Praca zdalna – kiedy pracownik może być odwołany oraz metody przekazywania wyników

Nowelizacja Kodeksu Pracy (dalej: kp) wprowadziła możliwość pracy zdalnej. Pracownik może uzgodnić z pracodawcą, że będzie wykonywał swoje obowiązki z domu. Jednak takie uzgodnienie nie obowiązuje do końca trwania umowy o pracę – zarówno pracownik, jak i zatrudniający mogą odwołać pracę zdalną. Przeczytaj artykuł i dowiedz się, na jakich zasadach można się wycofać z pracy z domu oraz jak dostarczać pracę wykonywaną z innego miejsca niż biuro.

Praca zdalna – kto może wystąpić z wnioskiem?

Zgodnie z art. 67¹⁸ kp pracodawca i pracownik mogą uzgodnić wykonywanie pracy z domu pracownika (miejsca zamieszkania) lub innego ustalonego miejsca. Warto zwrócić uwagę, że miejsce świadczenia pracy musi być uzgodnione z pracodawcą. Zatrudniony nie ma prawa pracować swobodnie wybrać, skąd będzie pracował.

Praca może mieć charakter całkowicie zdalny lub hybrydowy (po części z domu, po części z firmy). Kluczowe w przepisie jest to, że strony uzgadniają między sobą taki tryb pracy wraz ze szczegółami (np. 3 dni w tygodniu z domu, a 2 z biura). Pracownik nie może samodzielnie zdecydować, że będzie pracował zdalnie lub hybrydowo.

Pracodawca i pracownik zatem mają prawo dojść do porozumienia i umówić się na pracę z domu.

Wyjątkiem od tej zasady jest sytuacja, kiedy pracownikiem jest:

• kobieta w ciąży,
• osoba wychowująca dziecko do 4 roku życia,
• osoba sprawująca opiekę nad członkiem najbliższej rodziny lub inną osobą zamieszkującą to samo gospodarstwo domowe, która legitymuje się orzeczeniem o niepełnosprawności albo o znacznym stopniu niepełnosprawności.

Powyższa grupa pracowników (nazywana dalej uprzywilejowaną) może złożyć wniosek o pracę zdalną lub hybrydową, a pracodawca ma prawo go nie uwzględnić tylko wtedy, kiedy wnioskowany tryb nie będzie możliwy ze względu na rodzaj pracy albo organizację pracy. O przyczynie odmowy pracodawca musi poinformować pracownika pisemnie (art. 67¹⁹§ 6 kp).

Przykład 1

Marek wychowujący 3-letnią córkę złożył wniosek o wykonywanie pracy w trybie zdalnym (z domu). Marek pracuje jako IT support i jego praca polega, przede wszystkim, na zdalnym wsparciu technicznym innych pracowników biura. Jednak do jego obowiązków należy także bezpośrednia pomoc w razie problemów z komputerem. Powołując się na charakter pracy, który wymaga fizycznego przebywania w miejscu pracy, pracodawca ma prawo nie uwzględnić wniosku Marka.

Kiedy pracodawca może nakazać pracę zdalną?

Pracownik i pracodawca mogą zawsze uzgodnić pracę zdalną. Kp przewiduje jednak sytuacje, gdy pracodawca ma prawo wydać polecenie pracy zdalnej bez porozumiewania się z pracownikiem (art. 67¹⁹ § 3). To uprawnienie przysługuje w przypadku:

• wprowadzenia stanu nadzwyczajnego, zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii oraz w okresie 3 miesięcy po ich odwołaniu,
• czasowej niemożności zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy w dotychczasowym miejscu pracy pracownika ze względu na siłę wyższą (np. pożar).

Odwołanie z pracy zdalnej – na jakich zasadach?

W przypadku uzgodnienia pracy zdalnej (hybrydowej) zarówno pracownik, jak i pracodawca mogą w każdej chwili wystąpić z wnioskiem o przywrócenie poprzednich warunków wykonywania pracy (art. 67²² § 1 kp). Ten przepis nie dotyczy grupy uprzywilejowanej, a dokładniej:

• pracownik należący do grupy uprzywilejowanej ma prawo w każdej chwili wnioskować o przywrócenie poprzedniego trybu pracy,
• pracodawca w stosunku do osoby uprzywilejowanej może wystąpić z takim wnioskiem tylko, kiedy dalsze wykonywanie pracy zdalnej nie jest możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy (art. 67²² § 2 kp).

Pracownik i pracodawca powinni ustalić termin przywrócenia poprzedniego trybu pracy, nie dłuższy niż 30 dni od dnia otrzymania wniosku. W razie braku porozumienia przywrócenie poprzednich warunków wykonywania pracy z mocy prawa następuje w dniu następującym po upływie 30 dni od dnia otrzymania wniosku.

Przepisy nie wskazują okoliczności (poza grupą uprzywilejowaną) kiedy pracodawca ma prawo wystąpić z wniosek o odwołanie pracy zdalnej. Z tego można przyjąć, że ma takie prawo zawsze wtedy, kiedy zechce z niego skorzystać.

Ze względu na ogólność sformułowań użytych w znowelizowanym kp dopiero praktyka i orzecznictwo sądów pokaże, kiedy pracodawca będzie mógł tego żądać.

Odmowa pracownika co do zaprzestania wykonywania pracy zdalnej nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę umowy o pracę (art. 67²³ kp).

Jak przekazywać (raportować) pracę zdalną?

Pracownik wykonujący pracę zdalną i pracodawca przekazują informacje za pomocą środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość lub w inny uzgodniony sposób (art. 76²⁷ kp).

Pojęcie “środków bezpośredniego porozumiewania się” obejmuje wszystkie sposoby umożliwiający bezpośredni kontakt między pracodawcą a pracownikiem (np. telefon, e-mail, komunikator internetowy itd.). Przepis uwzględnia także “inne uzgodniony sposoby”, co można zrozumieć, że dopuszczone są także sposoby nie bezpośredniego porozumiewania się (np. listy przesyłane w formie tradycyjnej).

Praca zdalna – podsumowanie

Pracodawca i pracownik mogą uzgodnić (przy zawieraniu umowy o pracę albo w trakcie zatrudnienia) wykonywanie pracy w trybie zdalnym lub hybrydowym. Pracodawca musi, co do zasady, uwzględnić wniosek o taki tryb pracy pracownika, który jest kobietą w ciąży lub osobą wychowującą dziecko do lat 4 lub opiekującą się członkiem rodziny z niepełnosprawnością. Odmowa (pisemna) może mieć miejsce tylko wtedy, kiedy rodzaj lub organizacja pracy nie pozwalają na jej zdalny charakter.

Odwołanie z pracy zdalnej następuje na wniosek pracownika albo pracodawcy. Pracodawca może złożyć wniosek w każdej chwili z wyjątkiem sytuacji, gdy pracownikiem jest osoba z uprzywilejowanej grupy. Dopuszczoną metodą przekazywania pracy zdalnej są telefon, e-mail, komunikatory internetowe i inne rozwiązania techniczne umożliwiające porozumiewanie się.