Dyrektywa platformowa – nowe warunki pracy za pośrednictwem platform cyfrowych

---

Potrzeby wprowadzenia regulacji dotyczących pracy za pośrednictwem platform cyfrowych

Z motywów do Dyrektywy (UE) 2024/2831 wynika, że cyfryzacja, mimo że sprzyja zwiększeniu produktywności i elastyczności pracy, to stwarza również realne zagrożenia dla jakości zatrudnienia i warunków pracy. Szczególne wyzwania wiążą się z dynamicznym rozwojem cyfrowych platform pracy, które coraz częściej wykorzystują algorytmy i zautomatyzowane systemy do organizowania zadań, nadzorowania pracowników oraz podejmowania decyzji wpływających na ich sytuację zawodową.

W motywach do dyrektywy platformowej wskazano, że choć platformy mogą otwierać nowe możliwości zawodowe (zwłaszcza dla osób wykluczonych z tradycyjnego rynku pracy), to brak odpowiednich regulacji może prowadzić do naruszeń praw pracowniczych, niepewności co do statusu zatrudnienia, nadmiernego nadzoru oraz braku przejrzystości w relacjach zawodowych. Niewłaściwa klasyfikacja stosunku pracy nie tylko ogranicza dostęp pracowników do ochrony socjalnej, ale także niejako zaburza konkurencję i osłabia systemy zabezpieczenia społecznego w państwach członkowskich.

Co więcej, w ocenie UE konieczne stało się przyjęcie dodatkowych, szczegółowych regulacji, które w sposób zrównoważony będą wspierać rozwój tej formy zatrudnienia, tj.:

ustanowienia minimalnych praw dla pracowników platformowych, wzmocnienia ochrony danych osobowych, ułatwienia prawidłowego określania statusu zatrudnienia, zwiększenia przejrzystości pracy platformowej, także w kontekście transgranicznym, zapewnienia podstawowych praw związanych z algorytmicznym zarządzaniem, w tym prawa do nadzoru ludzkiego, sprawiedliwości, bezpieczeństwa i odpowiedzialności systemów decyzyjnych.

Celem tych działań jest zarówno ochrona osób wykonujących pracę za pośrednictwem platform, jak i zapewnienie równych warunków konkurowania między platformami cyfrowymi a tradycyjnymi dostawcami usług, co ma służyć zrównoważonemu rozwojowi gospodarki platformowej w całej Unii.

Jeśli chodzi zaś o przedmiot i zakres dyrektywy platformowej, to z przepisu art. 1 wynika, iż akt ten ma na celu kompleksową poprawę warunków pracy osób świadczących usługi za pośrednictwem platform cyfrowych. Jej główne cele to:

• UŁATWIENIE PRAWIDŁOWEGO OKREŚLANIA STATUSU ZATRUDNIENIA

  Dyrektywa ma zapewnić skuteczne narzędzia do rozróżnienia, czy dana osoba wykonująca pracę za pośrednictwem platformy powinna być uznana za pracownika, czy za osobę samozatrudnioną. Jej celem jest przeciwdziałanie nieprawidłowej klasyfikacji zatrudnienia, która może prowadzić do pozbawienia osób wykonujących pracę przysługujących im praw.

• ZWIĘKSZENIE PRZEJRZYSTOŚCI I ODPOWIEDZIALNOŚCI W ZARZĄDZANIU ALGORYTMICZNYM

  Dyrektywa wprowadza zasady dotyczące stosowania zautomatyzowanych systemów podejmowania decyzji (np. przydział zleceń, ocena pracy, zawieszanie kont).

• ZWIĘKSZENIE PRZEJRZYSTOŚCI W PRACY PLATFORMOWEJ, RÓWNIEŻ W KONTEKŚCIE TRANSGRANICZNYM

  Chodzi o ułatwienie zrozumienia zasad funkcjonowania platform, szczególnie gdy działalność odbywa się w więcej niż jednym państwie członkowskim.

