Odprawa dla pracownika za zwolnienie z pracy – kiedy i w jakich sytuacjach należy ją wypłacić?

---

Jakie są rodzaje odprawy?

Odprawa jest jednorazowym świadczeniem pieniężnym wypłacanym pracownikowi w związku z wystąpieniem określonych zdarzeń przewidzianych w przepisach prawa pracy. Jej celem jest częściowe zabezpieczenie sytuacji finansowej pracownika lub jego rodziny w związku z zakończeniem zatrudnienia albo innym szczególnym zdarzeniem.

Regulacje dotyczące odpraw znajdują się przede wszystkim w dwóch aktach prawnych, tj.:

• ustawie z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy;
• ustawie z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.

Na podstawie wskazanych przepisów można wyróżnić trzy podstawowe rodzaje odpraw pracowniczych:

ODPRAWA EMERYTALNA LUB RENTOWA

Odprawa emerytalna lub rentowa przysługuje pracownikowi, którego stosunek pracy ustaje w związku z przejściem na emeryturę albo rentę. Zgodnie z art. 92(1) § 1 Kodeksu pracy pracownik spełniający warunki uprawniające do uzyskania renty z tytułu niezdolności do pracy lub emerytury, którego stosunek pracy ustał w związku z przejściem na emeryturę lub rentę, ma prawo do odprawy pieniężnej w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia.

Odprawa ta ma charakter jednorazowy, co oznacza, że pracownik, który otrzymał ją w związku z przejściem na emeryturę lub rentę, nie może ponownie uzyskać tego świadczenia przy kolejnym zatrudnieniu.

ODPRAWA POŚMIERTNA

Odprawa pośmiertna jest świadczeniem wypłacanym rodzinie pracownika w przypadku jego śmierci w czasie trwania stosunku pracy albo w czasie pobierania po rozwiązaniu stosunku pracy zasiłku z tytułu niezdolności do pracy wskutek choroby. Zgodnie z przepisem art. 93 Kodeksu pracy odprawa pośmiertna przysługuje małżonkowi oraz innym członkom rodziny spełniającym warunki wymagane do uzyskania renty rodzinnej.

Wysokość odprawy zależy od okresu zatrudnienia pracownika u danego pracodawcy i wynosi:

• jednomiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 10 lat;
• trzymiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 10 lat;
• sześciomiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 15 lat.

ODPRAWA Z TYTUŁU ROZWIĄZANIA STOSUNKU PRACY Z PRZYCZYN NIEDOTYCZĄCYCH PRACOWNIKA

Odprawa związana ze zwolnieniem pracownika jest uregulowana w ustawie z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Przysługuje ona w przypadku, gdy rozwiązanie stosunku pracy następuje z przyczyn niezależnych od pracownika, np. z powodu:

• likwidacji stanowiska pracy;
• zmian organizacyjnych u pracodawcy;
• restrukturyzacji przedsiębiorstwa;
• redukcji zatrudnienia z przyczyn ekonomicznych.

Odprawa ta może wystąpić zarówno w przypadku:

• zwolnień grupowych – gdy pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników rozwiązuje stosunki pracy z większą liczbą pracowników w określonym ustawowo okresie;
• zwolnień indywidualnych – gdy rozwiązanie umowy o pracę dotyczy pojedynczego pracownika, ale przyczyna rozwiązania stosunku pracy leży wyłącznie po stronie pracodawcy.

Wysokość tej odprawy zależy od stażu pracy pracownika u danego pracodawcy i wynosi odpowiednio:

• jednomiesięczne wynagrodzenie – przy zatrudnieniu krótszym niż 2 lata;
• dwumiesięczne wynagrodzenie – przy zatrudnieniu od 2 do 8 lat;
• trzymiesięczne wynagrodzenie – przy zatrudnieniu ponad 8 lat.

Należy podkreślić, że sama utrata pracy nie zawsze oznacza prawo do odprawy. Konieczne jest ustalenie przyczyny rozwiązania stosunku pracy oraz sprawdzenie, czy spełnione zostały przesłanki wynikające z właściwych przepisów prawa pracy.

Kiedy należy się odprawa pracownicza?

