Zwolnienie dyscyplinarne pracownika. Kiedy może mieć miejsce?

Zwolnienie dyscyplinarne pracownika – omówione zagadnienia:

Zwolnienie dyscyplinarne – za co?

Zwolnienie dyscyplinarne w ustawie z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy określane jest jako rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Tryb dyscyplinarny został uregulowany w przepisie art. 52 kodeksu pracy i wynika z niego, że pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w przypadku:

ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych;
popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;
zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Niewątpliwie zwolnienie dyscyplinarne zazwyczaj następuje z winy pracownika. Jednym z najczęstszych powodów doprowadzających do zwolnienia dyscyplinarnego jest ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, przez co należy rozumieć:

bezprawne zachowanie pracownika – chodzi o uchybienie podstawowym obowiązkom pracowniczym, np. nagminne niewykonywanie poleceń pracodawcy;
naruszenie albo zagrożenie naruszenia interesów pracodawcy, np. prowadzenie działalności konkurencyjnej względem pracodawcy mimo zakazu o działalności konkurencyjnej, który powinien być umieszczony w umowie o pracę;
zawinienie, które może być umyślne lub powstać w wyniku rażącego niedbalstwa – chodzi o powstanie szkód majątkowych na rzecz pracodawcy, szkód interesu materialnego, a także szkód niematerialnego naruszenia dyscypliny pracy.

W orzecznictwie sądowym wskazuje się, że:

Bezprawność zachowania pracownika nie wystarcza do przydania naruszeniu obowiązku pracowniczego charakteru ciężkiego. Określenie “ciężkie naruszenie” należy tłumaczyć z uwzględnieniem stopnia winy pracownika i zagrożenia dla interesów pracodawcy, powstałego wskutek jego działania (zaniechania).
Zachowanie pracownika uzasadniające rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. powinno być bezprawne, zawinione i naruszające lub zagrażające interesom pracodawcy. Bezprawność zachowania pracownika przejawia się w nieprzestrzeganiu przezeń porządku prawnego, a ściślej – naruszeniu podstawowego obowiązku pracowniczego. Obiektywnej cenie podlega fakt, czy pracownik naruszył swoje podstawowe obowiązki.
Bezprawność stanowi element przedmiotowy kwalifikacji danego zachowania. Dla zastosowania art. 52 § 1 pkt 1 k.p. decydujące znaczenie ma ustalenie, czy dany obowiązek jest podstawowy, a w dalszej kolejności – czy jego naruszenie ma charakter ciężki [por. postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 8 sierpnia 2023 r., sygn. akt I PSK 100/22].

Obowiązki i uprawnienia pracodawcy w związku z dyscyplinarnym zwolnieniem pracownika

Jeśli chodzi o obowiązki i uprawnienia pracodawcy w zakresie zwolnienia dyscyplinarnego pracownika, to należy pamiętać o tym, że:

Pracodawca, chcąc przypisać pracownikowi zarzut ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych, musi wykazać jego umyślną winę lub rażące niedbalstwo w zakresie działania/zachowania pracownika.
Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (czyli dyscyplinarnie) nie wcześniej niż po upływie 1 miesiąca od dnia uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy (oznacza to, że pracodawca może jeszcze przez miesiąc zastanowić się nad zastosowaniem trybu dyscyplinarnego rozwiązania umowy o pracę).
Okoliczności uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę oznaczają powzięcie czy uzyskanie przez pracodawcę różnego rodzaju wiarygodnych informacji dotyczących nagannego zachowania pracownika, w stopniu usprawiedliwiającym rozwiązanie o pracę w trybie dyscyplinarnym.
Pracodawca, rozwiązując umowę o pracę z pracownikiem na podstawie art. 52 § 1 kodeksu pracy, zobowiązany jest wskazać w oświadczeniu doręczanym pracownikowi przyczynę swojej decyzji (należy jednak zapamiętać, że dopóki oświadczenie nie zostanie skutecznie złożone pracownikowi, to stosunek pracy trwa).
Pracodawca w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę lub jej rozwiązaniu bez wypowiedzenia powinien zawrzeć pouczenie o przysługującym mu prawie odwołania do sądu pracy.

A jeśli chcesz przeczytać o niezgodnym z prawem rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia i związanych z tym uprawnieniach pracodawcy i pracownika, to przeczytaj ten artykuł.

