Odprawa dla pracownika za zwolnienie z pracy 2024

Odprawa dla pracownika – omówione zagadnienia:

Pokaż więcej ↓

Rodzaje odprawy według kodeksu pracy

Odprawa została uregulowana w dwóch aktach prawnych, tj.:

w ustawie z dnia 26 czerwca 1974 roku – Kodeks pracy;
w ustawie z dnia 13 marca 2003 roku – o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.

Z powyższych ustaw wynikają trzy sytuacje, które wymagają wypłaty przez pracodawców odprawy, tj.:

przejście pracownika na emeryturę/rentę [por. art. 92(1) § 1 Kodeksu pracy];
śmierć pracownika [por. art. 93 Kodeksu pracy];
rozwiązanie stosunku pracy z pracownikiem (zwolnienie indywidualne lub zwolnienie grupowe) [por. odpowiednio art. 10 i art. 1 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników].

Odprawa z powodu zwolnienia pracownika

Jak wskazano we wcześniejszej części niniejszego artykułu, ustawy z dnia 13 marca 2013 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (dalej jako Ustawa o zwolnieniach grupowych) reguluje kwestie związane z zasadami rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn ich niedotyczących.

Pojęcie „przyczyny niedotyczące pracownika” oznacza wszelkie okoliczności zwolnienia, które nie są zależne od samego pracownika. Chodzi zatem o takie sytuacje, które spoczywają na pracodawcy, np. przyczyny ekonomiczne lub organizacyjne zachodzące w przedsiębiorstwie. Taką przyczyną może być konkretnego likwidacja stanowiska w przedsiębiorstwie z uwagi na jego zbędność czy nierentowność, czy też zmniejszenie liczby etatów na danym stanowisku, czyli tzw. cięcia etatów.

W orzecznictwie sądowym wskazuje się, iż:

Przyczyny niedotyczące pracowników mają zazwyczaj wymiar ekonomiczno-finansowy, organizacyjno-strukturalny, bądź technologiczno-ekologiczny. Najczęściej przyczynę zwolnienia stanowi likwidacja stanowiska pracy, co nie zawsze musi być uzasadnione pogarszającą się sytuacją danego przedsiębiorcy. Równorzędnie oceniać należy sytuację, gdy pracodawca dojdzie do przekonania, nawet po okresowej analizie, że obsadzanie danego stanowiska jest zbędne dla funkcjonowania przedsiębiorstwa, choćby ocena ta miała czysto subiektywny charakter. W szczególności jest to możliwe w sytuacji, gdy do takiej oceny dochodzi po okresie dłuższej nieobecności pracownika w pracy, kiedy to jego obowiązki wykonywane były przez dotychczasowych pracowników bez uszczerbku dla nich oraz samego przedsiębiorstwa [por. wyrok Sądu Rejonowego w Elblągu z dnia 19 lutego 2014 r., sygn. akt IV P 355/13];
Sformułowanie „z przyczyn niedotyczących pracowników”, którym posługuje się zarówno art. 1, jak i art. 10 ustawy z 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, oznacza, że pracownik dochodzący świadczeń przewidzianych ustawą z 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników ma udowodnić, że rozwiązanie stosunku pracy nastąpiło z przyczyn jego niedotyczących, a nie musi wykazywać, że były to przyczyny leżące po stronie pracodawcy. Przyczynami niedotyczącymi pracownika są wszystkie okoliczności niezwiązane z jego cechami psychofizycznymi i sposobem wywiązywania się przez niego z obowiązków pracowniczych, a zatem przyczyny leżące po stronie pracodawcy i inne obiektywne, które nie leżą po stronie pracodawcy, ale również nie leżą po stronie pracownika, a które jednak stanowią wyłączną przyczynę rozwiązania stosunku pracy jako niedotyczącą pracownika. Należy zatem jeszcze raz wyraźnie podkreślić, że w celu wykazania, iż do rozwiązana stosunku pracy doszło z przyczyn niedotyczących pracownika, pracownik nie ma obowiązku udowodnienia przyczyny dotyczącej pracodawcy, ma jedynie powinność wykazania, że przyczyna nie dotyczy jego samego [por. wyrok Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z dnia 21 grudnia 2016 r., sygn. akt III AUa 1293/16].

Dodatkowo warto wskazać, iż pracodawca dokonujący zwolnienia niezależnie czy to grupowego, czy indywidualnego powinien wykazać zasadność takiego zwolnienia, a jeśli planowane jest dokonanie zwolnień grupowych, to musi wziąć pod uwagę kryteria wyboru pracowników do zwolnienia, albowiem powinny być one takie same dla każdego pracownika. W przedmiocie kryteriów można wziąć pod uwagę:

kompetencje pracowników;
predyspozycje pracowników;
umiejętności pracowników;
dotychczasowy przebieg pracy zawodowej pracowników (wykształcenie, staż pracy, doświadczenie).