Co więcej, dyrektywa:

• ustanawia minimalne prawa dla wszystkich osób wykonujących pracę za pośrednictwem platform w Unii Europejskiej, zarówno tych zatrudnionych na podstawie umowy o pracę, jak i tych, którzy formalnie takiej umowy nie mają, ale w rzeczywistości spełniają jej kryteria;
• zawiera przepisy dotyczące ochrony danych osobowych, które mają zastosowanie również do osób współpracujących z platformami bez formalnego stosunku pracy, jeśli są objęte zarządzaniem algorytmicznym.

Czym jest praca platformowa?

Jeśli chodzi o definicję pracy platformowej, to praca za pośrednictwem platform „oznacza pracę organizowaną za pośrednictwem cyfrowej platformy pracy i wykonywaną w Unii przez osobę fizyczną na podstawie stosunku umownego między cyfrową platformą pracy lub pośrednikiem a osobą fizyczną, niezależnie od tego, czy istnieje stosunek umowny między osobą fizyczną lub pośrednikiem a usługobiorcą”.

Co to oznacza? Przede wszystkim praca platformowa to praca wykonywana przez osobę fizyczną w ramach organizacji stworzonej przez cyfrową platformę pracy. Ten rodzaj pracy jest koordynowany i zlecany przy użyciu platformy cyfrowej, czyli np. aplikacji lub strony internetowej (np. Uber, Glovo, Bolt). Co więcej:

• praca ta jest wykonywana na terytorium Unii Europejskiej;
• praca jest wykonywana na podstawie stosunku umownego pomiędzy osobą fizyczną a platformą lub pośrednikiem (czyli firmą, która współpracuje z platformą).

Z kolei cyfrowa platforma pracy oznacza osobę fizyczną lub prawną świadczącą usługę spełniającą wszystkie następujące warunki:

• jest udostępniana, przynajmniej częściowo, na odległość za pomocą środków elektronicznych, takich jak strona internetowa lub aplikacja mobilna;
• jest świadczona na żądanie usługobiorcy;
• jako niezbędny i istotny element obejmuje organizowanie pracy wykonywanej przez osoby fizyczne za wynagrodzeniem, niezależnie od tego, czy praca ta jest wykonywana przez Internet czy w określonym miejscu;
• obejmuje stosowanie zautomatyzowanych systemów monitorujących lub zautomatyzowanych systemów decyzyjnych.

Z powyższego wynika, że cyfrowa platforma pracy to nic innego jak firma lub osoba fizyczna lub prawna, która świadczy usługę łączącą klientów z osobami wykonującymi pracę, za pośrednictwem Internetu i z wykorzystaniem algorytmów.

Procedura prawnego domniemania zatrudnienia

W przepisie art. 5 dyrektywy platformowej uregulowane kwestie związaną z domniemaniem prawnym, tj. domniemywanie stosunku pracy. W przypadku, gdy platforma kontroluje i kieruje pracą danej osoby to ta osoba powinna być traktowana jak pracownik (czyli mieć stosunek pracy) – jest to wówczas tzw. domniemanie prawne stosunku pracy. W tym zakresie, państwa członkowskie, w tym Polska, będą musiały stworzyć ramy prawne i procedury, które zapewnią ochronę praw pracowników platformowych, ułatwią im uzyskanie statusu pracownika oraz zapewnią kontrolę nad prawidłową klasyfikacją stosunków pracy, tj.:

• wprowadzenie do swojego prawa krajowego skuteczne domniemanie prawne stosunku pracy;
• zapewnienie, aby to domniemanie działało na korzyść osób wykonujących pracę za pośrednictwem platform;
• umożliwienie osobom pracującym na platformach lub ich przedstawicielom składanie wniosków o ustalenie ich prawidłowego statusu zatrudnienia;
• wdrożenie mechanizmów, które pozwolą właściwym organom państwowym na podjęcie działań, jeśli wykryją niewłaściwą klasyfikację zatrudnienia;
• stosowanie powyższe zasady od 2 grudnia 2026 roku dla wszystkich nowych lub trwających wtedy umów.

Ochrona danych osobowych

Przepisy dyrektywy wprowadzają również ograniczenia przetwarzania danych osobowych za pomocą zautomatyzowanych systemów monitorujących lub zautomatyzowanych systemów decyzyjnych.

