Praca zmianowa – czy ciągłe zatrudnienie pracownika w porze nocnej jest dopuszczalne?

Wiele zakładów pracy zatrudnia pracowników w różnych systemach czasu pracy. Uzależnione to jest przede wszystkim od profilu prowadzonej działalności gospodarczej i organizacji czasu pracy. Mówi się wówczas, że mamy do czynienia z pracą zmianową. W dzisiejszej publikacji odniesiemy się do kwestii ciągłego zatrudnienia pracownika w porze nocnej, czy jest dopuszczalne przez przepisy prawa.

Praca zmianowa – definicja

Czas pracy jest to czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy. Pracodawcy mogą stosować różne systemy czasu pracy, przykładowo:

• podstawowy system czasu pracy – dobowy wymiar 8 godzin pracy i 40 godzin tygodniowo,
• równoważny czas pracy – dobowy wymiar czasu pracy może być przedłużony do 12, 16 lub 24 godzin,
• przerywany czas pracy – przerwa w dobowym czasie pracy, nie dłuższa niż 5 godzin,
• zadaniowy czas pracy – pracownik sam decyduje o swoim rozkładzie czasu pracy,
• praca w ruchu ciągłym – wydłużenie tygodniowego czasu pracy do 43 godzin,
• weekendowy czas pracy – świadczenie pracy w piątki, soboty, niedziele i święta.

Pracodawca w ramach systemu czasu pracy może wprowadzić pracę zmianową z różnym rozkładem czasu pracy. Definicja pracy zmianowej znalazła się w ustawie Kodeks pracy.

Rozkład czasu pracy powinien wynikać z przepisów zakładowych obowiązujących w danej firmie a jeżeli nie ma obowiązku tworzenia takich przepisów, to np. z umowy o pracę.
Praca zmianowa może odbywać się w następującym systemie:

Praca w porze nocnej

Zgodnie z przepisami praca w porze nocnej obejmuje pracę w godzinach od 21.00 do 7.00 rano. Pracodawca może ustalić pracę w porze nocnej przykładowo w godzinach: od 21.00 do 5.00, od 22.00 do 6.00 lub od 23.00 do 7.00. Pracownika uznajemy za pracującego w nocy, jeżeli rozkład jego czasu pracy obejmuje w każdej dobie co najmniej 3 godziny pracy w porze nocnej lub którego co najmniej 1/4 czasu pracy w okresie rozliczeniowym przypada na porę nocną.

Przykład 1

Pani Dorota jest zatrudniona na pełen etat w podstawowym systemie czasu pracy, w godzinach od 6.00 do 14.00. W tym przypadku nie będziemy mówili o pracy w porze nocnej, ponieważ dzienny czas pracy w porze nocnej wynosi 1 godziną (5 godzin tygodniowo) a w Kodeksie pracy jest mowa o 3 godzinach. Przyjmując miesięczny okres rozliczeniowy liczba takich godzin musiałaby wynosić 25% wymiaru czasu pracy w poszczególnych miesiącach, co przy 160 godzinach daje 40 godzin, a więc przy 5 godzinach w tygodniu limit ten nie zostanie przekroczony.

Nie każdy pracownik może być zatrudniony w porze nocnej, nie zatrudnimy w ten sposób:

• kobiet w ciąży,
• pracowników młodocianych,
• opiekunów dzieci do lat 4 bez ich zgody,
• pracowników niepełnosprawnych, chyba że lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne wyrazi na to zgodę.

Za pracę w porze nocnej pracownik otrzymuje dodatek do wynagrodzenia w wysokości 20% stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia za pracę. Jeżeli praca w porze nocnej wykonywana jest poza zakładem pracy pracownik może otrzymać ryczałt, którego wysokość odpowiada przewidywanemu wymiarowi pracy w porze nocnej.

Przykład 2

Pan Krystian jest zatrudniony w trzyzmianowym systemie, również w porze nocnej. W sierpniu 2022 r. liczba przepracowanych godzin w porze nocnej wyniosła 40. W tym przypadku panu Krystianowi przysługuje wynagrodzenie za pracę w porze nocnej w kwocie 136,82 zł zgodnie z wyliczeniem:
3.010 zł / 176 (liczba godzin pracy sierpnia) x 40 h x 20% = 136,82 zł.

Czy ciągłe zatrudnienie pracownika w porze nocnej jest dopuszczalne?

Tak naprawdę żadne przepisy ustawy Kodeks pracy nie zabraniają pracodawcy zatrudniania pracownika tylko w porze nocnej. Pracodawca musi jednak pamiętać o przestrzeganiu normy czasu pracy – nie może zostać przekroczonych 8 godzin pracy na dobę, jeżeli pracownik wykonuje prace szczególnie niebezpieczne albo związane z dużym wysiłkiem fizycznym lub umysłowym. Regulacja ta nie obejmuje:

• pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy,
• przypadków konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii.

Nie można również zatrudniać w tym trybie pracowników, którzy zostali wymienieni wprost w Kodeksie pracy.

Podsumowanie

O ile wymaga tego organizacja czasu pracy obowiązująca w danej firmie nie ma przeciwwskazań, żeby pracownicy byli zatrudnieni również w porze nocnej. Jak się okazuje nie ma również żadnych zakazów ciągłego zatrudniania pracownika tylko w porze nocnej. Pracodawca powinien jednak respektować inne regulacje z Kodeksu pracy dotyczące pracy w porze nocnej, która jest traktowana jako praca uciążliwa. Nieprzestrzeganie lub naruszanie przepisów prawa pracy, w tym m.in. czasu pracy, zawsze wiąże się z konsekwencjami w postaci kar grzywny, które mogą być nałożone na pracodawcę w przedziale od 1.000 zł do 30.000 zł.