Odprawa pracownicza przysługuje zatem pracownikowi wyłącznie w przypadkach wskazanych w przepisach prawa pracy. Samo rozwiązanie umowy o pracę nie oznacza automatycznie prawa do otrzymania dodatkowego świadczenia pieniężnego W przypadku zwolnienia pracownika odprawa należy się przede wszystkim wtedy, gdy przyczyną rozwiązania stosunku pracy są okoliczności niedotyczące pracownika, np. likwidacja stanowiska pracy, reorganizacja przedsiębiorstwa albo redukcja zatrudnienia. Prawo do odprawy może powstać również w innych sytuacjach, takich jak przejście pracownika na emeryturę lub rentę oraz śmierć pracownika.

Odprawa z powodu zwolnienia pracownika

Zagadnienie „zwolnienie pracownika a odprawa” wymaga każdorazowego ustalenia przyczyny rozwiązania stosunku pracy. Sam fakt zakończenia zatrudnienia nie oznacza bowiem automatycznie powstania prawa do odprawy. Decydujące znaczenie ma to, czy przyczyna rozwiązania umowy o pracę była związana z osobą pracownika, czy też wynikała z okoliczności od niego niezależnych.

Zasady wypłaty odprawy pieniężnej w związku z rozwiązaniem stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracownika zostały określone w ustawie z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (dalej jako: „ustawa o zwolnieniach grupowych”). Przepisy tej ustawy regulują zarówno zasady przeprowadzania zwolnień grupowych, jak i tzw. zwolnień indywidualnych, w przypadku których rozwiązanie stosunku pracy następuje z przyczyn niezwiązanych z osobą pracownika.

Pojęcie „przyczyny niedotyczące pracownika” oznacza wszelkie okoliczności zwolnienia, które nie są zależne od samego pracownika. Chodzi zatem o takie sytuacje, które spoczywają na pracodawcy, np. przyczyny ekonomiczne lub organizacyjne zachodzące w przedsiębiorstwie. Taką przyczyną może być konkretnego likwidacja stanowiska w przedsiębiorstwie z uwagi na jego zbędność czy nierentowność, czy też zmniejszenie liczby etatów na danym stanowisku, czyli tzw. cięcia etatów.

W orzecznictwie sądowym wskazuje się, iż:

• „Przyczyny niedotyczące pracowników mają zazwyczaj wymiar ekonomiczno-finansowy, organizacyjno-strukturalny, bądź technologiczno-ekologiczny. Najczęściej przyczynę zwolnienia stanowi likwidacja stanowiska pracy, co nie zawsze musi być uzasadnione pogarszającą się sytuacją danego przedsiębiorcy. Równorzędnie oceniać należy sytuację, gdy pracodawca dojdzie do przekonania, nawet po okresowej analizie, że obsadzanie danego stanowiska jest zbędne dla funkcjonowania przedsiębiorstwa, choćby ocena ta miała czysto subiektywny charakter” [por. wyrok Sądu Rejonowego w Elblągu z dnia 19 lutego 2014 r., sygn. akt IV P 355/13];
• „Sformułowanie „z przyczyn niedotyczących pracowników”, którym posługuje się zarówno art. 1, jak i art. 10 ustawy z 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, oznacza, że pracownik dochodzący świadczeń przewidzianych ustawą z 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników ma udowodnić, że rozwiązanie stosunku pracy nastąpiło z przyczyn jego niedotyczących, a nie musi wykazywać, że były to przyczyny leżące po stronie pracodawcy. Przyczynami niedotyczącymi pracownika są wszystkie okoliczności niezwiązane z jego cechami psychofizycznymi i sposobem wywiązywania się przez niego z obowiązków pracowniczych, a zatem przyczyny leżące po stronie pracodawcy i inne obiektywne, które nie leżą po stronie pracodawcy, ale również nie leżą po stronie pracownika, a które jednak stanowią wyłączną przyczynę rozwiązania stosunku pracy jako niedotyczącą pracownika. Należy zatem jeszcze raz wyraźnie podkreślić, że w celu wykazania, iż do rozwiązana stosunku pracy doszło z przyczyn niedotyczących pracownika, pracownik nie ma obowiązku udowodnienia przyczyny dotyczącej pracodawcy, ma jedynie powinność wykazania, że przyczyna nie dotyczy jego samego” [por. wyrok Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z dnia 21 grudnia 2016 r., sygn. akt III AUa 1293/16].

