Elastyczna organizacja pracy – czym jest nowe rozwiązanie dla pracowników?

Więcej na temat elastycznej organizacji pracy przeczytasz w niniejszym artykule.

Elastyczna organizacja czasu pracy – uwagi ogólne

Zgodnie z uzasadnieniem do projektu ustawy aktualne przepisy prawa pracy przewidują już różne rozwiązania w zakresie elastycznej organizacji pracy, które są dostępne dla wszystkich pracowników, w tym pracujących rodziców. Wśród nich należy wyróżnić:

• indywidualny rozkład czasu pracy [por. art. 142 Kodeksu pracy];
• ruchomy czas pracy [por. art. 140(1) Kodeksu pracy];
• system zadaniowego czasu pracy [por. art. 140 Kodeksu pracy].

Dodatkowo do elastycznej organizacji pracy można również zaliczyć telepracę.

Jednakże nowe (proponowane przepisy) przewidują elastyczny rozkład stricte dla rodziców i opiekunów.

Na marginesie tylko wskazujemy, iż najnowszy poselski projekt ustawy o zmianie niektórych ustaw w celu ustanowienia 35-godzinnego tygodnia pracy przewiduje skrócenie tygodniowego systemu pracy z 40 godzin do 35 bez wpływu na wysokość dotychczasowego wynagrodzenia. Więcej na ten temat przeczytasz w tym artykule.

Elastyczna organizacja pracy a przepisy unijne

Zgodnie z art. 3 lit. f Dyrektywy 2019/1158/UE elastyczna organizacja pracy oznacza możliwość dostosowania przez pracownika jego organizacji pracy, w tym przez wykorzystanie pracy zdalnej, elastycznych rozkładów czasu pracy lub zmniejszenie wymiaru czasu pracy.

Z kolei art. 9 ust. 1 Dyrektywy 2019/1158/UE stanowi, że Państwa członkowskie wprowadzają niezbędne środki w celu zapewnienia, aby pracownicy posiadający dzieci do określonego wieku – co najmniej do ośmiu lat – oraz opiekunowie mieli prawo do występowania z wnioskiem o elastyczną organizację pracy w celu sprawowania opieki. Czas trwania takiej elastycznej organizacji pracy może być w rozsądny sposób ograniczony.

Z kolei kolejne ustępy analizowanego artykułu stanowią, że:

• Pracodawcy w rozsądnym terminie rozpatrują wnioski o elastyczną organizację pracy, o których mowa w ust. 1 i odpowiadają na nie, uwzględniając potrzeby zarówno pracodawcy, jak i pracownika. Pracodawcy przedstawiają uzasadnienie odmowy udzielenia zgody na taki wniosek lub odroczenia takiej organizacji pracy [ustęp 2];
• W przypadku gdy elastyczna organizacja pracy, o której mowa w ust. 1, jest ograniczona w czasie, pracownik ma prawo powrotu do poprzedniej organizacji pracy po zakończeniu uzgodnionego okresu. Pracownik ma również prawo do wystąpienia z wnioskiem o powrót do poprzedniej organizacji pracy przed końcem uzgodnionego okresu, gdy uzasadnia to zmiana okoliczności. Pracodawca rozpatruje wnioski o wcześniejszy powrót do poprzedniej organizacji pracy i odpowiada na nie, uwzględniając potrzeby zarówno pracodawcy, jak i pracownika [ustęp 3];
• Państwa członkowskie mogą uzależnić przyznanie prawa do występowania z wnioskiem o elastyczną organizacji pracy od wcześniejszego okresu pracy lub stażu pracy, przy czym nie mogą one przekroczyć sześciu miesięcy. W przypadku kolejnych umów na czas określony w rozumieniu dyrektywy 1999/70/WE, zawartych z tym samym pracodawcą, w celu obliczenia wspomnianego okresu pracy lub stażu pracy uwzględnia się sumę tych umów [ustęp 4].

Treść Dyrektywy 2019/1158/UE znajdziesz tutaj.

