Naruszenie zakazu konkurencji przez byłego pracownika – jakie prawa ma pracodawca?

Nie bez powodu zatem pracodawcy decydują się na wprowadzenie zakazu konkurencji do umów ma on ograniczać ryzyko wykorzystania przez byłego pracownika wiedzy, kontaktów i informacji zdobytych w trakcie zatrudnienia na niekorzyść firmy.

Co może zrobić pracodawca, gdy były pracownik łamie zakaz konkurencji? Czy baza klientów jest tajemnicą przedsiębiorstwa? Jak zabezpieczyć dowody i dochodzić swoich praw? Odpowiedź na te pytania znajdziesz w poniższym artykule!

Zakaz konkurencji – gdzie można go zawrzeć i na czym polega?

Zakaz konkurencji może zostać ustanowiony w ramach różnych form współpracy. Można go spotkać m.in. w umowie o pracę, umowie B2B, kontrakcie menedżerskim, a także w związku z pełnieniem funkcji członka zarządu spółki z o.o. W zależności od rodzaju stosunku prawnego zakaz konkurencji może wynikać z umowy albo bezpośrednio z przepisów prawa.

Jego podstawowym celem jest ochrona przedsiębiorcy przed wykorzystaniem przez pracownika, współpracownika lub członka zarządu wiedzy, doświadczenia, kontaktów handlowych czy informacji zdobytych w trakcie współpracy na rzecz działalności konkurencyjnej. W praktyce zakaz konkurencji może polegać na zobowiązaniu danej osoby do nieprowadzenia działalności konkurencyjnej, nieświadczenia usług na rzecz konkurencyjnego podmiotu lub niepodejmowania określonych działań, które mogłyby narazić przedsiębiorcę na szkodę.

WAŻNE – Zakaz może obowiązywać w trakcie zatrudnienia lub współpracy, a w określonych przypadkach również po jej zakończeniu. W tym drugim przypadku szczególnie istotne jest precyzyjne określenie okresu obowiązywania zakazu oraz jego zakresu.

Warto pamiętać, że zakaz konkurencji powinien być odpowiednio sformułowany, co oznacza, że umowa powinna jasno wskazywać, jaka działalność jest uznawana za konkurencyjną, kogo obejmuje zakaz i jak długo obowiązuje. Dzięki temu zarówno przedsiębiorca, jak i osoba objęta zakazem wiedzą, jakie zachowania są dozwolone, a jakie mogą prowadzić do odpowiedzialności.

Zakaz konkurencji jest więc jednym z narzędzi, które przedsiębiorca może wykorzystać do ochrony swojego biznesu. Szczególnego znaczenia nabiera w sytuacji, gdy pracownik lub współpracownik ma dostęp do bazy klientów, kontaktów handlowych, informacji o cenach, warunkach współpracy czy innych poufnych informacji przedsiębiorstwa.

Więcej na temat:

• Zakaz konkurencji w umowach pracowniczych – branża IT
• Zakaz konkurencji członków zarządu wobec spółki – obowiązki i konsekwencje

Zakaz konkurencji po ustaniu zatrudnienia – na czym polega?

Zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy jest szczególnym rodzajem umowy, która ma chronić interesy pracodawcy po zakończeniu zatrudnienia. Stosuje się go wobec pracowników, którzy w trakcie pracy uzyskali dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby spowodować szkodę po stronie pracodawcy.

Dotyczy to w szczególności osób posiadających wiedzę o istotnych aspektach działalności przedsiębiorstwa, takich jak informacje handlowe, strategie biznesowe, dane dotyczące klientów, warunki współpracy czy rozwiązania organizacyjne. Zgodnie z przepisem art. 101² Kodeksu pracy pracodawca i pracownik mogą zawrzeć odrębną umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Umowa ta powinna zostać zawarta na piśmie i musi określać najważniejsze elementy, w szczególności:

• czas obowiązywania zakazu konkurencji, czyli okres, przez jaki były pracownik nie może podejmować określonej działalności konkurencyjnej,
• zakres działalności objętej zakazem, aby jasno wskazać, jakich działań pracownik powinien się powstrzymać,
• wysokość odszkodowania należnego pracownikowi za przestrzeganie zakazu konkurencji.

Celem takiej umowy jest zabezpieczenie przedsiębiorcy przed sytuacją, w której były pracownik wykorzysta wiedzę zdobytą podczas zatrudnienia na rzecz konkurencji lub podejmie działania mogące narazić firmę na stratę.