Należy również pamiętać, że pracodawca dokonujący zwolnienia pracownika powinien wykazać zasadność swojej decyzji. W przypadku zwolnień grupowych konieczne jest dodatkowo zastosowanie obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów wyboru pracowników przeznaczonych do zwolnienia.

Przy wyborze pracowników do zwolnienia pracodawca może uwzględnić w szczególności:

• kwalifikacje i kompetencje pracowników;
• posiadane umiejętności i doświadczenie zawodowe;
• predyspozycje do wykonywania określonych obowiązków;
• dotychczasowy przebieg zatrudnienia, w tym staż pracy i wykształcenie.

Zastosowanie jednolitych i obiektywnych kryteriów pozwala uniknąć zarzutu, że wybór konkretnego pracownika do zwolnienia był przypadkowy lub wynikał z przyczyn dotyczących jego osoby.

Zwolnienie grupowe

Przepis art. 1 Ustawy o zwolnieniach grupowych reguluje kwestię takich zwolnień. O zwolnieniach grupowych można mówić, a przede wszystkim stosować przepisy przedmiotowej ustawy, gdy przed pracodawcą zatrudniającego co najmniej dwudziestu pracowników zachodzi konieczność rozwiązania stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron, jeżeli w okresie nieprzekraczającym trzydziestu dni zwolnienie obejmuje co najmniej:

• 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników;
• 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników;
• 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników.

Ustęp 2 analizowanego przepisu stanowi, że w celu obliczenia liczby zwolnień rozwiązanie umów o pracę następujące z inicjatywy pracodawcy z jednej lub kilku przyczyn nie związanych z osobą pracownika jest traktowane na równi ze zwolnieniem grupowym, pod warunkiem że zwolnienia obejmują co najmniej 5 osób.

Jakie są obowiązki pracodawcy przy zwolnieniach grupowych?

Przeprowadzenie zwolnienia grupowego wiąże się z koniecznością spełnienia przez pracodawcę szeregu obowiązków formalnych określonych w ustawie o zwolnieniach grupowych. Mają one na celu zapewnienie prawidłowego przebiegu procesu zwolnień, ochronę praw pracowników oraz umożliwienie przedstawicielom pracowników udziału w konsultacjach dotyczących planowanych zmian.

Najważniejsze obowiązki pracodawcy przy zwolnieniach grupowych przedstawia poniższa tabela:

Po zawarciu porozumienia albo ustaleniu regulaminu pracodawca zawiadamia właściwy powiatowy urząd pracy o przyjętych zasadach zwolnienia, liczbie zwalnianych pracowników, przyczynach zwolnienia oraz przeprowadzonych konsultacjach. art. 4 ustawy o zwolnieniach grupowych Rozwiązanie stosunku pracy w ramach zwolnienia grupowego może nastąpić co do zasady po upływie 30 dni od zawiadomienia powiatowego urzędu pracy o przyjętych ustaleniach. art. 6 ustawy o zwolnieniach grupowych

