Pracownik ma prawo do 4 dni urlopu na żądanie w każdym roku kalendarzowym. O zamiarze wzięcia tego rodzaju urlopu pracownik może poinformować nawet w tym samym dniu, w którym chce go wziąć. Czy pracodawca może odmówić urlopu i czy niewykorzystany urlop na żądanie przechodzi na kolejny rok? Przeczytaj artykuł i dowiedz się wszystkiego.
Co roku z puli urlopu wypoczynkowego wydzielane są 4 dni urlopu na żądanie. Nie ma znaczenia, czy pracownikowi przysługuje 20, czy 26 dni urlopu wypoczynkowego – liczba dni urlopu na żądanie jest stała. Z uwagi na specyfikę tego urlopu nie uwzględnia się go w planach urlopowych.
Pracownik ma prawo zgłosić żądanie udzielenia urlopu na żądanie najpóźniej w dniu jego rozpoczęcia, a pracodawca może odmówić tylko w wyjątkowych sytuacjach.
Prawo do odmowy potwierdza orzecznictwo sądów – np. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 28 października 2009 r. (sygn. akt II PK 123/09). Sąd orzekł, że skoro przepisy mówią dosłownie, że pracodawca “udziela urlopu”, uprawnia to do stwierdzenia, że mogą zdarzyć się sytuacje, w których pracodawca może odmówić uwzględnienia żądania pracownika (czyli nie udzielić urlopu).
Pracodawca ma prawo do odmowy, jeżeli mają miejsce szczególne okoliczności, wymagające obecności pracownika w miejscu pracy. Obowiązek udzielenia urlopu na żądanie nie ma zatem charakteru bezwzględnego.
Z orzecznictwa sądowego wynika, że w pewnych sytuacjach pracodawca ma prawo nie udzielić urlopu na żądanie. Pracownikowi, który mimo braku zgody na skorzystanie z wolnego, nie przyszedł do pracy, grożą sankcje wynikające z art. 100 § 2 pkt 2 mówiącego, że pracownik jest zobowiązany przestrzegać czasu pracy ustalonego w przedsiębiorstwie.
Brak obecności w pracy i brak uzasadnienia tej nieobecności (lub uzasadnienie niewystarczające) może być uznany za złamanie przytoczonego przepisu i zakwalifikowanie nieobecności jako nieobecności nieusprawiedliwionej.
Za nieobecność nieusprawiedliwioną pracownik traci prawo do wynagrodzenia i co więcej – pracodawca może nałożyć karę pieniężną w wysokości nieprzekraczającej wysokości jednodniowego wynagrodzenia pracownika (art. 108. § 1 pkt 2 i 3).
W skrajnych przypadkach nieusprawiedliwiona nieobecność może zostać zakwalifikowana jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. To z kolei jest uzasadnieniem do zwolnienia dyscyplinarnego (art. 52 § 1 pkt 1 kp).
Przyjmuje się, że nawet jednorazowa nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy może zostać uznana za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, o czym informuje także wyrok Sądu Najwyższego z dnia 14 grudnia 2000 r. (sygn. akt I PKN 150/00).
Pracownik, któremu odmówiono urlopu na żądanie, ma obowiązek stawić się w pracy. Brak obecności może skutkować konsekwencjami opisanymi wyżej.
Przykład 1
Marek nie otrzymał zgody na skorzystanie z urlopu na żądanie, a mimo to nie przyszedł do pracy. Pracodawca zakwalifikował jego nieobecność jako nieobecność nieusprawiedliwioną i nie wypłacił Markowi wynagrodzenia za ten dzień. Marek uważa, że nie wystąpiły szczególne okoliczności, które wymagały jego obecności w pracy, tym samym pracodawca nie miał prawa do odmowy. Marek może złożyć skargę do Państwowej Inspekcji Pracy lub pozew do Sądu Pracy, jeżeli, w jego opinii, doszło do złamania praw pracowniczych.
Przykład 2
Ani w 2023 r. przysługiwało 26 dni urlopu wypoczynkowego (z czego 4 dni to urlop na żądanie). Ania wykorzystała 15 dni urlopu wypoczynkowego (ze “zwykłej” puli) i 2 dni urlopu na żądanie – razem 17 dni. Tym samym 9 dni urlopu przeszło na 2024 r., ale są to dni do wykorzystania w ramach “zwykłego” urlopu wypoczynkowego. Ponadto z bieżącego urlopu (naliczonego pracownicy na 2024 r.) wyodrębnione są 4 dni na żądanie (do wykorzystania w 2024 r.).
Niewykorzystane dni urlopu na żądanie przechodzą na kolejny rok kalendarzowy, ale nie w formie “na żądanie”, tylko jako część “zwykłego” urlopu wypoczynkowego (do wykorzystania do 30 września za rok poprzedni).
Zaległy urlop wypoczynkowy rozliczany jest w pierwszej kolejności – tzn. najpierw zdejmowane są dni z niewykorzystanego urlopu za rok poprzedni, a dopiero gdy ten zostanie wykorzystany – z urlopu za rok bieżący.
Branding emocjonalny to strategia marketingowa, która skupia się na budowaniu głębokich, osobistych i emocjonalnych więzi…
Jak podaje resort rządowy, pomimo stabilizacji na europejskim i światowym rynku energii, skutki kryzysu energetycznego…
Zastanawiasz się kiedy druk jest traktowany jako towar a kiedy jako usługa? W dzisiejszym artykule…
Rada Ministrów przyjęła w dniu 19 marca 2024 roku projekt ustawy o zmianie ustawy o…
Wielu przedsiębiorców zaangażowało się w działalność charytatywną i wsparcie dla Ukrainy. Jesteś jednym z nich?…
Firmy stają przed wyzwaniem zarządzania ogromną ilością treści publikowanych w internecie. Od postów w mediach…