W orzecznictwie wskazuje się, że pracodawca, typując pracowników do zwolnienia, może oprzeć się i poprzestać na ocenie dokonanej przez wyspecjalizowany, profesjonalny podmiot zajmujący się ocenianiem kompetencji pracowników i umiejący dokonać obiektywnej oceny na podstawie wypracowanej metodologii – tak wynika z wyroku Sądu Najwyższego z dnia 1 czerwca 2012 r., sygn. akt II PK 258/11.

Zwolnienie grupowe

Przepis art. 1 Ustawy o zwolnieniach grupowych reguluje kwestię takich zwolnień. O zwolnieniach grupowych można mówić, a przede wszystkim stosować przepisy przedmiotowej ustawy, gdy przed pracodawcą zatrudniającego co najmniej dwudziestu pracowników zachodzi konieczność rozwiązania stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron, jeżeli w okresie nieprzekraczającym trzydziestu dni zwolnienie obejmuje co najmniej:

10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników;
10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników;
30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników.

Ustęp 2. analizowanego przepisu stanowi, że w celu obliczenia liczby zwolnień rozwiązanie umów o pracę następujące z inicjatywy pracodawcy z jednej lub kilku przyczyn niezwiązanych z osobą pracownika jest traktowane na równi ze zwolnieniem grupowym, pod warunkiem że zwolnienia obejmują co najmniej 5 osób.

WAŻNE – ustawę o zwolnieniach grupowych stosuje się do pracowników bez względu na rodzaj umowy o pracę, tj. może być to umowa o pracę na czas określony, nieokreślony czy też okres próby.

Obowiązki pracodawcy przy zwolnieniach grupowych

Dodatkowo przy zwolnieniach grupowych na pracodawcy spoczywają następujące obowiązki, tj.:

przeprowadzenie konsultacji dotyczących grupowych zwolnień, o czym mowa w przepisie art. 2 Ustawy o zwolnieniach grupowych poprzez:

skonsultowanie zamiaru przeprowadzenia grupowego zwolnienia z zakładowymi organizacjami związkowymi działającymi u tego pracodawcy. Taka konsultacja dotyczy w szczególności możliwości uniknięcia lub zmniejszenia rozmiaru grupowego zwolnienia oraz spraw pracowniczych związanych z tym zwolnieniem, w tym zwłaszcza możliwości przekwalifikowania lub przeszkolenia zawodowego, a także uzyskania innego zatrudnienia przez zwolnionych pracowników;
pisemne zawiadomienie zakładowych organizacji związkowych o przyczynach zamierzonego grupowego zwolnienia, liczbie zatrudnionych pracowników i grupach zawodowych, do których oni należą, grupach zawodowych pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia, okresie, w ciągu którego nastąpi takie zwolnienie, proponowanych kryteriach doboru pracowników do grupowego zwolnienia, kolejności dokonywania zwolnień pracowników, propozycjach rozstrzygnięcia spraw pracowniczych związanych z zamierzonym grupowym zwolnieniem, a jeżeli obejmują one świadczenia pieniężne, pracodawca jest obowiązany dodatkowo przedstawić sposób ustalania ich wysokości.

zawarcie porozumienie w sprawie grupowego zwolnienia, o czym mowa w przepisie art. 3 Ustawy o zwolnieniach grupowych, przez co należy rozumieć:

zawarcie porozumienia pomiędzy pracodawcą a zakładowymi organizacjami związkowymi w terminie nie dłuższym niż 20 dni od dnia pisemnego zawiadomienia zakładowych organizacji związkowych o przyczynach zamierzonego grupowego zwolnienia, liczbie zatrudnionych pracowników i grupach zawodowych, do których oni należą, grupach zawodowych pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia, okresie, w ciągu którego nastąpi takie zwolnienie, proponowanych kryteriach doboru pracowników do grupowego zwolnienia, kolejności dokonywania zwolnień pracowników, propozycjach rozstrzygnięcia spraw pracowniczych związanych z zamierzonym grupowym zwolnieniem, a jeżeli obejmują one świadczenia pieniężne, pracodawca jest obowiązany dodatkowo przedstawić sposób ustalania ich wysokości;
ustalenie zasad zwolnienia grupowego w regulaminie uwzględniając, w miarę możliwości, propozycje przedstawione w ramach konsultacji przez zakładowe organizacje związkowe, ale tylko w przypadku gdy nie jest możliwe zawarcie porozumienia;
ustalenie w regulaminie, po uprzedniej konsultacji z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy zasada postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia, gdy u pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe.