Kiedy zakaz konkurencji po ustaniu zatrudnienia przestaje obowiązywać?

Zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy może wygasnąć przed upływem terminu wskazanego w umowie. Zgodnie z art. 101² § 2 Kodeksu pracy następuje to w przypadku:

• ustania przyczyn uzasadniających obowiązywanie zakazu konkurencji, np. gdy informacje, które miały być chronione, utracą swoje znaczenie,
• niewywiązywania się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania.

Oznacza to, że pracodawca, który zobowiązał się do wypłaty odszkodowania za powstrzymywanie się od działalności konkurencyjnej, musi prawidłowo realizować ten obowiązek przez cały okres obowiązywania zakazu.

Jakie odszkodowanie przysługuje byłemu pracownikowi?

Pracownik objęty zakazem konkurencji po ustaniu zatrudnienia ma prawo do odszkodowania wypłacanego przez pracodawcę. Zgodnie z art. 101² § 3 Kodeksu pracy odszkodowanie nie może być niższe niż 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy za okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji. Strony mogą ustalić wyższą wysokość odszkodowania. W praktyce jest ono często wypłacane w miesięcznych ratach przez cały czas trwania zakazu. Jeżeli między stronami powstanie spór dotyczący wysokości lub wypłaty odszkodowania, sprawę rozstrzyga sąd pracy.

Zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy jest więc narzędziem, które pozwala pracodawcy chronić istotne informacje przedsiębiorstwa, ale jednocześnie nakłada na niego obowiązek rekompensaty dla byłego pracownika za ograniczenie możliwości podejmowania określonej działalności zawodowej.

Przykłady naruszenia zakazu konkurencji po ustaniu zatrudnienia

Do naruszenia zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy dochodzi wtedy, gdy były pracownik podejmuje działania, które są sprzeczne z zawartą umową i mieszczą się w zakresie zakazanej działalności konkurencyjnej.

Przykładem naruszenia zakazu konkurencji może być:

• podjęcie pracy u konkurencyjnego przedsiębiorcy, jeżeli umowa zakazuje świadczenia pracy lub usług na rzecz podmiotów prowadzących działalność konkurencyjną;
• rozpoczęcie prowadzenia własnej działalności konkurencyjnej, np. założenie firmy o podobnym profilu działalności i oferowanie takich samych lub podobnych usług jak były pracodawca;
• świadczenie usług na rzecz konkurencji w ramach umowy B2B, zlecenia lub innej umowy cywilnoprawnej, zakaz konkurencji może obejmować nie tylko klasyczne zatrudnienie, ale również inne formy współpracy;
• pozyskiwanie klientów byłego pracodawcy dla konkurencyjnej firmy, np. kontaktowanie się z klientami, z którymi pracownik wcześniej współpracował, i nakłanianie ich do zmiany usługodawcy;
• wykorzystanie informacji zdobytych podczas zatrudnienia, np. wiedzy o cenach, warunkach handlowych, strategii sprzedaży, dostawcach lub planach rozwoju firmy;
• przekazanie konkurencji poufnych informacji przedsiębiorstwa, w szczególności danych dotyczących klientów, procedur wewnętrznych, technologii lub organizacji pracy;
• przejęcie pracowników lub współpracowników byłego pracodawcy, jeżeli takie działanie zostało objęte zakazem konkurencji lub prowadzi do wykorzystania chronionych informacji przedsiębiorstwa.

Należy jednak pamiętać, że nie każda aktywność zawodowa byłego pracownika oznacza naruszenie zakazu konkurencji. Kluczowe znaczenie ma treść konkretnej umowy jej zakres, czas obowiązywania oraz sposób zdefiniowania działalności konkurencyjnej. Dlatego przy ocenie, czy doszło do złamania zakazu konkurencji, należy sprawdzić przede wszystkim, jakie działania zostały zakazane i czy zachowanie byłego pracownika rzeczywiście mieści się w określonym w umowie zakresie konkurencji.

Wykradanie kontaktów klientów przez byłego pracownika

Naruszenie zakazu konkurencji nie jest jedynym problemem, z którym może spotkać się pracodawca. Szczególnie istotna może być sytuacja, w której były pracownik przed odejściem z firmy kopiuje bazę klientów, numery telefonów, adresy e-mail, historię współpracy, informacje o warunkach handlowych lub inne dane, a następnie wykorzystuje je w konkurencyjnej działalności.

