Dostosowanie rozwoju pracowników do potrzeb organizacyjnych

dostosowanie rozwoju do potrzeb organizacyjnych

Pracownicy są kluczowym i strategicznym zasobem organizacji, determinującym jej rozwój i przetrwanie na rynku.

Są potencjałem, w który warto zainwestować, natomiast nie można rozpatrywać go jako kosztu, który należy redukować i obniżać. Kapitał ludzki w przedsiębiorstwach należy postrzegać jako źródło przewagi konkurencyjnej tym bardziej, że na rynku wygrywają organizacje oparte na wiedzy. Dlatego tak ważne jest, aby strategię przedsiębiorstwa budować w oparciu o kapitał intelektualny.

Zasoby ludzkie – czym są dla firmy?

Zasoby ludzkie, kapitał intelektualny to określenia odnoszące się bezpośrednio do pracowników. Nie są one determinowane przez liczbę zatrudnionych, lecz przez ich potencjał i wiedzę, jakie wnoszą do firmy. Czyli inaczej ujmując są to umiejętności i kompetencje do realizacji zadań i celów określanych przez przedsiębiorstwa. Ten swoisty zbiór wiedzy jest trudno policzalny, ale powinien przynosić wymierne korzyści dla organizacji. Potencjał ludzki to zasób możliwości, zdolności, sprawności i motywacji pracowników. Dlaczego potencjał pracy jest tak ważny dla wszystkich organizacji? Odpowiedzi są oczywiste:

  • Bezpośredni wpływ na efektywność przedsiębiorstwa. Produktywność pracowników wyznaczają ich umiejętności, wykształcenie, wiedza praktyczna, doświadczenie, wyznaczone cele i wartości, postawy, cechy osobowości oraz motywacja.
  • Tylko ludzie i ich zasób intelektualny mogą rozwiązywać problemy firmy.
  • obecność w social mediach,
  • Możliwość zidentyfikowania szans i zagrożeń tkwiących w bliższym i dalszym otoczeniu firmy, dzięki umiejętności kreatywnego i koncepcyjnego myślenia i możliwości uczenia się pracowników.

W oparciu o powyższe można wnioskować, że pracownicy swoim zachowaniem oraz postawami budują i wpływają na relacje wewnątrz i na zewnątrz firmy oraz kreują jej wizerunek.

potencjał pracownika infografika
 

Rozwój i inwestowanie w pracowników

Społeczna odpowiedzialność organizacji za swoich pracowników sprzyja w kształtowaniu ,,zdrowej” kultury organizacyjnej, która jest ważnym wyznacznikiem konkurencyjności. I nie ma znaczenia, czy mówimy o personelu, pracownikach, kapitale intelektualnym, czy też zasobach ludzkich. Samo określenie nie ma większego znaczenia, zasadniczym jest stosunek i podejście firmy do osób, które zatrudnia. Jeżeli kreowane są pozytywne postawy i wsparcie w rozwój zawodowy to wzrastają szanse firmy na znalezienie i utrzymanie wartościowych pracowników. O tym czy warto inwestować w pracowników świadczą wymierne korzyści takie jak:

  • wzrost efektywności pracy,
  • maksymalne zaangażowanie w pracę i zwiększenie motywacji do jak najlepszej realizacji zadań,
  • zabezpieczenie przyszłych potrzeb kadrowych,
  • efektywne wykorzystanie potencjału i umiejętności pracowników,
  • łatwość dostosowania się do zmieniających się okoliczności,
  • zdobycie lojalnych i oddanych pracowników.

Dlatego rozwój zasobów ludzkich powinien być traktowany jako integralna części długofalowego rozwoju organizacji. W ogólnym zarysie rozwój kadr to zespół czynności, wspierający i realizujący proces doskonalenia kwalifikacji i motywacji pracowników oraz modelowania ich postaw. W efekcie przyczynia się do osiągnięcia wyznaczonych celów przez organizację oraz pracowników. Rozwój zasobów ludzkich powinien być planowany w oparciu o identyfikację indywidualnych cech, potrzeb, aspiracji i celów pracowników w korelacji z oczekiwaniami organizacji.

