Mobbing w miejscu pracy – nowelizacja kodeksu pracy i nowe obowiązki dla pracodawcy

Zgodnie z nowymi przepisami pracodawca będzie zobowiązany nie tylko do reagowania na przypadki mobbingu, ale również do prowadzenia działań prewencyjnych, wykrywania naruszeń, podejmowania działań naprawczych oraz zapewnienia wsparcia osobom dotkniętym mobbingiem. Dodatkowe obowiązki dotyczą pracodawców zatrudniających co najmniej 10 pracowników, którzy będą musieli określić reguły, procedury i częstotliwość działań w tym zakresie.

Nowelizacja wprowadza również nową definicję mobbingu, wskazuje przykładowe zachowania, które mogą stanowić jego przejawy, oraz zmienia zasady dochodzenia roszczeń przez pracowników. O tym, jakie nowe obowiązki pracodawcy wprowadza nowelizacja Kodeksu pracy dotycząca mobbingu przeczytasz w niniejszym artykule!

Mobbing w miejscu pracy – co zmienia nowelizacja Kodeksu pracy?

Zgodnie z nowym brzmieniem art. 94³ § 2 Kodeksu pracy wprowadzonym ustawą z dnia 19 czerwca 2026 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy – Kodeks postępowania cywilnego, mobbing oznacza zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika.

Nowelizacja wprowadza tym samym prostszą definicję mobbingu, bowiem ustawodawca zrezygnował z dotychczasowego rozbudowanego opisu skutków, jakie zachowania mobbingowe mogły wywoływać u pracownika – obecnie podstawowym elementem definicji jest uporczywe nękanie pracownika.

Jednocześnie, zgodnie z art. 94³ § 3 Kodeksu pracy, uporczywość nękania polega na tym, że ma ono charakter powtarzalny, nawracający lub stały. Ten sam przepis wskazuje, że mobbingiem nie są zachowania incydentalne, nawet jeżeli stanowią naruszenie dóbr osobistych pracownika.

Jakie zachowania mogą stanowić mobbing?

Ze znowelizowanych przepisów wynika, że przejawami mobbingu mogą być w szczególności:

• upokarzanie,
• uwłaczanie,
• zastraszanie,
• zaniżanie oceny przydatności zawodowej pracownika,
• nieuzasadniona krytyka, poniżanie lub ośmieszanie pracownika,
• utrudnianie funkcjonowania w środowisku pracy, w szczególności w zakresie osiągania efektów pracy, wykonywania zadań służbowych, wykorzystywania kompetencji, komunikacji ze współpracownikami lub dostępu do niezbędnych informacji,
• izolowanie pracownika lub eliminowanie go z zespołu.

Co istotne, wymienione zachowania nie muszą występować łącznie – mogą stanowić mobbing zarówno samodzielnie, jak i w połączeniu z innymi zachowaniami. Warunkiem jest jednak to, aby przyjmowały postać uporczywego nękania pracownika. Dodatkowo za mobbing mogą zostać uznane zachowania określone w przepisie, nawet jeżeli ich celem nie było uporczywe nękanie pracownika. Oznacza to, że przy ocenie konkretnej sytuacji znaczenie będzie miało przede wszystkim to, jak dane zachowanie wyglądało i jaki miało charakter, a nie wyłącznie deklarowana intencja osoby, która się go dopuściła.

Jednocześnie art. 94³ § 10 Kodeksu pracy wskazuje, że ocena, czy doszło do mobbingu, ma charakter zindywidualizowany. Należy zatem uwzględnić okoliczności konkretnego przypadku, w tym rodzaj zachowań wobec pracownika oraz jego sytuację.

Więcej na temat: Mobbing – definicja i odpowiedzialność pracodawcy

Czy krytyka pracownika może być uznana za mobbing?

Nowelizacja wprost odnosi się również do sytuacji, w której pracodawca ocenia pracę pracownika. W myśl przepisu art. 94³ § 9 Kodeksu pracy, za mobbing nie mogą być uznane uzasadnione i wyrażone we właściwej formie zachowania wobec pracownika, w szczególności rozliczanie go z powierzonej pracy lub jej krytyka.

Oznacza to, że pracodawca nadal ma prawo wymagać prawidłowego wykonywania obowiązków, wskazywać błędy czy oceniać efekty pracy. Krytyka może jednak zostać oceniona inaczej, jeżeli nie jest uzasadniona lub jest wyrażana w sposób poniżający, upokarzający czy nękający pracownika.

Dyskryminacja w pracy – co zmienia nowelizacja Kodeksu pracy?