Takie zachowanie może prowadzić do odpowiedzialności również na podstawie ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji.

Więcej na temat: Czym jest czyn nieuczciwej konkurencji? Jaka grozi za niego odpowiedzialność

Czy baza klientów jest tajemnicą przedsiębiorstwa?

Baza klientów może stanowić tajemnicę przedsiębiorstwa, jeżeli spełnia warunki określone w ustawie o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji. Sam fakt posiadania listy klientów nie oznacza jednak automatycznie, że każda taka baza podlega ochronie prawnej.

Zgodnie z art. 11 ustawy z dnia 16 kwietnia 1993 r. o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji

• Czynem nieuczciwej konkurencji jest ujawnienie, wykorzystanie lub pozyskanie cudzych informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa. [por. ustęp 1];
• Przez tajemnicę przedsiębiorstwa rozumie się informacje techniczne, technologiczne, organizacyjne przedsiębiorstwa lub inne informacje posiadające wartość gospodarczą, które jako całość lub w szczególnym zestawieniu i zbiorze ich elementów nie są powszechnie znane osobom zwykle zajmującym się tym rodzajem informacji albo nie są łatwo dostępne dla takich osób, o ile uprawniony do korzystania z informacji lub rozporządzania nimi podjął, przy zachowaniu należytej staranności, działania w celu utrzymania ich w poufności. [por. ustęp 2].

Za tajemnicę przedsiębiorstwa uznaje się informacje techniczne, technologiczne, organizacyjne przedsiębiorstwa lub inne informacje posiadające wartość gospodarczą, które:

• nie są powszechnie znane osobom zajmującym się tego rodzaju informacjami,
• nie są łatwo dostępne dla takich osób,
• zostały objęte działaniami przedsiębiorcy mającymi na celu zachowanie ich w poufności.

Oznacza to, że baza klientów może być chroniona jako tajemnica przedsiębiorstwa, jeżeli zawiera informacje mające wartość gospodarczą, np. dane kontrahentów, historię współpracy, warunki handlowe, informacje o potrzebach klientów czy ustalone zasady współpracy, a przedsiębiorca podejmował działania zabezpieczające te informacje. W praktyce znaczenie ma nie tylko sama zawartość bazy klientów, ale również sposób jej ochrony. Przedsiębiorca powinien wykazać, że traktował te informacje jako poufne, np. poprzez ograniczenie dostępu do danych, stosowanie haseł, uprawnień dla pracowników, zawieranie umów o poufności czy wprowadzanie wewnętrznych procedur ochrony informacji.

WAŻNE – Jeżeli były pracownik bez zgody pracodawcy kopiuje lub wykorzystuje bazę klientów w celu rozpoczęcia działalności konkurencyjnej, takie działanie może stanowić naruszenie tajemnicy przedsiębiorstwa i prowadzić do odpowiedzialności na podstawie przepisów o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji.

Warto również pamiętać, że relacje z poszczególnymi klientami mogą być dodatkowo zabezpieczone poprzez odrębne umowy zawierane pomiędzy przedsiębiorcą a kontrahentami. Takie umowy mogą określać m.in. zasady współpracy, warunki handlowe, zakres świadczonych usług, ustalone ceny, obowiązki stron czy zasady zachowania poufności.

Informacje wynikające z takich umów, w szczególności dotyczące indywidualnych warunków współpracy z klientem, mogą posiadać wartość gospodarczą i jeżeli przedsiębiorca podejmuje odpowiednie działania w celu zachowania ich poufności mogą korzystać z ochrony jako tajemnica przedsiębiorstwa. Dlatego naruszenie nie musi polegać wyłącznie na przejęciu samej listy klientów. Wykorzystanie przez byłego pracownika informacji dotyczących konkretnych kontrahentów, warunków współpracy czy ustaleń handlowych może również stanowić naruszenie interesów przedsiębiorcy.

Naruszenie tajemnicy przedsiębiorstwa – jakie roszczenia ma firma?