• Nie mogą przetwarzać danych osobowych dotyczących stanu emocjonalnego lub psychicznego osoby wykonującej pracę za pośrednictwem platform.
• Nie mogą przetwarzać danych osobowych dotyczących prywatnych rozmów, w tym komunikacji z innymi osobami pracującymi za pośrednictwem platform i przedstawicielami osób wykonujących pracę za pośrednictwem platform.
• Nie mogą gromadzić danych osobowych osoby wykonującej pracę za pośrednictwem platform, gdy osoba ta nie oferuje ani nie wykonuje pracy za pośrednictwem platform.
• Nie mogą przetwarzać danych osobowych w celu przewidywania korzystania z praw podstawowych, w tym wolności stowarzyszania się, prawa do rokowań i działań zbiorowych lub prawa do informacji i konsultacji, określonych w Karcie.
• Nie mogą przetwarzać danych osobowych w celu wywnioskowania pochodzenia rasowego lub etnicznego, statusu migracyjnego, poglądów politycznych, przekonań religijnych lub światopoglądowych, niepełnosprawności, stanu zdrowia, w tym choroby przewlekłej lub HIV, stanu emocjonalnego lub psychicznego, przynależności do związków zawodowych, życia seksualnego lub orientacji seksualnej.
• Nie mogą przetwarzać danych biometrycznych, zdefiniowanych w art. 4 pkt 14 rozporządzenia (UE) 2016/679, osoby wykonującej pracę za pośrednictwem platform w celu ustalenia tożsamości tej osoby poprzez porównanie tych danych z danymi biometrycznymi osób fizycznych przechowywanymi w bazie danych.

Przejrzystość w odniesieniu do zautomatyzowanych systemów monitorujących i zautomatyzowanych systemów decyzyjnych

Co więcej, państwa członkowskie UE muszą wymagać od cyfrowych platform pracy, aby zapewniały pełną transparentność i informowały osoby wykonujące pracę oraz ich przedstawicieli i odpowiednie organy o użyciu zautomatyzowanych systemów monitorujących i decyzyjnych.

Do konkretnych zadań platformy będzie należeć:

• informowanie pracowników i ich przedstawicieli o:
  • fakcie używania takich systemów (monitorujących i decyzyjnych),
  • zbieranych i monitorowanych danych,
  • celach i metodach monitorowania,
  • tym, kto otrzymuje te dane, i czy są przekazywane dalej,
  • tym, jakie jakie decyzje są podejmowane lub wspierane przez systemy,
  • zasadach, na jakich mogą zostać np. zawieszone konta, wstrzymane wypłaty czy zmieniony status umowy;
• przekazywanie tych informacji w formie pisemnej, jasnej i łatwo dostępnej, np. elektronicznie;
• dostarczanie pracownikom podstawowych informacji:
  • najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy,
  • przed każdą zmianą wpływającą na warunki lub organizację pracy,
  • na żądanie pracownika w każdej chwili;
• przekazywanie przedstawicielom pracowników wyczerpujących i szczegółowych informacji:
  • przed rozpoczęciem korzystania z systemów,
  • przed każdą zmianą wpływającą na pracę,
  • na ich żądanie;
• informowanie odpowiednich organów państwowych o stosowaniu takich systemów na ich żądanie;
• informowanie kandydatów podczas rekrutacji o systemach monitorujących i decyzyjnych stosowanych w procesie zatrudnienia, przed jego rozpoczęciem;
• zapewnienie pracownikom prawa do przenoszenia swoich danych osobowych (np. ocen i opinii) wygenerowanych przez systemy monitorujące i decyzyjne, bez negatywnych konsekwencji dla ich praw i udostępniać narzędzia do korzystania z tego prawa.

Odpowiedzialność człowieka w automatyzacji decyzji na platformach pracy

Z tego wynika, że państwa członkowskie UE muszą zapewnić odpowiedzialny i ludzki nadzór nad zautomatyzowanymi systemami monitorującymi i decyzyjnymi na cyfrowych platformach pracy oraz zagwarantować pracownikom prawo do wyjaśnień i kontroli tych decyzji.