Nowelizacja Kodeksu pracy doprecyzowuje również przepisy dotyczące równego traktowania pracowników i ochrony przed dyskryminacją. Zgodnie z przepisem art. 183a Kodeksu pracy pracownicy powinni być równo traktowani w szczególności w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkoleń podnoszących kwalifikacje zawodowe. Zakaz dyskryminacji obejmuje różne przyczyny, m.in. płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne czy orientację seksualną.

Przepisy prawa pracy rozróżniają dyskryminację bezpośrednią i pośrednią:

• dyskryminacja bezpośrednia (art. 183a §3 Kodeksu pracy) występuje wtedy, gdy pracownik z jednej lub kilku określonych przyczyn jest traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inny pracownik;
• dyskryminacja pośrednia (art. 183a §4 Kodeksu pracy) może mieć miejsce, gdy pozornie neutralne postanowienie, kryterium lub działanie prowadzi do niekorzystnej sytuacji wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do określonej grupy, wyróżnionej ze względu na jedną z chronionych cech. Takie nierówne traktowanie może być jednak dopuszczalne, jeżeli jest obiektywnie uzasadnione, a zastosowane środki są właściwe i konieczne do osiągnięcia zgodnego z prawem celu.

W praktyce dyskryminacja w zatrudnieniu może przyjmować różne formy. Przykładowo może do niej dojść, gdy:

• pracodawca odmawia awansu pracownikowi wyłącznie ze względu na jego wiek, mimo że posiada on odpowiednie kwalifikacje i doświadczenie;
• kobieta otrzymuje niższe wynagrodzenie niż mężczyzna wykonujący taką samą pracę lub pracę o jednakowej wartości, a przyczyną różnicy jest płeć;
• pracodawca stosuje pozornie neutralne kryterium rekrutacyjne, które w praktyce stawia osoby z określonej grupy w szczególnie niekorzystnej sytuacji, bez obiektywnego uzasadnienia;
• pracownik jest pomijany przy kierowaniu na szkolenia zawodowe ze względu na swoją niepełnosprawność, mimo że spełnia wymagania uczestnictwa.

Istotnym rozwiązaniem jest również wyraźne uwzględnienie tzw. dyskryminacji przez założenie i dyskryminacji przez skojarzenie. Zgodnie z art. 183a § 4¹ Kodeksu pracy dyskryminowanie może wystąpić także wtedy, gdy pracownik jest traktowany mniej korzystnie ze względu na cechę, która została mu błędnie przypisana, mimo że w rzeczywistości jej nie posiada. Jest to tzw. dyskryminacja przez założenie. Dyskryminacja przez skojarzenie występuje natomiast wtedy, gdy pracownik jest gorzej traktowany ze względu na powiązanie z osobą, której dotyczy dana przyczyna dyskryminacji.

Przykładem dyskryminacji przez założenie może być sytuacja, w której pracodawca odmawia pracownikowi awansu, ponieważ błędnie zakłada, że ze względu na jego wiek nie poradzi sobie z nowymi obowiązkami, mimo że posiada on odpowiednie kwalifikacje i doświadczenie. Z kolei dyskryminacja przez skojarzenie może wystąpić wtedy, gdy pracownik jest gorzej traktowany ze względu na bliską relację z osobą z niepełnosprawnością, np. pracodawca ogranicza mu możliwość awansu z uwagi na przypuszczenie, że obowiązki związane z opieką nad tą osobą będą wpływać na jego dyspozycyjność.

Nowelizacja odnosi się również do zachowań stanowiących przejaw dyskryminacji. Zgodnie z art. 18³a §5 Kodeksu pracy zalicza się do nich m.in. zachęcanie innej osoby do naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu lub nakazanie jej takiego działania. Przejawem dyskryminowania jest także molestowanie, czyli niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery.

Dyskryminacja ze względu na płeć obejmuje również molestowanie seksualne, zgodnie bowiem z art. 183a §6 Kodeksu pracy jest to każde niepożądane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie jego godności. Przykładami takich zachowań mogą być niestosowne komentarze o charakterze seksualnym, niechciane propozycje, gesty lub kontakt fizyczny, które prowadzą do stworzenia wobec pracownika zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery.

Nowe przepisy wzmacniają również ochronę pracowników przed negatywnymi konsekwencjami związanymi z molestowaniem i molestowaniem seksualnym. Zgodnie z art. 18³a § 7 Kodeksu pracy podporządkowanie się przez pracownika takim zachowaniom, a także podjęcie przez niego działań przeciwstawiających się molestowaniu lub molestowaniu seksualnemu, nie może powodować wobec niego jakichkolwiek negatywnych konsekwencji.

W praktyce oznacza to, że pracownik nie może być gorzej traktowany, pomijany przy awansach, pozbawiany możliwości rozwoju zawodowego ani narażany na inne negatywne konsekwencje z powodu sprzeciwu wobec molestowania lub molestowania seksualnego. Pracodawca powinien zatem zapewnić środowisko pracy wolne od dyskryminacji, molestowania i molestowania seksualnego oraz respektować prawo pracowników do równego traktowania.

