Mobbing – definicja i odpowiedzialność pracodawcy

O tym czym jest mobbing przeczytasz w niniejszym artykule.

Mobbing a przepisy prawa pracy

Termin „mobbing” pochodzi od angielskiego czasownika “to mob”, co oznacza napadanie na kogoś, zaczepianie, nagabywanie czy atakowanie.

Z kolei zgodnie z ustawą z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy, a w szczególności z przepisem art. 94(3) § 2 Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

W powyższej definicji mobbingu zawarte są zatem następujące elementy:

• występują działania i zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi;
• oddziaływania te polegają na nękaniu i zastraszaniu;
• są one systematyczne i długotrwałe;
• celem oddziaływania jest poniżenie lub ośmieszenie pracownika, odizolowanie go od współpracowników lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników;
• w efekcie u pracownika występuje zaniżona ocena przydatności zawodowej, poczucie poniżenia lub ośmieszenia albo nastąpiło odizolowanie go od współpracowników lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Wszystkie powyższe elementy muszą zostać spełnione łącznie, aby móc uznać, iż dane zachowanie pracodawcy stanowi mobbing.

Tym samym mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Przepis art. 94[3] § 2 Kodeksu pracy odnosi się do uzewnętrznionych aktów (zachowań), które muszą obiektywnie zaistnieć, aby powiązane z subiektywnymi odczuciami pracownika złożyły się na zjawisko mobbingu. Samo poczucie pracownika, że podejmowane wobec niego działania i zachowania mają charakter mobbingu, nie są wystarczającą podstawą do stwierdzenia, że rzeczywiście on występuje.

Ocena, czy nastąpiło nękanie i zastraszanie pracownika, czy działania te miały na celu i mogły lub doprowadziły do zaniżonej oceny jego przydatności zawodowej, do jego poniżenia, ośmieszenia, izolacji bądź wyeliminowania z zespołu współpracowników, opierać się musi zatem na obiektywnych kryteriach. Kryteria te zaś wynikają z rozsądnego postrzegania rzeczywistości, prowadzącego do właściwej oceny intencji drugiej osoby w określonych relacjach społecznych. Jeśli zatem pracownik postrzega określone zachowania jako mobbing, to zaakceptowanie jego stanowiska uzależnione jest od obiektywnej oceny tych przejawów zachowania w kontekście ujawnionych okoliczności faktycznych [tak Sąd Najwyższy – Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z dnia 11 lutego 2014 r., sygn. akt I PK 165/13].

Ocena działań cechujących mobbing

Działania i zachowania cechujące mobbing (tj. polegające na nękaniu i zastraszaniu) mogą przybrać różną postać. Przykładowo, cechy mobbingu posiadają oddziaływania zaburzające:

• możliwości komunikowania się (np. stałe przerywanie wypowiedzi, reagowanie na uwagi krzykiem lub głośnym wymyślaniem i pomstowaniem, ciągłe krytykowanie, ustne groźby i pogróżki, poniżające, upokarzające gesty i spojrzenia);
• stosunki społeczne (np. unikanie przez przełożonego rozmów z ofiarą);
• społeczny odbiór osoby (np. rozsiewanie plotek, ośmieszenie, sugerowanie choroby psychicznej, zmuszanie do wykonywania prac naruszających godność osobistą, zaloty lub słowne propozycje seksualne);
• jakość sytuacji życiowej i zawodowej (np. niedawanie ofierze żadnych zadań do wykonania, odbieranie prac zadanych wcześniej do wykonania, zlecanie wykonania prac bezsensownych, zarzucanie wciąż nowymi pracami, dawanie zadań przerastających możliwości i kompetencje w celu zdyskredytowania);
• zdrowie ofiary (np. zmuszanie do wykonywania prac szkodliwych dla zdrowia, grożenie przemocą fizyczną, działania o podłożu seksualnym).

Ocena, czy określone działania stanowią nękanie lub zastraszanie powinna być zobiektywizowana [por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 26 października 2001 r., sygn. akt V CKN 195/01].

Zastanawiasz się, kiedy może dojść do dyskryminacji w pracy i sporu pomiędzy pracownikiem a pracodawcą? Przejdź do tego artykułu, w którym wyjaśniamy tę kwestię.