OBOWIĄZEK PRACODAWCY PRZY ZWOLNIENIACH GRUPOWYCH	NA CZYM POLEGA OBOWIĄZEK?	PODSTAWA PRAWNA
Przeprowadzenie konsultacji dotyczących zwolnienia grupowego	Pracodawca ma obowiązek skonsultować zamiar przeprowadzenia zwolnienia grupowego z zakładowymi organizacjami związkowymi. Konsultacje powinny dotyczyć w szczególności możliwości uniknięcia lub ograniczenia liczby zwolnionych pracowników, a także spraw związanych z pomocą dla zwalnianych osób, np. możliwości przekwalifikowania, przeszkolenia zawodowego lub znalezienia innego zatrudnienia.	art. 2 ustawy o zwolnieniach grupowych
Przekazanie informacji organizacjom związkowym	Pracodawca powinien pisemnie poinformować organizacje związkowe o przyczynach planowanego zwolnienia, liczbie zatrudnionych i zwalnianych pracowników, grupach zawodowych objętych zwolnieniem, terminie przeprowadzenia zwolnień, kryteriach doboru pracowników oraz sposobie ustalania wysokości świadczeń pieniężnych.	art. 2 ust. 3 ustawy o zwolnieniach grupowych
Zawarcie porozumienia w sprawie zwolnienia grupowego	Pracodawca zawiera porozumienie z zakładowymi organizacjami związkowymi w terminie nie dłuższym niż 20 dni od dnia przekazania informacji o planowanym zwolnieniu. Porozumienie określa zasady postępowania wobec pracowników objętych zwolnieniem.	art. 3 ustawy o zwolnieniach grupowych
Ustalenie regulaminu zwolnienia grupowego	Jeżeli nie jest możliwe zawarcie porozumienia, pracodawca ustala zasady zwolnienia grupowego w regulaminie, uwzględniając w miarę możliwości propozycje przedstawione podczas konsultacji. Jeżeli u pracodawcy nie działają związki zawodowe, regulamin ustala się po konsultacji z przedstawicielami pracowników.	art. 3 ustawy o zwolnieniach grupowych
Zawiadomienie powiatowego urzędu pracy
Przestrzeganie zasad wypowiadania umów o pracę	Przy zwolnieniach grupowych pracodawca może dokonać wypowiedzenia w określonych przypadkach także wobec pracowników przebywających na urlopie lub innej usprawiedliwionej nieobecności, jeżeli upłynął okres pozwalający na rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia.	art. 5 ustawy o zwolnieniach grupowych
Przestrzeganie ochrony szczególnej pracowników	W przypadku pracowników objętych szczególną ochroną przed rozwiązaniem stosunku pracy pracodawca co do zasady może jedynie wypowiedzieć warunki pracy i płacy, a nie sam stosunek pracy. Dotyczy to m.in. pracowników w wieku przedemerytalnym, kobiet w ciąży, działaczy związkowych oraz społecznych inspektorów pracy.	art. 5 ustawy o zwolnieniach grupowych
Zachowanie terminów wypowiedzenia	Wypowiedzenie w ramach zwolnienia grupowego może nastąpić dopiero po dokonaniu wymaganych zawiadomień, zawarciu porozumienia albo ustaleniu regulaminu zwolnień.	art. 6 ustawy o zwolnieniach grupowych
Zachowanie 30-dniowego terminu na rozwiązanie stosunku pracy
Wypłata odprawy pieniężnej	Pracodawca jest zobowiązany do wypłaty odprawy pieniężnej pracownikom, z którymi rozwiązano stosunek pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Wysokość odprawy zależy od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy.	art. 8 ustawy o zwolnieniach grupowych
Ponowne zatrudnienie zwolnionego pracownika	Jeżeli pracodawca ponownie zatrudnia pracowników w tej samej grupie zawodowej w ciągu roku od rozwiązania stosunku pracy, powinien w pierwszej kolejności zatrudnić pracownika zwolnionego w ramach zwolnienia grupowego, jeżeli zgłosi on zamiar podjęcia zatrudnienia.	art. 9 ustawy o zwolnieniach grupowych

Zwolnienie indywidualne

Ustawę o zwolnieniach grupowych stosuje się nie tylko do zwolnień grupowych, o których mowa poniżej, ale również tych indywidualnych, jeśli rozwiązanie stosunku pracy następuje z przyczyny leżącej wyłącznie po stronie pracodawcy.

Przepis art. 10 Ustawy o zwolnieniach grupowych reguluje zwolnienia indywidualne i obejmuje on swym zakresem:

• pracodawców zatrudniających co najmniej dwudziestu pracowników;
• pracodawców, którzy w okresie nieprzekraczającym trzydziestu dni, z przyczyn niedotyczących pracowników wypowiadają lub rozwiązują za porozumieniem stron umowy o pracę z mniejszą liczbą pracowników niż wynikająca z limitów ustawowych, a przyczyna wypowiedzenia lub rozwiązania umowy na mocy porozumienia jest wyłączną przyczyną uzasadniającą zakończenie stosunku pracy.

