pracodawcy użytkownika

Zgodnie z art. 27b ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych:

Kto, będąc pracodawcą użytkownikiem lub działając w jego imieniu, korzysta z pracy pracownika tymczasowego, powierzając mu wykonywanie pracy:

szczególnie niebezpiecznej w rozumieniu przepisów wydanych na podstawie art. 237(15) Kodeksu pracy;
na stanowisku pracy, na którym jest zatrudniony pracownik pracodawcy użytkownika w okresie uczestniczenia tego pracownika w strajku;
tego samego rodzaju co praca wykonywana przez pracownika pracodawcy użytkownika, z którym został rozwiązany stosunek pracy z przyczyn niedotyczących pracowników w okresie ostatnich 3 miesięcy poprzedzających przewidywany termin rozpoczęcia wykonywania pracy tymczasowej przez pracownika tymczasowego, jeżeli taka praca miałaby być wykonywana w jakiejkolwiek jednostce organizacyjnej pracodawcy użytkownika położonej w gminie, na terenie której znajduje się lub znajdowała się jednostka organizacyjna, w której był zatrudniony zwolniony pracownik;
wymagającej uzbrojenia pracownika ochrony w broń palną bojową lub przedmioty przeznaczone do obezwładniania osób za pomocą energii elektrycznej, których posiadanie wymaga uzyskania pozwolenia, o którym mowa w ustawie z dnia 21 maja 1999 r. o broni i amunicji;

– podlega karze grzywny od 1000 do 30 000 zł.

Tej samej karze podlega, kto, będąc pracodawcą użytkownikiem lub działając w jego imieniu:

korzysta z pracy tymczasowej tego samego pracownika tymczasowego przez okres przekraczający łącznie 18 miesięcy w okresie obejmującym 36 kolejnych miesięcy;
korzysta z pracy tymczasowej przez okres przekraczający 36 miesięcy, jeżeli pracownik tymczasowy wykonuje w sposób ciągły pracę tymczasową obejmującą zadania, których wykonanie należy do obowiązków nieobecnego pracownika zatrudnionego przez tego pracodawcę użytkownika;
nie prowadzi ewidencji czasu pracy pracownika tymczasowego w zakresie i na zasadach obowiązujących w stosunku do pracowników;
uniemożliwia pracownikowi tymczasowemu wykorzystanie urlopu wypoczynkowego zgodnie z art. 10 ust. 2.

Odpowiedzialność agencji

Odpowiedzialność wykroczeniowa agencji

Zgodnie z przepisem art. 27a ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych:

Kto, będąc agencją pracy tymczasowej lub działając w jej imieniu, kieruje pracownika tymczasowego do wykonywania pracy:

szczególnie niebezpiecznej w rozumieniu przepisów wydanych na podstawie art. 237(15) Kodeksu pracy;
na stanowisku pracy, na którym jest zatrudniony pracownik pracodawcy użytkownika w okresie uczestniczenia tego pracownika w strajku;
tego samego rodzaju co praca wykonywana przez pracownika pracodawcy użytkownika, z którym został rozwiązany stosunek pracy z przyczyn niedotyczących pracowników w okresie ostatnich 3 miesięcy poprzedzających przewidywany termin rozpoczęcia wykonywania pracy tymczasowej przez pracownika tymczasowego, jeżeli taka praca miałaby być wykonywana w jakiejkolwiek jednostce organizacyjnej pracodawcy użytkownika położonej w gminie, na terenie której znajduje się lub znajdowała się jednostka organizacyjna, w której był zatrudniony zwolniony pracownik;
wymagającej uzbrojenia pracownika ochrony w broń palną bojową lub przedmioty przeznaczone do obezwładniania osób za pomocą energii elektrycznej, których posiadanie wymaga uzyskania pozwolenia, o którym mowa w ustawie z dnia 21 maja 1999 r. o broni i amunicji;
tymczasowej na rzecz jednego pracodawcy użytkownika przez okres przekraczający łącznie 18 miesięcy w okresie obejmującym 36 kolejnych miesięcy;
tymczasowej na rzecz jednego pracodawcy użytkownika przez okres przekraczający 36 miesięcy, jeżeli pracownik tymczasowy wykonuje w sposób ciągły pracę tymczasową obejmującą zadania, których wykonanie należy do obowiązków nieobecnego pracownika zatrudnionego przez danego pracodawcę użytkownika

– podlega karze grzywny od 1000 do 30 000 zł.