Przykłady mobbigu

Wśród zachowań pracodawcy noszących znamiona mobbingu można wyróżnić:

• ograniczanie przez przełożonego możliwości wypowiadania się;
• stałe przerywanie wypowiedzi;
• dyskryminacja pracownika;
• krytyka wykonywanej pracy;
• krytyka i ocena życia prywatnego pracownika;
• ustne lub pisemne groźby i pogróżki;
• upokarzające gesty lub spojrzenia wobec pracownika;
• unikanie rozmów z ofiarą;
• izolowanie od współpracowników;
• mówienie źle za plecami pracownika;
• rozsiewanie plotek, nieprawdziwych informacji o pracowniku;
• publiczne upokarzanie pracownika;
• wyśmiewanie niepełnosprawności czy kalectwa;
• parodiowanie zachowania pracownika;
• żarty i wyśmiewanie życia prywatnego;
• zmuszanie do wykonywania prac naruszających godność i dobra osobiste pracownika;
• nadawanie obraźliwych pseudonimów i przezwisk;
• propozycje seksualne;
• odbieranie prac, zadanych wcześniej do wykonania;
• zlecanie wykonania prac bezsensownych lub bezużytecznych.

Jakie zachowania pracodawcy nie stanowią mobbingu?

Mobbingiem nie będą przykładowo zachowania pracodawcy takie jak:

• konflikt z pracownikiem;
• sprawowanie nadzoru wykonywanej przez pracowników pracy;
• zapowiedzenie przez pracodawcę przeprowadzania kontroli;
• zwrócenie pracownikowi uwagi na jakość wykonywanej pracy;
• skierowanie zapytania do ZUS w przedmiocie kontrolę prawidłowości orzeczenia o czasowej niezdolności pracownika do pracy z powodu choroby, jeśli pracodawca poweźmie w wątpliwość takowe orzeczenie;
• odmowa udzielenia urlopu w terminie wnioskowanym przez pracownika;
• cofnięcie urlopu wypoczynkowego z uzasadnionych przyczyn albo odmowa udzielenia urlopu wypoczynkowego;
• prawidłowe stosowanie kar porządkowych;
• wywieranie presji w przedmiocie wykonania danego projektu/określonej pracy wynikającej ze stosunku pracy;
• zapowiedzenie zwolnień z pracy i wywołanie tym samym atmosfery napięcia psychicznego pośród członków załogi nie może zostać uznana za mobbing pracodawcy [por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 20 marca2007 r., sygn. akt II PK 221/06].

Obowiązek pracodawcy do przeciwdziałania mobbingowi

Przepis art. 94(3) § 1 Kodeksu pracy stanowi, że pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi.

Wobec powyższej regulacji zobowiązanym do podejmowania działań antymobbingowych jest pracodawcam. Pracodawca może wypełniać omawiany obowiązek poprzez:

• tworzeniu odpowiedniej organizacji pracy (np. poprzez postanowienia regulaminu pracy lub innych aktów organizacyjnych);
• zapobieganie wystąpieniu przemocy psychicznej w miejscu pracy;
• udzielenie pomocy ofierze i wyeliminowanie mobbingu występującego w środowisku pracy;
• uświadomieniu pracownikom co to jest mobbing i jakie niesie za sobą zagrożenia.

W orzecznictwie w tym zakresie wskazuje się, że:

• Obowiązek przeciwdziałania mobbingowi ma wymiar obowiązku starannego działania;
• Pracodawca powinien przeciwdziałać mobbingowi w szczególności szkoląc pracowników – informując o niebezpieczeństwie i konsekwencjach mobbingu czy stosując procedury, które umożliwią wykrycie i zakończenie tego zjawiska. Dobór właściwych środków uzależniony pozostaje oczywiście od konkretnego pracodawcy;
• Jeśli w postępowaniu mającym za przedmiot odpowiedzialność pracodawcy z tytułu mobbingu pracodawca wykaże, że podjął realne działania mające na celu przeciwdziałanie mobbingowi i oceniając je z obiektywnego punktu widzenia da się potwierdzić ich potencjalną pełną skuteczność, pracodawca może uwolnić się od odpowiedzialności [tak Sąd Najwyższy – Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych w wyroku z dnia 3 sierpnia 2011 r., sygn. akt I PK 35/11].

Roszczenia pracownika jako ofiary mobbingu

Wśród roszczeń pracownika, który doświadczył mobbingu przepisy Kodeksu pracy przewidują w przepisie art. 94(3) Kodeksu pracy następujące możliwości, tj.:

• Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę [por. §3];
• Pracownik, który doznał mobbingu lub wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów [por. §4];
• Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie z podaniem przyczyny, o której mowa w § 2, uzasadniającej rozwiązanie umowy [por. §5].