Tym samym, odprawa z tytułu indywidualnego zwolnienia pracownika będzie przysługiwać, gdy nastąpi rozwiązanie umowy o pracę oraz wina tego rozwiązania będzie leżeć po stronie pracodawcy.

Wniosek o wypłatę odprawy z tytułu zwolnienia indywidualnego pracownika

Jeżeli pracodawca nie wypłaci pracownikowi należnej odprawy, pracownik może wystąpić z pisemnym wnioskiem o jej wypłatę. Należy jednak pamiętać, że złożenie takiego dokumentu nie jest warunkiem uzyskania odprawy, bowiem prawo do świadczenia powstaje z mocy prawa, jeżeli zostały spełnione przesłanki określone w ustawie o zwolnieniach grupowych.

Wniosek o wypłatę odprawy powinien zawierać:

• dane pracownika i pracodawcy;
• wskazanie daty rozwiązania stosunku pracy;
• wskazanie przyczyny rozwiązania umowy;
• podstawę prawną żądania wypłaty odprawy;
• termin wypłaty świadczenia.

Jaka jest wysokość odprawy przy zwolnieniach indywidualnych i grupowych?

Zarówno w razie zwolnień grupowych, jak i zwolnień indywidualnych, pracownikowi przysługuje odprawa pieniężna w wysokości:

• jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata;
• dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat;
• trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.

Kiedy pracodawca nie musi wypłacać odprawy?

Nie w każdym przypadku rozwiązania stosunku pracy pracownik otrzyma odprawę. Obowiązek jej wypłaty powstaje wyłącznie wtedy, gdy spełnione są przesłanki określone w przepisach prawa pracy.

Pracodawca nie musi wypłacać odprawy w szczególności, gdy:

• rozwiązanie stosunku pracy nastąpiło z przyczyn dotyczących pracownika;
• pracownik został zwolniony dyscyplinarnie z powodu ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych;
• pracownik sam rozwiązał stosunek pracy, a przyczyna nie była związana z pracodawcą;
• rozwiązanie umowy nie nastąpiło z przyczyn niedotyczących pracownika.

Jaki jest termin wypłaty odprawy dla zwalnianego pracownika?

Pracodawca zobowiązany jest do wypłaty odprawy, co do zasady, w dniu rozwiązania stosunku pracy bądź ostatecznie w dniu wypłaty ostatniego wynagrodzenia za pracę. W przypadku, gdy pracownik nie wiedział, iż nabył ustawowe prawo do odprawy, to w ciągu trzech lat od ustania stosunku pracy może dochodzić roszczeń z tytułu wypłaty odprawy od pracodawcy.

Podsumowanie

Odprawa za zwolnienie z pracy nie przysługuje każdemu pracownikowi, którego stosunek pracy został rozwiązany. Kluczowe znaczenie ma przyczyna zakończenia zatrudnienia, bowiem obowiązek wypłaty odprawy powstaje przede wszystkim wtedy, gdy rozwiązanie umowy o pracę następuje z przyczyn niedotyczących pracownika, a więc takich, które wynikają z decyzji pracodawcy lub obiektywnych okoliczności niezwiązanych z osobą pracownika. Pracownik może otrzymać odprawę zarówno w przypadku zwolnienia grupowego, jak i indywidualnego, jeżeli spełnione zostaną przesłanki określone w ustawie o zwolnieniach grupowych. Wysokość świadczenia zależy od stażu pracy u danego pracodawcy i może wynosić od jednomiesięcznego do trzymiesięcznego wynagrodzenia.

Należy pamiętać, że samo rozwiązanie stosunku pracy nie oznacza automatycznie prawa do odprawy. Każdorazowo konieczne jest ustalenie przyczyny zwolnienia oraz sprawdzenie, czy pracownik spełnia warunki określone w przepisach. Jeżeli pracodawca mimo obowiązku nie wypłaci należnego świadczenia, pracownik może wezwać go do zapłaty, a w dalszej kolejności dochodzić swoich praw przed sądem pracy.