Czy premia może być uzupełnieniem wynagrodzenia minimalnego?

Pracodawcy i pracownicy często mylą pojęcia “wynagrodzenie za pracę” i “minimalne wynagrodzenie za pracę”. Uważają, że wynagrodzenie za pracę musi być na poziomie co najmniej wynagrodzenia minimalnego. To nieprawda, choć prawdą jest, że pracownikowi nie można wypłacić pensji poniżej minimalnej.Czy zatem premia może być uzupełnieniem wynagrodzenia minimalnego? Przeczytaj artykuł i dowiedz się szczegółów.

Wynagrodzenie za pracę a wynagrodzenie minimalne

Obowiązkowe elementy umowy o pracę określa art. 29 § 1 Kodeksu Pracy. Przeczytamy tam, że umowa o pracę powinna zawierać wysokość wynagrodzenia za pracę odpowiadającą rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia. Chodzi tutaj o wynagrodzenie, które wpisuje się do umowy. Zwykło się je nazywać się wynagrodzeniem zasadniczym. Wynagrodzenie zasadnicze to stała kwota, którą pracownik otrzymuje za wykonywanie pracy.

Wynagrodzenie zasadnicze to podstawowy składnik wynagrodzenia za pracę. Wynagrodzenie za pracę może składać się wyłącznie z wynagrodzenia zasadniczego – wtedy powinno odpowiadać co najmniej stawce minimalnej wynagrodzenia. Ale może się też składać z wynagrodzenia zasadniczego powiększonego o inne składniki wynagrodzenia (np. premie).

Premia jako uzupełnienie wynagrodzenia minimalnego

W przepisach nie znajdziemy katalogu dodatków, które zaliczają się do “innych składników wynagrodzenia”, ale wiadomo, które się do nich nie zaliczają.

Na mocy art. 6 ust. 4 i 5 ustawy z dnia 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę do obliczenia wysokości wynagrodzenia pracownika przyjmuje się przysługujące pracownikowi składniki wynagrodzenia i inne świadczenia wynikające ze stosunku pracy z wyjątkiem:

• nagrody jubileuszowej,
• odprawy pieniężnej przysługującej pracownikowi w związku z przejściem na emeryturę lub rentę z tytułu niezdolności do pracy,
• wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych,
• dodatki do wynagrodzenia za pracę w porze nocnej,
• dodatki za staż pracy.

Pracodawca ma prawo do wynagrodzenia za pracę wliczyć wszystkie dodatki z wyjątkiem wymienionych wyżej. Premia zatem może być uzupełnieniem wynagrodzenia minimalnego.

Minimalne wynagrodzenie wypłacone pracownikowi

Jednocześnie suma wszystkich składników wynagrodzenia musi wynosić co najmniej tyle, ile określa Rozporządzenie Rady Ministrów w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz wysokości minimalnej stawki godzinowej. W przypadku pracowników zatrudnionych na część etatu, płaca minimalna jest proporcjonalna do wymiaru etatu.

Rozporządzenie obowiązuje bez względu na zgodę pracodawcy i pracownika na wyznaczoną dolną granicę wynagrodzenia miesięcznego (tego wpisanego do umowy). Przepis wskazuje poniżej jakiej kwoty pracodawca nie ma prawa wypłacić pracownikowi wynagrodzenia miesięcznego, ponieważ będzie to naruszenie praw pracowniczych.

Pracownikowi, który z różnych powodów nie uzyskał składnika wynagrodzenia (np. nie wypracował prawa do premii), który zagwarantowałby co najmniej minimalne wynagrodzenie, przysługuje wyrównanie (do minimalnego).

Przykład 1

Pani Dorota zatrudniona jest w punkcie sprzedaży ubezpieczeń. Jej wynagrodzenie składa się z wynagrodzenia zasadniczego w wysokości 2 000 zł oraz premii za sprzedaż. W sierpniu 2023 r. Pani Marta pracowała w godzinach nadliczbowych (zastępowała koleżankę na urlopie), ale sprzedała na tyle mało ubezpieczeń, że premia za sprzedaż zsumowana z wynagrodzeniem z umowy (2 000 zł) jest niższa niż aktualna najniższa krajowa.
Z kolei, gdyby zsumować wynagrodzenie z umowy, wynagrodzenie za nadgodziny i premię wynagrodzenie przekroczyłoby najniższą krajową. Takie działanie byłoby niezgodne z prawem, gdyż wynagrodzenie za nadgodziny nie wlicza się do wynagrodzenia za pracę. W przypadku pani Doroty wynagrodzenie prawidłowo naliczone wygląda w ten sposób: 2 000 + wyrównanie wynagrodzenia do najniższej krajowej (do 3 600 brutto) + wynagrodzenie za nadgodziny.

Premia jako uzupełnienie wynagrodzenia minimalnego – podsumowanie

Dodatki typu premie, nagrody, dodatek za znajomość języków obcych itd. mogą być składnikiem wynagrodzenia, które uzupełnia je do pensji minimalnej. Ale w przypadku nie wypracowania dodatku w takiej wysokości, żeby wraz z pensją zasadniczą, zagwarantowały pracownikowi co najmniej płacę minimalną, pracownikowi przysługuje wyrównanie do minimalnej. Krótko mówiąc – pracodawca zatrudniający pracownika w wymiarze całego etatu ma obowiązek wyrównać mu pensję do minimalnej (obecnie 3 600 brutto) bez względu na to, jakie wynagrodzenie zasadnicze jest zapisane w umowie.

Nieporozumienie wynika z mnogości przepisów traktujących o wynagrodzeniu (Kodeks Pracy, Ustawa o minimalnym wynagrodzeniu, Rozporządzenie w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia i inne) i braku wyraźnego rozróżnienia językowego w odniesieniu do “wynagrodzenia wpisanego do umowy” i “wynagrodzenia minimalnego”. Dla większości osób odnoszą się po prostu do “wynagrodzenia za pracę”, ale na gruncie przepisów to odrębne pojęcia.