Zadośćuczynienie za doznany rozstrój zdrowia

W przypadku gdy wskutek mobbingu pracownik doznał rozstroju zdrowia, może on na drodze sądowej dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Roszczenie ofiary mobbingu o zadośćuczynienie krzywdzie na podstawie art. 94(3) § 3 Kodeksu pracy aktualizuje się wyłącznie w razie udowodnienia przez poszkodowanego skutku mobbingu w postaci rozstroju zdrowia kwalifikowanego w kategoriach medycznych.

Niewątpliwie § 3 tworzy możliwość dochodzenia zadośćuczynienia w trybie przepisu art. 445 Kodeksu cywilnego. W przypadku, gdy skutkiem stosowania wobec pracownika mobbingu jest utrata przez niego zdrowia, poszkodowany może dochodzić od pracodawcy zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę.

Jeśli chodzi o wysokość przyznania zadośćuczynienia, to w przepisach próżno jest doszukać się sposobu wyliczenia wysokości takiego świadczenia. Dlatego też, w ślad za stanowiskiem ugruntowanym w orzecznictwie, do wyliczenia wysokości zadośćuczynienia należy brać pod uwagę:

• rozmiar doznanej krzywdy;
• stopień wywołanych cierpień psychicznych lub fizycznych;
• ich intensywność;
• czas trwania;
• nieodwracalność następstw doznanej krzywdy.

Z kolei w wyroku z dnia 22 stycznia 2015 r., sygn. akt III PK 65/14 Sąd Najwyższy wskazał, że zadośćuczynienie za krzywdę przysługuje od pracodawcy zawsze w jednej kwocie z konkretnego rozstroju zdrowia spowodowanego mobbingiem. Zawinione nieprzeciwdziałanie mobbingowi przez przełożonych mobbera, które wpływa lub “współprzyczynia się” do ujawnionego rozstroju zdrowia spowodowanego mobbingiem, powinno być ocenione jako zdarzenie zwiększające lub potęgujące poczucie krzywdy pracownika poddanego mobbingowi, która wymaga zrekompensowania przez zasądzenie jednego adekwatnego zadośćuczynienia pieniężnego, a nie sumy dwóch tego typu świadczeń przysługujących od mobbera oraz od jego przełożonych.

Rozwiązanie stosunku pracy z powodu mobbingu

Stosowanie wobec pracownika zachowania noszącego ślady mobbingu może stanowić samodzielną przesłankę do rozwiązania przez pracownika stosunku pracy, przy czym do zakończenia stosunku pracy z pracodawcą może dojść w wyniku:

• porozumienia stron [por. art. 30 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy];
• wypowiedzenia umowy przez pracownika [art. 30 § 1 pkt 2 Kodeksu pracy];
• rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków względem pracownika [art. 55 § 11 Kodeksu pracy].

Odszkodowanie za rozwiązanie umowy z powodu mobbingu

W przypadku gdy mobbing stanowił przyczynę rozwiązania przez pracownika umowy o pracę zwalniającemu się przysługuje od pracodawcy odszkodowanie.

Ponieważ jednak świadczenie to ma charakter kompensacyjny i jego celem jest naprawienie szkody, jaką pracownik poniósł wskutek mobbingu, jego wysokość jest uzależniona od:

• wartości uszczerbku powstałego wskutek rozwiązania przez pracownika stosunku pracy (mierzonego przede wszystkim wartością utraconego przez niego wynagrodzenia);
• wysokości innych szkód poniesionych przez pracownika (np. kosztów leczenia schorzeń wywołanych przez mobbing).

Podsumowanie

Przepisy Kodeksu pracy regulują kwestie związaną z mobbingiem. Jednak nie każde negatywne zachowanie pracodawcy wobec pracownika, może być zakwalifikowane jako mobbing. Z definicji mobbingu wynika bowiem konieczność wykazania nie tylko bezprawności działania, ale także jego celu i ewentualnych skutków działań pracodawcy. Dodatkowo jedną z cech mobbingu jest ciągłość oddziaływania na pracownika. Niemniej jednak przepisy Kodeksu pracy przewidują konsekwencje prawne mobbingu w postaci możliwości dochodzenia roszczeń od pracodawcy.

Źródła:

1. D. Dörre-Nowak, Ochrona godności i innych dóbr osobistych pracownika, Warszawa 2005, s. 236.
2. W. Muszalski, K. Walczak (red.), Kodeks pracy. Komentarz. Wyd. 13, Warszawa 2021.
3. R. Sadlik, Roszczenia z tytułu mobbingu w razie przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę, Sł. Prac. 2012, Nr 6, poz. 9–10).