Niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia – uprawnienia pracodawcy i pracownika

Więcej na ten temat przeczytaj w poniższym artykule.

Uprawnienia pracownika w razie niezgodnego z prawem rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia

Roszczenie o przywrócenie do pracy lub odszkodowanie

Pierwszą z możliwości, którą można wykorzystać w sporze z pracodawcą, jest wystąpienie z roszczeniem o przywrócenie do pracy lub odszkodowanie. Tym samym pracownik, z którym rozwiązano umowę, w taki sposób może skierować do sądu pracy powództwo o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie.

Sąd pracy może, ale nie musi nie uwzględnić powództwa pracownika o uznaniu wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy, jeżeli ustali, że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe.

W kontekście braku możliwości lub celowości należy odnieść się do orzecznictwa i poglądów doktryny, przykładowo:

• Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 24 lutego 1998 r., sygn. akt I PKN 539/97 wskazał, że Roszczenie o przywrócenie do pracy można ocenić jako nieuzasadnione (art. 8 KP w związku z art. 4771 § 2 KPC), jeżeli zachowanie się pracownika było naganne w takim stopniu, że jego powrót do pracy mógłby wywołać zgorszenie innych zatrudnionych, a naruszenie przez pracodawcę przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia nie było poważne;
• Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 1 lutego 2023 r., sygn. akt III PSKP 44/22 wskazał, że: Niemożliwość lub niecelowość wydania orzeczenia o przywróceniu pracownika do pracy uzasadniają okoliczności wiążące się z jednej strony z funkcjonowaniem zakładu pracy, z drugiej zaś – z pewnymi, nawet niezawinionymi okolicznościami dotyczącymi osoby pracownika, najczęściej jednak z jego na tyle nagannym postępowaniem, że powrót do pracy tego pracownika byłby niewskazany. Za niecelowością orzeczenia o przywróceniu do pracy przemawia zatem uzasadnione przypuszczenie, że po restytucji stosunku pracy powtórzy się sytuacja, na którą zasadnie powoływał się pracodawca, jako na przyczynę zwolnienia pracownika w tym trybie. Ocena w tym zakresie powinna zmierzać do wyjaśnienia, na ile w świetle okoliczności konkretnej sprawy restytucja rozwiązanego stosunku pracy jest realna i czy reaktywowany w wyniku wyroku sądowego stosunek pracy ma szanse na prawidłowe funkcjonowanie. Powinna ona uwzględniać takie okoliczności jak: rodzaj przyczyny rozwiązania stosunku pracy, podstawa orzeczenia o przywróceniu do pracy (bezzasadność zarzutów czy też naruszenie przez pracodawcę wymagań formalnych obowiązujących przy rozwiązywaniu umów o pracę), skutki mogące wyniknąć dla jednej lub drugiej strony z przywrócenia pracownika do pracy, lub z zasądzenia na jego rzecz odszkodowania (konieczność ponownego rozwiązania przez pracodawcę stosunku pracy, możliwość odrodzenia się sytuacji konfliktowej w zakładzie pracy, pozbawienie pracownika okresu zatrudnienia wymaganego do nabycia pewnych uprawnień itp.);
• z kolei w piśmiennictwie wskazano, że: niemożliwość bądź niecelowość przywrócenia pracownika do pracy może wynikać z rozmaitych przyczyn, począwszy od ekonomiczno-finansowych, poprzez organizacyjno-strukturalne, skończywszy na techniczno-personalnych. W rachubę wchodzą tu nie tylko obiektywne okoliczności uniemożliwiające ponowne zatrudnienie, ale także i te skutkujące nadmiernym obciążeniem pracodawcy albo dysfunkcjonalizujące procesy pracy [por. K. W. Baran [w:] M. Barański, B. M. Ćwiertniak, A. Kosut, D. Książek, M. Kuba, D. E. Lach, M. Lekston, W. Perdeus, J. Piątkowski, P. Prusinowski, I. Sierocka, K. Stefański, M. Tomaszewska, M. Włodarczyk, T. Wyka, K. W. Baran, Kodeks pracy. Komentarz. Tom I. Art. 1-93, wyd. VI, Warszawa 2022, art. 56].

W przypadku gdy przed wydaniem orzeczenia upłynął termin, do którego umowa o pracę zawarta na czas określony miała trwać, lub jeżeli przywrócenie do pracy byłoby niewskazane ze względu na krótki okres, jaki pozostał do upływu tego terminu, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie.

WAŻNE – decyzja o wyborze rodzaju roszczenia, czy to o przywrócenie do pracy, czy wypłacie odszkodowania należy do pracownika.

Należy zapamiętać, że:

• odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę wnosi się do sądu pracy w ciągu 21 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę o pracę;
• żądanie do przywrócenia do pracy lub odszkodowania wnosi się do sądu pracy w ciągu 21 dni od dnia doręczenia zawiadomienia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia, lub od dnia wygaśnięcia umowy o pracę;
• żądanie do nawiązania umowy o pracę wnosi się do sądu pracy w ciągu 21 dni od dnia doręczenia zawiadomienia o odmowie przyjęcia do pracy.

Wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy

Dodatkowo pracownik, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, ma prawo do otrzymania od pracodawcy wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 3 miesiące i nie mniej niż za 1 miesiąc.

Jeżeli umowę o pracę rozwiązano z pracownikiem w wieku przedemerytalnym albo z pracownicą w okresie ciąży oraz w okresie urlopu macierzyńskiego lub od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu macierzyńskiego albo jego części do dnia zakończenia tego urlopu, wynagrodzenie przysługuje za cały czas pozostawania bez pracy.