zawiadomienie powiatowego urzędu pracy o ustaleniach dotyczących grupowego zwolnienia, o czym mowa w przepisie art. 4 Ustawy o zwolnieniach grupowych, przez co należy rozumieć:

pisemne zawiadamianie właściwego powiatowego (po zawarciu porozumienia albo dokonanych ustaleń odzwierciedlonych w regulaminie) urzędu pracy o przyjętych ustaleniach dotyczących grupowego zwolnienia, w tym o liczbie zatrudnionych i zwalnianych pracowników oraz o przyczynach ich zwolnienia, okresie, w ciągu którego ma być dokonane zwolnienie, a także o przeprowadzonej konsultacji zamierzonego grupowego zwolnienia z zakładowymi organizacjami związkowymi lub z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy.

wypowiadanie stosunków pracy w ramach grupowego zwolnienia, o czym mowa w przepisie art. 5 Ustawy o zwolnieniach grupowych, przez co należy rozumieć m.in.:

możliwość wypowiedzenia pracownikom stosunków pracy w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jest dopuszczalne w czasie urlopu trwającego co najmniej trzy miesiące, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli upłynął już okres uprawniający pracodawcę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.

W okresie objęcia szczególną ochroną przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy pracodawca może jedynie wypowiedzieć dotychczasowe warunki pracy i płacy pracownikowi:

któremu brakuje nie więcej niż cztery lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, pracownicy w ciąży oraz w okresie urlopu macierzyńskiego, pracownikowi od dnia złożenia wniosku o udzielenie urlopu macierzyńskiego albo jego części, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego albo jego części, urlopu rodzicielskiego albo jego części, urlopu ojcowskiego albo jego części oraz urlopu opiekuńczego do dnia zakończenia tego urlopu;
będącemu członkiem rady pracowniczej przedsiębiorstwa państwowego;
będącemu członkiem zarządu zakładowej organizacji związkowej;
będącemu członkiem zakładowej organizacji związkowej, upoważnionemu do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy;
będącemu członkiem specjalnego zespołu negocjacyjnego lub europejskiej rady zakładowej;
będącemu członkiem specjalnego zespołu negocjacyjnego, organu przedstawicielskiego lub przedstawicielem pracowników w spółce europejskiej;
będącemu członkiem specjalnego zespołu negocjacyjnego, organu przedstawicielskiego lub przedstawicielem pracowników w spółdzielni europejskiej;
będącemu członkiem specjalnego zespołu negocjacyjnego, członkiem zespołu przedstawicielskiego albo przedstawicielem pracowników w radzie nadzorczej, albo radzie dyrektorów spółki powstałej w wyniku transgranicznego przekształcenia, połączenia lub podziału spółek;
będącemu społecznym inspektorem pracy;
powołanemu do odbycia czynnej służby wojskowej, służby zastępczej, zasadniczej służby wojskowej albo przeszkolenia wojskowego;
będącemu członkiem rady pracowników lub określonym w porozumieniu, o którym mowa w art. 24 ustawy z dnia 7 kwietnia 2006 roku o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji (Dz. U. poz. 550, z 2008 r. poz. 584 i 778 oraz z 2009 r. poz. 805), przedstawicielem pracowników uprawnionym do uzyskiwania od pracodawcy informacji i prowadzenia z nim konsultacji.

zachowanie terminu wypowiedzenia i rozwiązania stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia, o czym mowa w przepisie art. 6 Ustawy o zwolnieniach grupowych, przez co należy rozumieć:

wypowiedzenie pracownikowi stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia może nastąpić nie wcześniej niż po dokonaniu przez pracodawcę zawiadomienia właściwego powiatowego urzędu pracy o przyjętych ustaleniach dotyczących grupowego zwolnienia, a w przypadku gdy nie jest ono wymagane nie wcześniej niż po zawarciu porozumienia lub spełnieniu obowiązku w postaci ustalenia zasad zwolnień w regulaminie;

rozwiązanie z pracownikiem stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia może nastąpić nie wcześniej niż po upływie trzydziestu dni od dnia zawiadomienia właściwego powiatowego urzędu pracy o przyjętych ustaleniach dotyczących grupowego zwolnieni, a w przypadku gdy nie jest ono wymagane nie wcześniej niż po upływie trzydziestu dni od dnia zawarcia porozumienia lub spełnienia obowiązku w postaci ustalenia zasad zwolnień w regulaminie, nie dotyczy to jednak przypadków rozwiązania z pracownikami stosunków pracy w razie zakończenia działalności pracodawcy wskutek prawomocnego orzeczenia sądowego;
wypłata odprawy pieniężnej z tytułu rozwiązania stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia, o czym mowa w przepisie art. 8 Ustawy o zwolnieniach grupowych;

WAŻNE – w razie ponownego zatrudniania pracowników w tej samej grupie zawodowej pracodawca powinien zatrudnić pracownika, z którym rozwiązał stosunek pracy w ramach grupowego zwolnienia, jeżeli zwolniony pracownik zgłosi zamiar podjęcia zatrudnienia u tego pracodawcy w ciągu roku od dnia rozwiązania z nim stosunku pracy.