Potrzeby organizacji, a rozwój pracowników

Rozwój pracowników powinien być wspólnym mianownikiem wszystkich przedsiębiorstw, które dążą do uzyskania przewagi konkurencyjnej na rynku. Jednakże plan rozwoju nie będzie taki sam w każdej firmie. Ustalenie ścieżki rozwoju pracowników powinno uwzględniać:

  • Wielkość przedsiębiorstwa. Większe firmy mają zazwyczaj większy budżet na rozwój i szkolenie pracowników. Częściej korzystają ze szkoleń zewnętrznych, na które mogą skierować większą grupę osób. Natomiast małe firmy bardziej stawiają na indywidualnego pracownika. Wspierają jego naukę, np. poprzez studia podyplomowe oraz wybierają coaching.
  • Profil przedsiębiorstwa. Inaczej planowany jest rozwój kadr w firmie budowlanej lub produkcyjnej, a inaczej w przedsiębiorstwie handlowym. Stanowiska robotnicze wymagają zazwyczaj jedynie przeszkolenia stanowiskowego bądź kursu specjalistycznego. Natomiast pracownicy działów sprzedaży, marketingu lub księgowości powinni być na bieżąco monitorowani pod kątem doskonalenia kompetencji. W czasach szybkiej dynamiki rozwoju rynku i nowych technologii konieczne jest nadążanie za wszelkimi zmianami i nowościami. Dlatego rozwój zawodowy powinien być rozpatrywany, jako ciągły i rozłożony w czasie proces doskonalenia zawodowego.
  • Cele i strategia przedsiębiorstwa. Nie wszystkie firmy traktują zasoby ludzkie, intelektualne w sposób priorytetowy. Nie potrafią dostrzec korzyści, jakie związane są z potencjałem ludzkim. Dlatego ich cele strategiczne mogą, ale nie muszą obejmować rozwoju kadry.

Podsumowanie

Doskonalenie kompetencji i umiejętności pracowników powinno stanowić celowy i zaplanowany proces rozwoju, opracowany w oparciu o strategię przedsiębiorstwa. Rodzaj potrzebnej wiedzy i kwalifikacji powinien przekładać się na realizację długofalowych celów organizacji. Podnoszenie kompetencji to inwestycja w ludzi, wymagająca nakładu czasu i pieniędzy, która jednak z całą pewnością przełoży się na efektywniejszą realizację zadań. Kompetentny i kreatywny pracownik jest równoznaczny z wyższymi standardami świadczonej przez niego pracy. Dlatego warto zainwestować w jego rozwój.

Najważniejsze pytania

  1. 🔸Dlaczego dostosowanie rozwoju pracowników do potrzeb organizacji jest tak ważne?

    Podnoszenie kompetencji to inwestycja w ludzi, wymagająca nakładu czasu i pieniędzy. Rodzaj potrzebnej wiedzy i kwalifikacji powinien przekładać się na realizację długofalowych celów organizacji.

  2. 🔸Co należy uwzględnić przy dostosowywaniu ścieżki rozwoju do potrzeb organizacji?

    Ustalenie ścieżki rozwoju pracowników powinno uwzględniać wielkość oraz profil przedsiębiorstwa, a także jego cele i strategię.

Klauzula/ zastrzeżenie prawne na ifirma.pl

Zachęcamy do komentowania naszych artykułów. Wyraź swoje zdanie i włącz się w dyskusje z innymi czytelnikami. Na indywidualne pytania (z zakresu podatków i księgowości) użytkowników ifirma.pl odpowiadamy przez e-mail, czat lub telefon – skontaktuj się z nami.

Dodaj komentarz

Twój adres e-mail nie zostanie opublikowany. Wymagane pola są oznaczone *

Administratorem Twoich danych osobowych jest IFIRMA S.A. z siedzibą we Wrocławiu. Dodając komentarz na blogu, przekazujesz nam swoje dane: imię i nazwisko, adres e-mail oraz treść komentarza. W systemie odnotowywany jest także adres IP, z wykorzystaniem którego dodałeś komentarz. Dane zostają zapisane w bazie systemu WordPress. Twoje dane są przetwarzane na podstawie Twojej zgody, wynikającej z dodania komentarza. Dane są przetwarzane w celu opublikowania komentarza na blogu, jak również w celu obrony lub dochodzenia roszczeń. Dane w bazie systemu WordPress są w niej przechowywane przez okres funkcjonowania bloga. O szczegółach przetwarzania danych przez IFIRMA S.A dowiesz się ze strony polityki prywatności serwisu ifirma.pl.

Biuro Rachunkowe Biuro Rachunkowe Biuro Rachunkowe

O księgowości wiemy wszystko,
żebyś Ty nie musiał

Daj się zaskoczyć profesjonalnej wiedzy naszych księgowych i oddaj swoje rozliczenia w dobre ręce. A może wolisz samodzielną księgowość? Nasz program do księgowania online jest wyjątkowo prosty i intuicyjny w obsłudze, podobnie jak narzędzie do wystawiania faktur. Wybierz to, co najlepiej odpowiada Twoim potrzebom - ręczymy za każdą z usług ifirma.pl.

Romek

z ifirma.pl

Masz pytania?
Skontaktuj się z nami

Załóż darmowe konto i testuj ifirmę bez zobowiązań

Nowoczesna

Rzetelna

Księgowość