Nadzór ludzki nad systemami zautomatyzowanymi, o którym mowa w artykule 10 dyrektywy platformowej, reguluje następujące zagadnienia:

• Regularna ocena systemów – najmniej co 2 lata platformy cyfrowe muszą, z udziałem przedstawicieli pracowników, oceniać wpływ decyzji podejmowanych przez zautomatyzowane systemy na pracowników – w tym na ich warunki pracy i równe traktowanie.
• Wyposażenie w zasoby ludzkie – platformy muszą zapewnić kompetentne, odpowiednio przeszkolone osoby do nadzorowania tych systemów, które mogą uchylać automatyczne decyzje.
• Ochrona osób nadzorujących – osoby te muszą być chronione przed zwolnieniami, dyscypliną i innymi negatywnymi skutkami wykonywania swoich obowiązków.
• Reakcja na ryzyko dyskryminacji – jeśli wykryto wysokie ryzyko dyskryminacji lub naruszenia praw pracowników przez system, platforma musi podjąć kroki naprawcze, np. zmodyfikować lub wyłączyć system.
• Udostępnianie wyników oceny – informacje o ocenie wpływu systemów muszą być przekazywane przedstawicielom pracowników oraz na żądanie samym pracownikom i organom kontrolnym.
• Decyzje kluczowe muszą podejmować ludzie – decyzje powodujące np. zawieszenie konta czy ograniczenie umowy muszą być podejmowane przez człowieka, a nie tylko automatycznie przez system.

Z kolei weryfikacja decyzji przez człowieka, została uregulowana w artykule 11 dyrektywy platformowej i wynika z niej:

• Prawo do wyjaśnień – pracownik ma prawo szybko i w jasny sposób otrzymać ustne lub pisemne wyjaśnienie decyzji podjętej lub wspieranej przez system decyzyjny.
• Dostęp do osoby kontaktowej – platforma musi wyznaczyć kompetentną osobę, która wyjaśni powody decyzji i omówi z pracownikiem szczegóły.
• Pisemne uzasadnienie – przy decyzjach o poważnych skutkach (np. zawieszeniu konta, odmowie wypłaty wynagrodzenia, zmianie statusu umowy) platforma musi niezwłocznie dostarczyć pisemne uzasadnienie.
• Prawo do weryfikacji decyzji – pracownik (lub jego przedstawiciel) może poprosić o ponowną ocenę decyzji, a platforma musi odpowiedzieć w ciągu dwóch tygodni, dostarczając szczegółową, uzasadnioną odpowiedź.
• Korekta i odszkodowanie:
  • jeśli decyzja narusza prawa pracownika, platforma musi ją niezwłocznie poprawić lub zaoferować odszkodowanie;
  • dodatkowo musi podjąć kroki, aby zapobiec podobnym problemom w przyszłości (np. zmienić system).

Prawa ochronne osób wykonujących pracę za pośrednictwem platform

W rozdziale 5 dyrektywy platformowej uregulowano kwestię związaną ze środkami ochrony prawnej i ich egzekwowaniem.

PRAWA OSÓB WYKONUJĄCYCH PRACĘ ZA POŚREDNICTWEM PLATFORM

ZAKRES	PRAWO
PRYWATNOŚĆ KOMUNIKACJI	prawo do bezpiecznej i prywatnej komunikacji z innymi pracownikami oraz z ich przedstawicielami (por. art. 20 dyrektywy platformowej)
BRAK NADZORU	prawo do braku monitorowania przez platformę komunikacji między pracownikami (por. art. 20 dyrektywy platformowej)
DOSTĘP DO DOWODÓW	prawo do skorzystania z dowodów znajdujących się w posiadaniu platformy w ramach postępowania sądowego (por. art. 21 dyrektywy platformowej)
OCHRONA PRZED REPRESJAMI	ochrona przed negatywnymi konsekwencjami za składanie skarg lub udział w postępowaniu (por. art. 22 dyrektywy platformowej)
UZASADNIENIE ZWOLNIENIA	prawo do pisemnego uzasadnienia zwolnienia, rozwiązania umowy lub równoważnej decyzji (por. art. 23 ust. 2 dyrektywy platformowej)
ODWRÓCONY CIĘŻAR DOWODU	prawo do skorzystania z domniemania odwetu – to platforma musi udowodnić, że zwolnienie nie było związane z korzystaniem z praw (por. art. 23 ust. 3 dyrektywy platformowej)