Kto może dopuścić się mobbingu?

Zachowania mobbingowe mogą pochodzić m.in. od pracodawcy, przełożonego, osoby zajmującej równorzędne stanowisko, podwładnego, innego pracownika, a także osoby wykonującej pracę na innej podstawie niż stosunek pracy. Jednocześnie warto zapamiętać, iż mobbing może być zatem wynikiem działania zarówno jednej osoby, jak i grupy osób.

Mobbing – nowe obowiązki pracodawcy

Nowelizacja nie ogranicza się do zmiany definicji mobbingu – istotnie rozszerza również obowiązki pracodawcy.

Ze znowelizowanego brzmienia przepisu art. 94³ § 1 Kodeksu pracy wynika, że pracodawca jest zobowiązany systematycznie przeciwdziałać mobbingowi, w szczególności poprzez działania prewencyjne, wykrywanie mobbingu, właściwe reagowanie na niego, działania naprawcze oraz wsparcie osób dotkniętych mobbingiem. Pracodawca nie powinien więc ograniczać się do reakcji na zgłoszenie pracownika. Nowy przepis nakłada na niego obowiązek podejmowania działań również o charakterze prewencyjnym.

W praktyce oznacza to konieczność stworzenia w zakładzie pracy mechanizmów pozwalających zapobiegać mobbingowi, wykrywać jego przypadki i odpowiednio na nie reagować.

Regulamin antymobbingowy – nowy obowiązek pracodawcy

Kolejną istotną zmianę wprowadza art. 94³a § 1 Kodeksu pracy, zgodnie z którym pracodawca zatrudniający co najmniej 10 pracowników ma obowiązek ustalić reguły, procedury oraz częstotliwość działań dotyczących:

• przeciwdziałania naruszaniu godności i innych dóbr osobistych pracownika,
• przeciwdziałania naruszaniu zasady równego traktowania,
• przeciwdziałania dyskryminacji,
• przeciwdziałania mobbingowi.

Obowiązek ten będzie realizowany poprzez regulamin, chyba że odpowiednie reguły, procedury i częstotliwość działań zostały już określone w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie pracy.

Oznacza to, że pracodawcy zatrudniający co najmniej 10 pracowników powinni sprawdzić, czy ich obecne regulacje wewnętrzne spełniają wymagania wynikające z nowego przepisu.

Co powinien zawierać regulamin antymobbingowy?

Ustawa nie wprowadza gotowego wzoru regulaminu antymobbingowego, jednakże z przepisów wynika, że powinien on określać przede wszystkim reguły, procedury oraz częstotliwość działań podejmowanych w celu przeciwdziałania mobbingowi, dyskryminacji, nierównemu traktowaniu oraz naruszaniu godności pracowników.

W praktyce regulamin powinien określać m.in. sposób zgłaszania nieprawidłowości, osoby odpowiedzialne za przyjmowanie zgłoszeń, sposób prowadzenia postępowania wyjaśniającego oraz działania podejmowane w przypadku potwierdzenia naruszeń.

Ile wynosi zadośćuczynienie za mobbing?

Zmianie ulegają również przepisy dotyczące roszczeń pracownika, który doznał mobbingu. Zgodnie z nowymi regulacjami pracownik ma prawo dochodzić od pracodawcy zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę albo odszkodowania.

Jest to istotna zmiana, ponieważ ustawodawca wprowadził wyraźny minimalny próg zadośćuczynienia za mobbing. Oznacza to, że w przypadku spełnienia przesłanek odpowiedzialności pracodawcy zadośćuczynienie nie może zostać ustalone poniżej sześciokrotności minimalnego wynagrodzenia obowiązującego w danym okresie. Wysokość zadośćuczynienia nie jest jednak automatycznie równa sześciokrotności minimalnego wynagrodzenia. Kwota ta stanowi minimum, natomiast sąd, uwzględniając okoliczności konkretnej sprawy oraz rozmiar doznanej przez pracownika krzywdy, może zasądzić zadośćuczynienie w wyższej wysokości.

Nowe rozwiązanie ma zatem zapewniać pracownikowi realną i odpowiednią rekompensatę za krzywdę doznaną wskutek mobbingu, a jednocześnie wprowadza dolną granicę świadczenia, której sąd nie może przekroczyć w dół.

Od kiedy obowiązują nowe przepisy dotyczące mobbingu?

Nowe przepisy dotyczące mobbingu i dyskryminacji w miejscu pracy wchodzą w życie w dniu 5 listopada 2026 r. Od tego dnia pracodawców będą obowiązywać nowe zasady dotyczące m.in. przeciwdziałania mobbingowi, dyskryminacji i ochrony pracowników.