Jeżeli były pracownik bezprawnie pozyskał, wykorzystał lub ujawnił informacje stanowiące tajemnicę przedsiębiorstwa, przedsiębiorca może dochodzić roszczeń na podstawie ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji. W praktyce może to dotyczyć sytuacji, w której były pracownik skopiował bazę klientów, zabrał dane kontaktowe kontrahentów, wykorzystał informacje o cenach lub warunkach współpracy, a następnie użył ich w swojej działalności albo przekazał konkurencyjnej firmie.

W zależności od okoliczności przedsiębiorca może żądać m.in.:

• zaniechania naruszeń – czyli zaprzestania wykorzystywania lub ujawniania informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa;
• usunięcia skutków naruszenia – np. usunięcia bezprawnie pozyskanych informacji lub podjęcia określonych działań w celu usunięcia skutków naruszenia;
• naprawienia wyrządzonej szkody – jeżeli przedsiębiorca poniósł konkretną stratę wskutek działania byłego pracownika;
• wydania bezpodstawnie uzyskanych korzyści – jeżeli były pracownik uzyskał korzyść dzięki wykorzystaniu chronionych informacji;
• zabezpieczenia roszczeń – jeżeli istnieje ryzyko, że naruszenie będzie trwało lub informacje będą nadal wykorzystywane w toku postępowania.

Przykładowo, jeżeli były pracownik przed odejściem z firmy skopiował bazę klientów, a następnie wykorzystał ją do kontaktowania się z tymi klientami w imieniu konkurencyjnej firmy, przedsiębiorca może podejmować działania zmierzające do „zablokowania” dalszego wykorzystywania tych informacji oraz dochodzenia naprawienia powstałej szkody. W takiej sytuacji podstawą roszczeń nie musi być wyłącznie naruszenie zakazu konkurencji. Jeżeli wykorzystane informacje spełniają ustawowe przesłanki tajemnicy przedsiębiorstwa, zachowanie byłego pracownika może stanowić również czyn nieuczciwej konkurencji.

Co zrobić, gdy były pracownik łamie zakaz konkurencji?

Pracodawca powinien działać możliwie szybko, ale jednocześnie unikać pochopnych oskarżeń. Praktyczne działania mogą obejmować:

• I. SPRAWDZENIE UMOWY
  Należy ustalić, czy zakaz konkurencji został prawidłowo zawarty, jaki jest jego zakres i czy nadal obowiązuje.
• II. ZABEZPIECZENIE DOWODÓW
  Warto zabezpieczyć dokumentację dotyczącą dostępu do informacji, korespondencję, dane systemowe i inne materiały mogące potwierdzać naruszenie.
• III. USTALENIE, CO DOKŁADNIE ZOSTAŁO NARUSZONE
  Należy odróżnić naruszenie samego zakazu konkurencji od wykorzystania informacji poufnych czy tajemnicy przedsiębiorstwa. Te sytuacje mogą mieć różne podstawy prawne.
• IV. ANALIZA SZKODY
  Jeżeli przedsiębiorca poniósł stratę, należy możliwie dokładnie ustalić jej wysokość i związek z działaniem byłego pracownika.
• V. WEZWANIE DO ZAPRZESTANIA NARUSZEŃ
  W zależności od sytuacji zasadne może być skierowanie do byłego pracownika formalnego wezwania do zaprzestania określonych działań oraz jeżeli istnieją ku temu podstawy zapłaty należnej kwoty.
• VI. ROZWAŻENIE POSTĘPOWANIA SĄDOWEGO
  Jeżeli naruszenie trwa lub istnieje ryzyko dalszego wykorzystywania poufnych informacji, przedsiębiorca może rozważyć wystąpienie na drogę sądową i odpowiednie zabezpieczenie swoich roszczeń.

Podsumowanie

Naruszenie zakazu konkurencji przez byłego pracownika może prowadzić do poważnych konsekwencji finansowych. Kluczowe znaczenie ma jednak treść zawartej umowy oraz możliwość wykazania, że konkretne zachowanie byłego pracownika rzeczywiście mieściło się w zakresie zakazu. Jeżeli dodatkowo były pracownik przejął bazę klientów lub inne poufne informacje, należy rozważyć również przepisy dotyczące tajemnicy przedsiębiorstwa i czynów nieuczciwej konkurencji. Z perspektywy pracodawcy szczególnie ważne jest zatem nie tylko prawidłowe skonstruowanie zakazu konkurencji, ale również odpowiednie zabezpieczenie informacji przedsiębiorstwa jeszcze w trakcie zatrudnienia.