Wysokość odprawy przy zwolnieniach indywidualnych i grupowych

Zarówno w razie zwolnień grupowych, jak i zwolnień indywidualnych, pracownikowi przysługuje odprawa pieniężna w wysokości:

jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata;
dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat;
trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.

WAŻNE – jeżeli pracownik w tym samym czasie jest zatrudniony u dwóch lub więcej pracodawców, to do okresu zatrudnienia (od którego oczywiście zależy wysokość odprawy) należy wliczyć jedynie okres zatrudnienia u tego pracodawcy, który zamierza rozwiązać stosunek pracy z przyczyn niedotyczących pracownika.

Zwolnienie indywidualne

Ustawę o zwolnieniach grupowych stosuje się nie tylko do zwolnień grupowych, o których mowa poniżej, ale również tych indywidualnych, jeśli rozwiązanie stosunku pracy następuje z przyczyny leżącej wyłącznie po stronie pracodawcy.

Przepis art. 10 Ustawy o zwolnieniach grupowych reguluje zwolnienia indywidualne i obejmuje on swym zakresem:

pracodawców zatrudniających co najmniej dwudziestu pracowników;
pracodawców, którzy w okresie nieprzekraczającym trzydziestu dni, z przyczyn niedotyczących pracowników wypowiadają lub rozwiązują za porozumieniem stron umowy o pracę z mniejszą liczbą pracowników niż wynikająca z limitów ustawowych, a przyczyna wypowiedzenia lub rozwiązania umowy na mocy porozumienia jest wyłączną przyczyną uzasadniającą zakończenie stosunku pracy.

Tym samym, odprawa z tytułu indywidualnego zwolnienia pracownika będzie przysługiwać, gdy nastąpi rozwiązanie umowy o pracę oraz wina tego rozwiązania będzie leżeć po stronie pracodawcy.

W orzecznictwie słusznie wskazuje się, że:

Tryb indywidualny ma zastosowanie w sytuacji, gdy pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników rozwiązuje z pracownikiem stosunek pracy z przyczyn niedotyczących tego pracownika, a zwolnienia w okresie 30 dni obejmują mniejszą liczbę pracowników niż określona w art. 10 ust. 1 ustawy z 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Za takim rozumieniem treści art. 10 ust. 1 ustawy przemawiają względy aksjologiczne, a zwłaszcza konieczność respektowania dyrektywy równości w stosunkach pracy [por. postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 27 kwietnia 2022 r., sygn. akt I PSK 272/21].

Kiedy pracodawca nie musi wypłacać odprawy?

Pracownik nie przysługuje wypłata odprawy, w przypadku gdy nie należy się pracownikowi wypłata odprawy, tj.:

pobiera zasiłek dla bezrobotnych lub świadczenia przedemerytalne;
nastąpiło rozwiązanie stosunku pracy przez pracodawcę bez wypowiedzenia z winy pracownika;
nastąpiło rozwiązanie stosunku pracy przez pracownika bez wypowiedzenia z winy pracodawcy;
nabył prawo do renty rodzinnej.

Termin wypłaty odprawy

Pracodawca zobowiązany jest do wypłaty odprawy, co do zasady, w dniu rozwiązania stosunku pracy bądź ostatecznie w dniu wypłaty ostatniego wynagrodzenia za pracę.

W przypadku, gdy pracownik nie wiedział, iż nabył ustawowe prawo do odprawy, to w ciągu trzech lat od ustania stosunku pracy może dochodzić roszczeń z tytułu wypłaty odprawy od pracodawcy.

Podsumowanie

Prawo do odprawy powstaje w razie rozwiązania umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika. Oznacza to, że pracownikowi przysługuje odprawa, gdy nie zostaną ustalone przyczyny wypowiedzenia umowy z winy pracownika, albowiem chodzi o zaistnienie okoliczności losowych dotyczących bezpośrednio pracodawcy.

Zastanawiasz się, czym jest zakładowy układ zbiorowy? Jeśli tak, to przeczytaj ten artykuł.