Odszkodowanie za zwolnienie z pracy – ile wynosi i komu się należy?

×

Czy każda utrata pracy daje podstawę do dochodzenia rekompensaty od pracodawcy? Z niniejszego artykułu dowiesz się kiedy odszkodowanie rzeczywiście przysługuje, jakie warunki muszą zostać spełnione oraz na jakie przepisy Kodeksu pracy warto się powołać.

Czym jest odszkodowanie za zwolnienie z pracy?

Odszkodowanie za zwolnienie z pracy to świadczenie pieniężne, które ma zrekompensować pracownikowi szkodę wynikającą z niezgodnego z prawem rozwiązania stosunku pracy przez pracodawcę. Jednakże sam fakt utraty zatrudnienia nie daje prawa do odszkodowania, bowiem kluczowe znaczenie ma sposób rozwiązania umowy oraz to, czy pracodawca naruszył obowiązujące przepisy.

Co istotne, z orzecznictwa Sądu Najwyższego prawa pracy wynika, że odszkodowanie za niezgodne z prawem wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy o pracę należy rozumieć jako świadczenie, które pełni kilka istotnych funkcji, w szczególności:

• funkcję kompensacyjną – rekompensuje pracownikowi negatywne skutki niezgodnego z prawem rozwiązania stosunku pracy, w tym utratę źródła dochodu oraz trudności związane z podjęciem nowego zatrudnienia;
• funkcję socjalną (alimentacyjną) – zapewnia pracownikowi wsparcie finansowe po utracie zatrudnienia;
• funkcję represyjną – stanowi sankcję dla pracodawcy, który naruszył przepisy prawa pracy;
• funkcję prewencyjną – ma zniechęcać pracodawców do niezgodnego z prawem rozwiązywania umów o pracę [tak Sąd Najwyższy w postanowieniu z dnia 23 kwietnia 2025 r., sygn. akt III PSK 149/24].

Co więcej, dochodząc odszkodowania, pracownik nie musi wykazywać wysokości poniesionej szkody. Dla powstania roszczenia kluczowe jest wykazanie, że rozwiązanie umowy o pracę nastąpiło z naruszeniem przepisów Kodeksu pracy.

Odszkodowanie za zwolnienie z pracy – komu się należy?

Prawo do odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie stosunku pracy przysługuje wyłącznie osobom zatrudnionym na podstawie umowy o pracę. Oznacza to, że z roszczeniem mogą wystąpić pracownicy zatrudnieni na czas nieokreślony, na czas określony oraz w przypadkach przewidzianych przez przepisy na okres próbny. Ochrona wynikająca z przepisów Kodeksu pracy nie obejmuje natomiast osób świadczących pracę na podstawie umów cywilnoprawnych, takich jak umowa zlecenia, umowa o dzieło czy kontrakt B2B. W ich przypadku ewentualne roszczenia mogą być dochodzone wyłącznie na podstawie przepisów Kodeksu cywilnego.

Pracownik może dochodzić odszkodowania przede wszystkim wtedy, gdy:

• pracodawca niezgodnie z prawem wypowiedział umowę o pracę,
• rozwiązano umowę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów Kodeksu pracy,
• wypowiedzenie było nieuzasadnione lub zawierało wady formalne,
• naruszono przepisy dotyczące szczególnej ochrony trwałości stosunku pracy (np. wobec kobiet w ciąży, pracowników w wieku przedemerytalnym czy działaczy związkowych),
• pracodawca skrócił trzymiesięczny okres wypowiedzenia w przypadkach przewidzianych przez przepisy, wówczas pracownikowi przysługuje odszkodowanie za pozostałą część okresu wypowiedzenia.

O tym, czy pracownikowi rzeczywiście przysługuje odszkodowanie, decyduje sąd pracy po przeanalizowaniu okoliczności konkretnej sprawy oraz zgodności działania pracodawcy z przepisami Kodeksu pracy.

Kiedy przysługuje odszkodowanie za zwolnienie z pracy?

Prawo do odszkodowania za zwolnienie z pracy nie przysługuje każdemu pracownikowi, który utracił zatrudnienie. Decydujące znaczenie ma zarówno rodzaj stosunku prawnego łączącego strony, jak i sposób oraz okoliczności rozwiązania umowy o pracę.

Ile wynosi odszkodowanie za zwolnienie z pracy?

Wysokość odszkodowania za zwolnienie z pracy zależy od sposobu rozwiązania umowy o pracę oraz podstawy prawnej dochodzonego roszczenia. Jak przedstawia powyższa tabela, w przypadku niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy zawartej na czas nieokreślony odszkodowanie wynosi równowartość wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, jednak nie może być niższe niż wynagrodzenie należne za okres wypowiedzenia (art. 47¹ Kodeksu pracy).

Jeżeli natomiast pracodawca bezprawnie rozwiąże umowę bez wypowiedzenia, pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. W przypadku umowy na czas określony świadczenie odpowiada wynagrodzeniu za czas, do którego umowa miała jeszcze trwać, jednak nie może przekroczyć wynagrodzenia za 3 miesiące (art. 58 Kodeksu pracy).