Ustawa została ogłoszona w dniu 4 sierpnia 2026 r., a jej przepisy zaczną obowiązywać po upływie trzech miesięcy od dnia ogłoszenia.

Ile czasu mają pracodawcy na dostosowanie regulacji?

Pracodawcy otrzymali dodatkowo 6 miesięcy od dnia wejścia w życie ustawy na dostosowanie wewnętrznych regulacji do nowych wymogów. Oznacza to, że termin na wykonanie tego obowiązku upływa w dniu 5 maja 2027 r.

W tym czasie pracodawcy powinni:

• dostosować obowiązujący regulamin pracy do nowych wymagań albo
• wydać regulamin dotyczący przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji
• przeanalizować i, w razie potrzeby, zaktualizować obowiązujące w firmie procedury dotyczące mobbingu, dyskryminacji i ochrony godności pracowników.

Warto przy tym pamiętać, że same przepisy ustawy obowiązują od dnia 5 listopada 2026 r. Sześciomiesięczny termin nie oznacza więc odroczenia stosowania nowych regulacji przez pracodawcę – jest to bowiem czas na dostosowanie regulaminów i wewnętrznych procedur do nowych wymagań.

Mobbing w pracy 2026 – najważniejsze informacje dla pracownika i pracodawcy

Najważniejsza informacja dla pracowników i pracodawców – od dnia 5 listopada 2026 r. zmieniają się zasady dotyczące mobbingu i dyskryminacji w miejscu pracy. Nowe przepisy dokładniej określają, czym jest mobbing, jakie działania powinien podejmować pracodawca oraz z jakiej ochrony może korzystać pracownik.

Jeśli jesteś pracownikiem warto zapamiętać, iż:

• nie każde nieprzyjemne zachowanie w pracy jest mobbingiem – kluczowe jest uporczywe i powtarzające się nękanie;
• pracodawca ma obowiązek nie tylko reagować na mobbing, ale również zapobiegać jego występowaniu;
• jesteś chroniony przed dyskryminacją oraz działaniami odwetowymi za dochodzenie swoich praw;
• w przypadku mobbingu możesz dochodzić zadośćuczynienia w wysokości co najmniej sześciokrotności minimalnego wynagrodzenia.

Jeśli jesteś pracodawcą warto zapamiętać, iż:

• od dnia 5 listopada 2026 r. musisz uwzględniać nowe zasady dotyczące przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji;
• powinieneś wdrożyć działania prewencyjne, procedury wykrywania i reagowania na naruszenia oraz działania naprawcze;
• jeśli zatrudniasz co najmniej 10 pracowników, musisz określić odpowiednie reguły, procedury i częstotliwość działań w tym zakresie;
• masz czas do 5 maja 2027 r. na dostosowanie regulaminów i wewnętrznych procedur do nowych wymagań.

Podsumowanie

Nowelizacja Kodeksu pracy wprowadza istotne zmiany w zakresie mobbingu, dyskryminacji i równego traktowania w miejscu pracy, zwiększając zarówno ochronę pracowników, jak i obowiązki pracodawców. Nowa definicja mobbingu koncentruje się na uporczywym nękaniu pracownika, które ma charakter powtarzalny, nawracający lub stały. Jednocześnie przepisy wskazują konkretne zachowania, które mogą stanowić jego przejawy, oraz wyraźnie odróżniają mobbing od uzasadnionej krytyki czy rozliczania pracownika z wykonywania obowiązków.

Istotnym elementem zmian jest nałożenie na pracodawców obowiązku systematycznego przeciwdziałania mobbingowi, obejmującego działania prewencyjne, wykrywanie naruszeń, odpowiednie reagowanie, działania naprawcze oraz wsparcie osób dotkniętych mobbingiem. Pracodawcy zatrudniający co najmniej 10 pracowników będą również zobowiązani do określenia odpowiednich reguł, procedur i częstotliwości działań dotyczących przeciwdziałania mobbingowi, dyskryminacji, nierównemu traktowaniu oraz naruszaniu godności pracowników. Nowelizacja rozszerza także ochronę przed dyskryminacją, obejmując m.in. dyskryminację przez założenie i przez skojarzenie, a także wzmacnia ochronę pracowników przed działaniami odwetowymi. Zmieniają się również zasady dotyczące roszczeń pracowników – minimalna wysokość zadośćuczynienia za mobbing będzie wynosić sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Nowe przepisy wchodzą w życie w dniu 5 listopada 2026 r., natomiast pracodawcy mają 6 miesięcy od tej daty, czyli do dnia 5 maja 2027 r., na dostosowanie regulaminów i wewnętrznych procedur do nowych wymagań.