WAŻNE – w postępowaniu w sprawach o wykroczenia oskarżycielem publicznym jest inspektor pracy.

Naruszenie praw pracowniczych przez agencję

Agencja jako podmiot zatrudniający powinna również przestrzegać praw pracownika.

Zgodnie z przepisem art. 281 § 1 Kodeksu pracy kto, będąc pracodawcą lub działając w jego imieniu:

zawiera umowę cywilnoprawną w warunkach, w których zgodnie z art. 22 § 1 powinna być zawarta umowa o pracę;
nie zawiadamia właściwego okręgowego inspektora pracy, w formie pisemnej lub elektronicznej, o zawarciu umowy o pracę, o której mowa w art. 251 § 4 pkt 4, wraz ze wskazaniem przyczyn zawarcia takiej umowy, w terminie 5 dni roboczych od dnia jej zawarcia;
nie potwierdza na piśmie zawartej z pracownikiem umowy o pracę przed dopuszczeniem go do pracy;
wypowiada lub rozwiązuje z pracownikiem stosunek pracy bez wypowiedzenia, naruszając w sposób rażący przepisy prawa pracy;
stosuje wobec pracowników inne kary niż przewidziane w przepisach prawa pracy o odpowiedzialności porządkowej pracowników;
narusza przepisy o czasie pracy lub przepisy o uprawnieniach pracowników związanych z rodzicielstwem i zatrudnianiu młodocianych;
nie prowadzi dokumentacji pracowniczej;
nie przechowuje dokumentacji pracowniczej przez okres, o którym mowa w art. 94 pkt 9b, art. 945 § 2 i art. 946 pkt 2, albo przez dłuższy okres, jeżeli wynika on z odrębnych przepisów;
pozostawia dokumentację pracowniczą w warunkach grożących uszkodzeniem lub zniszczeniem;

– podlega karze grzywny od 1 000 zł do 30 000 zł.

Powyższe wykroczenia polegają w szczególności na następujących działaniach i zaniechaniach, tj.:

umowa cywilnoprawna i jej zawarcie – to wykroczenie polega na zawarciu umowy innej niż umowa o pracę i może obejmować następujące przypadki, tj.:

gdy pracodawca i pracownik w chwili nawiązywania stosunku prawnego mieli świadomość, że świadczona praca będzie wykonywana w warunkach określonych w art. 22 § 1 Kodeksu pracy i pomimo to zawierają umowę cywilnoprawą;
gdy pracodawca i pracownik w trakcie trwania stosunku pracy (umowy) nie zmieniają jej, mimo iż świadczona praca odpowiada warunkom określonym w art. 22 § 1 Kodeksu pracy;
gdy pracodawca i pracownik obok umowy o pracę, zawierają umowę cywilnoprawną obejmującą wykonywanie tych samych czynności, co będące przedmiotem umowy o pracę;

niezawiadomienie o kolejnej umowie terminowej

dotyczy, przykładowo, niezawiadomienia właściwego inspektora pracy o zawarciu kolejnej umowy z pracownikiem o pracę na czas określony;

niepotwierdzenie umowy zawartej w formie innej niż pisemna

dotyczy to sytuacji, gdy pracodawca zawarł z pracownikiem umowę o pracę w innej niż pisemna formie i nie potwierdził pracownikowi na piśmie ustaleń co do zakresu umowy. Potwierdzenie powinno więc zawierać te elementy umowy o pracę, o których mowa w przepisie art. 29 § 1 Kodeksu pracy, tj.:

rodzaj pracy
miejsce wykonywania pracy
wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia
wymiar czasu pracy
termin rozpoczęcia pracy

wypowiedzenie lub rozwiązanie stosunku pracy z rażącym naruszeniem prawa

sytuacja ta dotyczy wszelkich sytuacji obejmujących jednostronne czynności prawne pracodawcy doprowadzających rozwiązania stosunku pracy poprzez:

wypowiedzenie umowy o pracę
wypowiedzenie warunków pracy lub płacy
rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia

stosowanie nieznanych ustawie kar porządkowych

przypadek ten dotyczy wszelkich nieprawidłowości w zakresie karania pracownika

naruszenie przepisów o czasie pracy lub uprawnień związanych z rodzicielstwem albo zatrudnianiem młodocianych