Zwolnienie dyscyplinarne na L4

Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia:

jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:
- dłużej niż 3 miesiące, gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy;
- dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące, gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową;
w razie trwającej ponad 1 miesiąc usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż te wymienione powyżej.

WAŻNE – pracodawca nie może rozwiązać umowy o pracę bez wypowiedzenia z pracownikiem, który jest nieobecny w pracy z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem, w okresie pobierania z tego tytułu zasiłku, a w przypadku odosobnienia pracownika ze względu na chorobę zakaźną – w okresie pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku.

Powyższe uprawnienie do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia i bez winy pracownika zostało uregulowane w przepisie art. 53 kodeksu pracy. Przepis ten daje możliwość pracodawcy do rozwiązania umowy o pracę, jeżeli zachodzą określone tą regulacją warunki niezdolności pracownika do pracy – tym samym pracodawca może, ale nie musi zwalniać z tego tytułu pracownika, bowiem dla jednego pracodawcy przedłużająca się niezawiniona nieobecność pracownika do pracy może być akceptowalna, a dla innego już nie.

W orzecznictwie sądowym wskazuje się, że:

Warunkiem rozwiązania stosunku pracy bez zachowania okresu wypowiedzenia bez winy pracownika jest zatem upływ okresu ochronnego i utrzymująca się nadal niezdolność pracownika do pracy, przy czym uprawnienie pracodawcy do rozwiązania stosunku pracy w tym trybie trwa dopóty, dopóki pracownik nie stawi się do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności.
Należy przy tym zwrócić uwagę, że w świetle art. 53 § 3 k.p., jeżeli przyczyną usprawiedliwionej nieobecności w pracy jest niezdolność do jej świadczenia wskutek choroby, to stawienie się pracownika do pracy tylko wtedy aktualizuje dla pracodawcy zakaz niezwłocznego rozwiązania stosunku pracy, gdy stawienie się to pozostaje w związku z odzyskaniem przez pracownika zdolności do pracy, czyli powrotem do zdrowia.
Wspomniany zakaz nie znajduje zatem zastosowania, jeżeli pracownik pomimo tego, iż stawił się do pracy, jest nadal do niej niezdolny wskutek choroby [por. postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 6 października 2021 r., sygn. akt I PSK 129/21].

Jeśli dojdzie już do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, należy pamiętać o tym, że pracodawca ma obowiązek ponownego zatrudnienia pracownika, który odzyskał zdrowotną zdolność do pracy i który zgłosi swój powrót do pracy niezwłocznie po ustaniu choroby w okresie 6 miesięcy od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Niemniej warunki ponownego zatrudnienia wymagają dokonania „nowych” uzgodnień stron, albowiem dochodzi do nawiązania nowego stosunku pracy i podpisania nowej umowy o pracę.

Zwolnienie dyscyplinarne – konsekwencje

Głównymi konsekwencjami zwolnienia dyscyplinarnego są:

utrata źródła dochodu, albowiem natychmiastowo rozwiązywany jest stosunek pracy (jednakże należy pamiętać, że pracownik otrzymana wynagrodzenie za przepracowany okres);
utrata prawa do odprawy;
utrata prawa do odprawy emerytalnej i rentowej;
utrata prawa do otrzymania dni wolnych na poszukiwanie nowej pracy;
utrata prawa do zasiłku dla bezrobotnych;
fakt zwolnienia dyscyplinarnego zostanie odnotowany w świadectwie pracy.

Podsumowanie

Zwolnienie dyscyplinarne to zdecydowanie najbardziej dotkliwe zakończenie stosunku pracy, albowiem konsekwencje wynikające z zastosowania tego trybu mogą przyczynić się do utraty wielu praw przez pracownika. Jeśli jesteś pracownikiem, to pamiętaj, że gdy Twój pracodawca postanowi Cię zwolnić dyscyplinarnie, możesz się z tym nie zgodzić i odwołać do sądu pracy w terminie 21 dni od dnia otrzymania od pracodawcy oświadczeniu o dyscyplinarnym zwolnieniu.

Więcej na temat rozwiązania umowy o pracę przeczytasz w tym artykule.

Stan prawny na dzień: 16.12.2024 r.