Planowana nowelizacja kodeksu pracy a zwolnienia pracowników

Nowelizacja kodeksu pracy 2022 - omówione zagadnienia:

Pokaż więcej ↓

Po wejściu Polski do Unii Europejskiej bardzo często zmiana przepisów krajowych wiąże się z koniecznością implementacji przepisów unijnych. Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej przygotowało projekt zmiany ustawy Kodeks pracy właśnie z takiego powodu. Jak można przeczytać w uzasadnieniu do projektu zmiany mają objąć pracowników jeszcze większą ochroną między innymi przed zwolnieniem. W dzisiejszej publikacji napiszemy kilka słów o planowanej nowelizacji Kodeksu pracy.

Planowane zmiany w ustawie Kodeks pracy

Jak można przeczytać w projekcie i uzasadnieniu do projektu ustawy Kodeks pracy wprowadzone zostaną między innymi zmiany w:

Wprowadzeniu zakazu zwalniania pracowników w czasie ciąży i urlopu macierzyńskiego.
Zawieraniu umów na okres próbny.
Prawie do wykonywania pracy na innej podstawie.
Poszerzeniu zakresu informacji przekazywanych pracownikom.
Ochronie umów na czas określony.
Urlopach.
Uelastyczniu świadczenia pracy.

Zakaz zwalniania pracowników w czasie ciąży i urlopu macierzyńskiego

Zgodnie z projektowanymi przepisami pracodawca nie może rozwiązać stosunku pracy z pracownikiem w okresie:

ciąży,
urlopu macierzyńskiego,
urlopu ojcowskiego,
urlopu rodzicielskiego
- chyba że zachodzą przesłanki uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika.

W takich przypadkach rozwiązanie umowy o pracę może nastąpić tylko w przypadku ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy.

Zawieranie umów na okres próbny

Zestawienie projektowanych zmian zaprezentowano w tabeli poniżej:

Przed zmianą	Po zmianie
Umowa o pracę na okres próbny jest zawierana na okres nieprzekraczający 3 miesięcy. Okres trwania tej umowy nie jest w żaden sposób zależny od przewidywanego okresu, na jaki ma być zawarta umowa o pracę na czas określony. Nie ma również możliwości przedłużenia umowy o pracę na okres próbny.	Umowy na okres próbny będą mogły być zawierane na okres: 1 miesiąca – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony krótszy niż 6 miesięcy, 2 miesięcy – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony wynoszący co najmniej 6 miesięcy i krótszy niż 12 miesięcy, 3 miesięcy – w przypadku, gdy będzie to uzasadnione rodzajem wykonywanej pracy.

Prawo do wykonywania pracy na innej podstawie

Obecnie przepisy Kodeksu pracy nie zawierają wprost zakazu jednoczesnego pozostawania w stosunku pracy z innym pracodawcą. Jednak nie ma takiego przepisu, który jest zapisany bezpośrednio w ustawie. Jak można przeczytać w uzasadnieniu do projektu ustawy, zgodnie z zaleceniami UE, pracodawca nie będzie mógł zakazać pracownikowi jednoczesnego pozostawania w stosunku pracy z innym pracodawcą. Przepisu tego nie będzie stosowało się w przypadku zawarcia umowy o zakazie konkurencji.

Poszerzenie zakresu informacji przekazywanych pracownikom

Wprowadzana zmiana ustawy nakłada na pracodawcę obowiązek poszerzenia zakresu informacji przekazywanych pracownikowi. Obecnie obowiązujące przepisy wypełniają w przeważającej części wymogi stawiane przez UE. Z założenia pracownik ma otrzymywać pełniejszą i aktualną informację o warunkach zatrudnienia. Jedną z proponowanych zmian jest również wprowadzenie zapisu, że miejsce pracy może być nie tylko jedno, ale może ich być kilka. Ponadto jeżeli pracownik nie ma stałego miejsca pracy, to będzie to oznaczało, że ma on swobodę w określaniu swojego miejsca pracy. Jak można przeczytać w uzasadnieniu, ma to na celu dopuszczenie takich form zatrudnienia, jak praca za pośrednictwem np. platform internetowych, czy innych przypadków, gdy miejsce pracy nie jest ustalane przez pracodawcę.

Ochrona umów na czas określony

Obecnie pracodawca nie ma obowiązku uzasadnienia wypowiedzenia umowy zawartej na czas określony, nie ma również obowiązku konsultacji związkowej. Pracownik nie ma natomiast możliwości ubiegania się o przywrócenie do pracy. W projekcie ustawy można przeczytać, że po zmianie pracownik będzie mógł:

złożyć wniosek do pracodawcy o przedstawienie należycie uzasadnionych powodów rozwiązania umowy na czas określony,
zwrócić się z wnioskiem o przywrócenie do pracy lub wypłatę odszkodowania.

Zmiany w urlopach 2022

Urlop ojcowski	Urlop opiekuńczy	Zwolnienie od pracy z powodu działania siły wyższej
Przed zmianą
Pracownik może skorzystać z urlopu ojcowskiego w wymiarze do 2 tygodni, nie dłużej jednak niż do ukończenia przez dziecko 24 miesiąca życia	Obecnie w Kodeksie pracy nie ma regulacji dotyczących urlopu opiekuńczego, przysługuje jedynie zasiłek opiekuńczy na chorego członka rodziny.	Obecnie w Kodeksie pracy nie przysługuje takie zwolnienie
Po zmianie
Skrócenie okresu na skorzystanie z urlopu ojcowskiego w 24 do 12 miesięcy. Wymiar urlopu ojcowskiego będzie wynosił 10 dni roboczych	Pracownikowi będzie przysługiwało zwolnienie od pracy w wymiarze 2 dni lub 16 godzin w roku kalendarzowym w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli niezbędna jest natychmiastowa obecność pracownika. Pracownik zachowa prawo do połowy wynagrodzenia	Pracownikowi będzie przysługiwał urlop opiekuńczy w wymiarze do 5 dni w roku kalendarzowym w celu sprawowania opieki nad osobą będącą członkiem rodziny lub zamieszkującą w tym samym gospodarstwie domowym. Za czas urlopu opiekuńczego pracownik nie zachowa prawa do wynagrodzenia

Uelastycznienie świadczenia pracy

Elastyczna organizacja czasu pracy zapewnia obecnie w Kodeksie pracy następujące możliwości:

Indywidualny rozkład czasu pracy.
Ruchomy czas pracy.
System zadaniowego czasu pracy.
Telepraca.

W fazie innego projektu jest jeszcze wprowadzenie regulacji o pracy zdalnej.
Skorzystanie z powyższych rozwiązań możliwe jest po warunkiem złożenia wniosku przez pracownika. Po zmianie ma być jeszcze wprowadzona możliwość, żeby pracownik opiekujący się dzieckiem do ukończenia 8 roku życia mógł złożyć wniosek o zastosowanie elastycznej organizacji czasu pracy.

Podsumowanie

Projektowane zmiany ustawy Kodeks pracy zawierają o wiele więcej nowych rozwiązań, poza tymi opisanymi w artykule, które najczęściej wiążą się z nowymi obowiązkami po stronie pracodawcy. Dodatkowo wprowadzone kary za nieprzestrzeganie przepisów budzą niepokój wśród przedsiębiorców zatrudniających pracowników. Wiele z tych tematów wymaga głębszej analizy i na pewno będzie komentowane po wprowadzeniu przepisów. Zgodnie z zaleceniami UE przepisy muszą wejść w życie 1 sierpnia 2022 r. Obecnie projekt ustawy jest na etapie uzgodnień międzyresortowych.