dotyczy to przykładowo naruszenia elementów takich jak:

normy i ogólny wymiar czasu pracy
okresy wypoczynku
systemy i rozkład czasu pracy
zasady pracy w godzinach nadliczbowych
zasady wykonywania pracy w porze nocnej
zasady wykonywania pracy w niedziele lub święta

nieprowadzenie dokumentacji pracowniczej

prowadzenie i przechowywanie, w postaci elektronicznej lub papierowej, stanowi jeden z podstawowych obowiązków pracodawcy, tym samym wykroczeniem jest nieprowadzenie takiej dokumentacji

nieprzechowywanie dokumentacji pracowniczej przez wymagany okres

przykładowo, przepis art. 94 ust. 9b Kodeksu pracy stanowi, że pracodawca jest zobowiązany w szczególności przechowywać dokumentację pracowniczą w sposób gwarantujący zachowanie jej poufności, integralności, kompletności oraz dostępności, w warunkach niegrożących uszkodzeniem lub zniszczeniem przez okres zatrudnienia, a także przez okres 10 lat, licząc od końca roku kalendarzowego, w którym stosunek pracy uległ rozwiązaniu lub wygasł, chyba że odrębne przepisy przewidują dłuższy okres przechowywania dokumentacji pracowniczej;

pozostawienie dokumentacji pracowniczej w warunkach grożących uszkodzeniem lub zniszczeniem

pracodawca ma obowiązek przechowywać dokumentację pracowniczą w sposób gwarantujący zachowanie jej poufności, integralności, kompletności oraz dostępności, w warunkach niegrożących uszkodzeniem lub zniszczeniem, a więc działanie pracodawcy [tak D. Tokarczyk [w:] Komentarz do niektórych przepisów ustawy – Kodeks pracy [w:] Przestępstwa i wykroczenia związane z zatrudnieniem. Komentarz, Warszawa 2021, art. 281].

Zgodnie z przepisem art. 282 § 1 i § 2 Kodeksu pracy, kto wbrew obowiązkowi:

nie wypłaca w ustalonym terminie wynagrodzenia za pracę lub innego świadczenia przysługującego pracownikowi albo uprawnionemu do tego świadczenia członkowi rodziny pracownika, wysokość tego wynagrodzenia lub świadczenia bezpodstawnie obniża albo dokonuje bezpodstawnych potrąceń;
nie udziela przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego lub bezpodstawnie obniża wymiar tego urlopu;
nie wydaje pracownikowi w terminie świadectwa pracy;
nie wykonuje podlegającego wykonaniu orzeczenia sądu pracy lub ugody zawartej przed komisją pojednawczą lub sądem pracy.

– podlega karze grzywny od 1 000 zł do 30 000 zł.

Czym jest praca szczególnie niebezpieczna ?

Zgodnie z rozporządzeniem Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 26 września 1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy pracą szczególnie niebezpieczną jest praca określona jako szczególnie niebezpieczna w innych przepisach dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy lub w instrukcjach eksploatacji urządzeń i instalacji, a także inna praca o zwiększonym zagrożeniu lub wykonywane w utrudnionych warunkach, uznana przez pracodawcę jako szczególnie niebezpieczna.

Obowiązkiem pracodawcy w tym zakresie jest określenie szczegółowych wymagań bezpieczeństwa i higieny pracy przy wykonywaniu prac szczególnie niebezpiecznych, w szczególności zapewnia:

bezpośredni nadzór nad tymi pracami wyznaczonych w tym celu osób;
odpowiednie środki zabezpieczające;
instruktaż pracowników obejmujący w szczególności:

imienny podział pracy,
kolejność wykonywania zadań,
wymagania bezpieczeństwa i higieny pracy przy poszczególnych czynnościach.

WAŻNE – pracodawca powinien zapewnić, aby dostęp do miejsc wykonywania prac szczególnie niebezpiecznych miały jedynie osoby upoważnione i odpowiednio poinstruowane.

Podsumowanie

Za wykroczenie omówione w niniejszym artykule przewidziana jest kara grzywny od 1000 do 30 000 zł. Dlatego każdorazowo, aby uniknąć kary finansowej należy przestrzegać ustawowych obowiązków.

A jeśli chcesz wiedzieć jakie konkretnie obowiązki spoczywają na pracowniku, to przeczytaj ten artykuł.