Jednakże należy pamiętać, iż pracodawca może odmówić ponownego zatrudnienia pracownika, jeżeli w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy nie zgłosił on gotowości niezwłocznego podjęcia pracy, chyba że przekroczenie terminu nastąpiło z przyczyn niezależnych od pracownika.

Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. W przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia.

WAŻNE – pracownikowi, któremu przyznano odszkodowanie, wlicza się do okresu zatrudnienia okres pozostawania bez pracy, odpowiadający okresowi, za który przyznano odszkodowanie.

Odszkodowanie z tytułu rozwiązania umowy terminowej

W razie rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę zawartej na czas określony z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie, jeżeli upłynął już termin, do którego umowa miała trwać lub gdy przywrócenie do pracy byłoby niewskazane ze względu na krótki okres, jaki pozostał do upływu tego terminu. W takim przypadku odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.

Rozwiązanie w okresie wypowiedzenia

Jeżeli pracodawca rozwiązał umowę o pracę w okresie wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie. Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas do upływu okresu wypowiedzenia.

Zastanawiasz czy można cofnąć wypowiedzenie umowy o pracę? Jeśli tak, to zapoznaj się z tym artykułem.

Uprawnienia pracodawcy w razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia

Z kolei zgodnie z przepisem art. 61(1) Kodeksu pracy:

W razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 § 11, pracodawcy przysługuje roszczenie o odszkodowanie. O odszkodowaniu orzeka sąd pracy.

Tym samym pracodawca ma prawo do roszczenia o odszkodowanie, jeżeli doszło do nieuzasadnionego rozwiązania umowy o pracę przez pracownika. Przede wszystkim takie rozwiązanie umowy o pracę musi być nieuzasadnione, a więc złożone, mimo że pracodawca nie dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika. Zgodnie z przepisem art. 55 § 1(1) Kodeksu pracy:

Pracownik może rozwiązać umowę o pracę w trybie określonym w § 1 także wtedy, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika; w takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. W przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia.

Zatem jeśli pracownik zechce rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, powołując się na dokonanie ciężkich naruszeń przez pracodawcę, to musi wykazać, iż rzeczywiście do takich to naruszeń doszło, albowiem w odmiennym przypadku pracodawca może zażądać wypłaty na jego rzecz odszkodowania. O zasadności rozwiązania umowy o pracę przez pracownika w trybie przepisu art. 55 § 1(1) Kodeksu pracy muszę zadecydować zaistniałe okoliczności faktyczne oraz ich kwalifikacja jako ciężkie naruszenie przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika.

Jeśli takie rozwiązanie umowy o pracę okazałoby się niezasadne, to pracodawcy przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia. A jeśli dojdzie do rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony, odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia.

W orzecznictwie wskazuje się, że:

• Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia wówczas, gdy pracodawca dopuścił się wobec niego ciężkiego naruszenia swoich podstawowych obowiązków (art. 55 § 11 k.p.). Takie oświadczenie woli jest zawsze skuteczne i powoduje rozwiązanie stosunku pracy z chwilą, gdy dociera ono do pracodawcy w taki sposób, że mógł się z nim zapoznać. Natomiast zasądzenie odszkodowania za nieuzasadnione rozwiązanie przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia (art. 611 k.p.) nie wpływa na skuteczność rozwiązania umowy [por. postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 14 października 2021 r., sygn. akt I PSK 96/21].
• Zgodnie z art. 611 zdanie pierwsze k.p., w razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 § 11 k.p., pracodawcy przysługuje odszkodowanie. W tym przypadku ustawodawca nie przewidział wobec pracownika sankcji za naruszenie przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie. Wskazane w tym przepisie odszkodowanie przysługuje zatem pracodawcy tylko w przypadku jedynej wadliwości rozwiązania umowy bez wypowiedzenia. Dotyczy to sytuacji, w której to rozwiązanie jest “nieuzasadnione”, a więc gdy oświadczenie zostało złożone, mimo że pracodawca nie dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika. W sytuacji, w której szkoda nie wystąpiła, proponuje się, aby roczny termin przedawnienia roszczenia liczyć od dnia powzięcia przez pracodawcę wiadomości o istnieniu podstaw do żądania ustawowego odszkodowania, czyli od stwierdzenia bezzasadności oświadczenia pracownika o rozwiązaniu umowy w trybie art. 55 § 11 k.p. Natomiast bieg trzyletniego okresu ustanowionego w art. 291 § 2 k.p. rozpoczyna się od daty złożenia pracodawcy oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia przez pracodawcę jego podstawowych obowiązków wobec pracownika [por. postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 22 kwietnia 2021 r., sygn. akt I PSK 79/21].

Podsumowanie

Niewątpliwie rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia jest niezgodne z przepisami prawa pracy, gdy nastąpiło ono przede wszystkim bez przewidzianej prawem przyczyny czy też bez spełnienia wymagań dotyczących formy rozwiązania umowy o pracę. Jednakże z takimi bezprawnymi działaniami można skutecznie walczyć na drodze postępowania sądowego, występując z konkretnymi roszczeniami w postaci, chociażby, żądania wypłaty stosownego odszkodowania.

A jeśli zastanawiasz się, czy w czasie okresu wypowiedzenia możesz skorzystać z urlopu wypoczynkowego, to zapoznaj się z tym artykułem.