Elastyczna organizacja pracy a propozycje nowych przepisów w prawie pracy

Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej przygotowało projekt ustawy o zmianie ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (druk nr UC118, dalej jako Kodeks pracy). W projekcie tym zawarto regulację odnoszącą się do elastycznej organizacji pracy, zgodnie zatem z proponowanym przepisem art. 188(1) Kodeksu pracy:

• Pracownik wychowujący dziecko, do ukończenia przez nie 8. roku życia, może złożyć wniosek, w postaci papierowej lub elektronicznej, o zastosowanie do niego elastycznej organizacji pracy. Wniosek składa się na co najmniej 21 dni przed planowanym rozpoczęciem korzystania z elastycznej organizacji pracy [por. §1];
• Za elastyczną organizację pracy, o której mowa w § 1 uważa się w telepracę, system czasu pracy, o którym mowa w art. 139, art. 143 i art. 144, rozkłady czasu pracy, o których mowa w art. 1401 lub art. 142, oraz obniżenie wymiaru czasu pracy [por. §2].

Z procesem legislacyjnym zapoznasz się tutaj.

W projekcie przyjęto rozwiązanie zgodnie, z którym za elastyczną organizację pracy uważać się będzie następujący sposób wykonywania pracy przez pracowników:

Wniosek o elastyczną organizację pracy

Pracownik zainteresowany świadczeniem pracy w sposób elastyczny będzie musiał złożyć wniosek, w postaci papierowej lub elektronicznej, na co najmniej 21 dni przed planowanym rozpoczęciem korzystania z elastycznej organizacji pracy. We wniosku o elastyczną organizację pracy pracownik wskazywał będzie:

• imię i nazwisko oraz datę urodzenia dziecka;
• przyczynę konieczności skorzystania z elastycznej organizacji pracy;
• termin rozpoczęcia i zakończenia korzystania z elastycznej organizacji pracy;
• rodzaj elastycznej organizacji pracy, z której pracownik planuje korzystać [por. art. 188 (1) §3 Kodeksu pracy].

Pracodawca rozpatrując wniosek pracownika będzie zobowiązany do:

• uwzględnienia potrzeb pracownika, w tym termin oraz przyczynę konieczności korzystania z elastycznej organizacji pracy, a także potrzeby i możliwości pracodawcy, w tym konieczność zapewnienia ciągłości pracy, organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika;
• poinformowania pracownika o uwzględnieniu wniosku albo o przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku albo o innym możliwym terminie zastosowania elastycznej organizacji pracy, niż wskazany we wniosku, w terminie 7 dni od dnia otrzymania wniosku pracownika.

Sankcje za naruszenie przepisów

Przepis art. 281 Kodeksu pracy zawiera katalog wykroczeń, który zgodnie z projektem ustawy zostanie uzupełniony o pkt 5a o działania pracodawcy lub osoby działającej w jego imieniu polegające na naruszaniu przepisów o elastycznej organizacji pracy, o której mowa w art. 188(1) Kodeksu pracy.

Dodanie ww. wykroczenia ma na celu wdrożenie art. 13 Dyrektywy 2019/1158/UE, zgodnie z którym państwa członkowskie ustanawiają przepisy dotyczące sankcji mających zastosowanie w przypadku naruszeń przepisów krajowych przyjętych na podstawie niniejszej dyrektywy lub odpowiednich obowiązujących już przepisów dotyczących praw wchodzących w zakres stosowania niniejszej dyrektywy i podejmują wszelkie niezbędne środki w celu zapewnienia ich wykonania. Ustanowione sankcje muszą być skuteczne, proporcjonalne i odstraszające.

Podsumowanie

Jak wskazano na stronie rządowej Celem dyrektywy jest zachęcenie do równiejszego dzielenia się obowiązkami opiekuńczymi pomiędzy kobietami i mężczyznami. W zakresie elastycznej organizacji czasu pracy, celem wdrożenia przepisów unijnych do krajowych regulacji jest rozszerzenie uprawnień pracowniczych polegających na dostosowaniu trybu pracy i jej organizacji do indywidualnych potrzeb pracownika.

Dodatkowo projektowana ustawa obejmuje również kwestię przerw w czasie pracy. O tym jakie zmiany czekają pracowników w tym zakresie 2023 roku, przeczytasz w tym artykule.