Kiedy odszkodowanie za zwolnienie z pracy nie przysługuje?

Nie każde rozwiązanie umowy oznacza możliwość dochodzenia odszkodowania. Przykładowo odszkodowanie co do zasady nie przysługuje, gdy:

• pracownik sam złożył wypowiedzenie,
• strony rozwiązały umowę za porozumieniem stron (chyba że porozumienie zostało zawarte pod wpływem wad oświadczenia woli),
• pracodawca prawidłowo wypowiedział umowę zgodnie z obowiązującymi przepisami,
• rozwiązanie umowy nastąpiło z przyczyn uzasadniających zwolnienie dyscyplinarne i zostało przeprowadzone zgodnie z prawem.

Każda sprawa wymaga jednak indywidualnej analizy, bowiem niekiedy pozornie prawidłowe wypowiedzenie zawiera błędy formalne, które mogą stanowić podstawę dochodzenia roszczeń.

Wypowiedzenie umowy o pracę a odszkodowanie

Wielu pracowników błędnie zakłada, że każde wypowiedzenie uprawnia do otrzymania odszkodowania. Tak nie jest.

Zasada jest prosta – jeżeli pracodawca dochował obowiązujących wymogów, w szczególności zachował właściwy okres wypowiedzenia, wskazał rzeczywistą i uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia (jeżeli był do tego zobowiązany) oraz przeprowadził całą procedurę zgodnie z przepisami, wypowiedzenie jest uznawane za zgodne z prawem. W takiej sytuacji pracownikowi co do zasady nie przysługuje odszkodowanie.

Inaczej jest jednak w przypadku, gdy wypowiedzenie zostało dokonane z naruszeniem przepisów prawa pracy. Dotyczy to przede wszystkim sytuacji, w których wskazana przez pracodawcę przyczyna była pozorna lub nieprawdziwa, naruszono obowiązującą procedurę rozwiązania umowy, wypowiedzenie miało charakter dyskryminacyjny albo doszło do naruszenia przepisów chroniących szczególne grupy pracowników, takie jak kobiety w ciąży, pracownicy w wieku przedemerytalnym czy działacze związkowi. W takich przypadkach pracownik może dochodzić swoich roszczeń przed sądem pracy, w tym żądać zasądzenia odszkodowania.

Odszkodowanie a odprawa – różnice

Choć zarówno odszkodowanie, jak i odprawa wiążą się z zakończeniem stosunku pracy, są to dwa odrębne świadczenia, które przysługują pracownikowi na różnych zasadach i w odmiennych okolicznościach.

Odprawa nie jest konsekwencją niezgodnego z prawem działania pracodawcy. Przysługuje wyłącznie w przypadkach przewidzianych przez przepisy prawa, tj.:

• w razie przejścia pracownika na emeryturę lub rentę – zgodnie z art. 92¹ § 1 Kodeksu pracy,
• w przypadku śmierci pracownika – na podstawie art. 93 Kodeksu pracy, kiedy odprawa pośmiertna przysługuje uprawnionym członkom jego rodziny,
• w razie rozwiązania stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracownika, w tym w ramach zwolnień indywidualnych lub grupowych – zgodnie z art. 1 i art. 10 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.

Więcej na temat: Odprawa dla pracownika za zwolnienie z pracy.

Odszkodowanie ma natomiast charakter rekompensaty za niezgodne z prawem działanie pracodawcy. Przysługuje przede wszystkim wtedy, gdy rozwiązanie umowy o pracę nastąpiło z naruszeniem przepisów Kodeksu pracy, np. wskutek nieuzasadnionego wypowiedzenia lub bezprawnego rozwiązania umowy bez wypowiedzenia.

Należy pamiętać, że prawo do odprawy nie wyklucza możliwości dochodzenia odszkodowania. Jeżeli w danej sprawie zostaną spełnione ustawowe przesłanki, pracownik może być uprawniony do otrzymania obu świadczeń.

Podsumowanie

Odszkodowanie za zwolnienie z pracy nie przysługuje automatycznie w każdym przypadku rozwiązania umowy o pracę. Możliwość dochodzenia tego świadczenia zależy przede wszystkim od tego, czy pracodawca dochował obowiązujących przepisów oraz czy rozwiązanie stosunku pracy nastąpiło zgodnie z prawem. Wysokość odszkodowania jest uzależniona od rodzaju naruszenia oraz podstawy prawnej dochodzonego roszczenia. Pamiętaj, jeżeli masz wątpliwości co do prawidłowości wypowiedzenia lub rozwiązania umowy bez wypowiedzenia, warto jak najszybciej przeanalizować okoliczności sprawy. W wielu przypadkach odpowiednio podjęte działania i terminowe wniesienie odwołania do sądu pracy pozwalają skutecznie dochodzić swoich praw.