Zagrożenia związane z rozprzestrzenianiem koronawirusa stawiają w niecodziennej sytuacji zarówno przedsiębiorców, jak i pracowników. Sytuacja dynamicznie zmienia się w wielu firmach. Podjęte kroki mają chronić przed dalszym rozprzestrzenianiem się wirusa, niemniej jednak niecodzienna sytuacja rodzi wiele pytań. Nasz artykuł pomoże Ci uporządkować informacje na temat pracy zdalnej.

Praca zdalna w czasie epidemii – prawa i obowiązki pracodawcy

Musimy pamiętać, że nadzwyczajne okoliczności nie zwalniają z obowiązku pracy. Specustawa w sprawie przeciwdziałania rozprzestrzeniania się wirusa COVID-19 jasno reguluje obowiązki pracownika i pracodawcy.

Pracodawca może zlecić pracę zdalną swojemu pracownikowi. Specustawa nie reguluje sposobu przekazania tej informacji pracownikowi – może zostać zlecona w dowolnej formie (np. ustnej).

Warto zaznaczyć, że ustawa nie określa okresu wykonywania pracy zdalnej, jednak art. 3 ustawy traci moc po upływie 180 dni. Oznacza to, że czas, na jaki pracodawca może polecić wykonywania pracy zdalnej, nie może wykraczać poza wyżej wspomniany okres. Jej długość określa pracodawca – może on wydłużyć lub skrócić określony wcześniej termin.

Kwestią sporną jest również wysyłanie pracowników na zaległy urlop. Informujemy, że pracodawca ma prawo wysłać osobę zatrudnioną na zaległy urlop w terminie wyznaczonym przez siebie, jeśli pracownik nie wykorzystał urlopu wypoczynkowego do 30 września następnego roku. W takiej sytuacji zgoda pracownika nie jest wymagana.

Prawa i obowiązki pracownika w zakresie pracy zdalnej

Na początek należy zaznaczyć, że pracownik może wnioskować o możliwość pracy zdalnej, jednak o jej wykonywaniu decyduje wyłącznie pracodawca. Z drugiej strony, art. 108 § 1 Kodeksu Pracy zobowiązuje pracownika do wykonywania poleceń pracodawcy. Odmowa pracy zdalnej może napotkać nieprzyjemne konsekwencje (naganę lub karę pieniężną).

Co w sytuacji, gdy pracodawca jest zmuszony do zamknięcia biznesu na czas kwarantanny?

Jak wtedy wyglądają prawa pracownika? W przypadku, gdy pracownik jest gotowy podjąć pracę zdalną, a pracodawca nie jest w stanie zapewnić sprzętu do jej wykonania, pracownikowi należy się wynagrodzenie za czas niewykonywania pracy.

Stawki określa Kodeks Pracy:

• wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną (dotyczy to pracowników wynagradzanych w stałej stawce godzinowej, np. 20 zł za godzinę lub w stałej stawce miesięcznej, np. 4 tys. zł miesięcznie – ci pracownicy także w czasie przestoju otrzymają te stawki wynagrodzenia),
• jeżeli ww. składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – pracownikowi przysługuje 60% wynagrodzenia (dotyczy to m.in. pracowników, którzy otrzymują wynagrodzenie akordowe lub prowizyjne, tj. wynagrodzenie określone jako stawka za ilość wytworzonych produktów bądź określony % przychodu/dochodu/zysku).

Pamiętaj! Wynagrodzenie za pracę zdalną musi być równe z dotychczasowo umówioną stawką.