OBOWIĄZKI CYFROWYCH PLATFORM PRACY I PAŃSTW CZŁONKOWSKICH

PODMIOT	OBOWIĄZEK
PLATFORMY	zapewnienie kanałów komunikacji między pracownikami bez dostępu i monitoringu (por. art. 20 dyrektywy platformowej)
	nieingerowanie w prywatną komunikację (por. art. 20 dyrektywy platformowej)
	ujawnianie dowodów na żądanie sądu (por. art. 21 dyrektywy platformowej)
	przedstawienie pisemnych powodów zwolnienia lub rozwiązania umowy (por. art. 23 ust. 2 dyrektywy platformowej)
	wykazanie, że zwolnienie nie było związane z korzystaniem z praw (por. art. 23 ust. 3 dyrektywy platformowej)
PAŃSTWA CZŁONKOWSKIE	zapewnienie możliwości bezpiecznej komunikacji (art. 20 dyrektywy platformowej)
	zapewnienie skutecznych środków sądowych w celu ujawniania dowodów, także poufnych, z zachowaniem ich ochrony (por. art. 21 dyrektywy platformowej)
	wprowadzenie przepisów chroniących przed represjami (por. art. 22 dyrektywy platformowej)
	zakazanie zwalniania pracowników z powodu korzystania z praw z dyrektywy (por. art. 23 ust. 1 dyrektywy platformowej)
	umożliwienie odwrócenia ciężaru dowodu w przypadku podejrzenia zwolnienia z naruszeniem praw (por. art. 23 ust. 3 dyrektywy platformowej)

Dla kogo będzie dyrektyw platformowa?

Przepisy dyrektywy platformowej dedykowane są:

• osobom wykonującym pracę za pośrednictwem platform cyfrowych, czyli osobom fizycznym, które wykonują odpłatną pracę, zadania lub usługi za pośrednictwem cyfrowych platform pracy, niezależnie od ich formalnego statusu prawnego (czyli zarówno pracownicy, jak i osoby samozatrudnione);
• cyfrowym platformom pracy, czyli przedsiębiorstwom (najczęściej internetowym), które:
  • organizują pracę zlecaną osobom fizycznym poprzez algorytmy i zautomatyzowane systemy;
  • pośredniczą w zlecaniu usług, np. dostaw jedzenia, przejazdów, sprzątania, prac technicznych;
• przedstawicielom osób wykonujących pracę za pośrednictwem platform, czyli np. związkom zawodowym.

Podsumowanie

Nowe prawa dla osób pracujących przez platformy cyfrowe mają uporządkować sposób działania platform np. Uber, Glovo i lepiej chronić osoby, które wykonują za ich pośrednictwem pracę. Nowa dyrektywa wprowadza szereg obowiązków dla platform i praw dla pracowników, tj.:

• ludzki nadzór nad algorytmami,
• prawo do informacji i kontaktu,
• ochrona przed represjami,
• możliwość bezpiecznej komunikacji między pracownikami,
• łatwiejszy dostęp do dowodów.

Państwa członkowskie mają czas na wprowadzenie w życie wszystkich niezbędnych przepisów wykonawczych, ustawowych i administracyjnych do 2 grudnia 2026 roku. To oznacza, że do końca 2026 roku dyrektywa musi zostać formalnie zaimplementowana w krajowych systemach prawnych. Jednak już teraz cyfrowe platformy pracy powinny zacząć przygotowania do tych zmian, aby sprawnie dostosować swoje systemy, procedury i zasady funkcjonowania do nowych wymogów. Im szybciej platformy zaczną działać zgodnie z tymi standardami, tym lepiej dla osób korzystających z ich usług i samego rynku pracy.