Nadgodziny wg Kodeksu Pracy

×

Niekiedy może dojść do sytuacji, w której pracownicy muszą spędzić w pracy więcej godzin niż wynosi ich dobowy wymiar czasu pracy. Powody, dla których tak się może stać zostały wskazane w przepisach. W takich przypadkach zarówno pracodawca, jak i pracownik powinni znać swoje prawa i obowiązki. W dzisiejszej publikacji opiszemy temat nadgodzin w oparciu o przepisy Kodeksu pracy.

Co to są nadgodziny?

Zgodnie z przepisami praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych. Tak to zostało zdefiniowane w ustawie Kodeks pracy. Czyli co do zasady, jeżeli pracownika obowiązuje 8 godzinny dzień pracy i 40 godzinny tydzień pracy, to praca:

• ponad 8 godzin na dobę i
• ponad 40 godzin w tygodniowym okresie rozliczeniowym

będzie stanowiła pracę w godzinach nadliczbowych.

Nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych czas odpracowania zwolnienia od pracy, udzielonego pracownikowi, na jego pisemny wniosek, w celu załatwienia spraw osobistych.

Limity pracy w godzinach nadliczbowych

Pracodawcy, u których może dojść do wystąpienia godzin nadliczbowych powinni pamiętać o obowiązujących limitach pracy w godzinach nadliczbowych.

Dopuszczalne jest przekroczenie liczby godzin nadliczbowych w roku kalendarzowym, o ile zostanie to uregulowane w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy lub w umowie o pracę, jeżeli nie ma obowiązku tworzenia regulaminu pracy. Jednak nie może to spowodować przekroczenia przeciętnej 48-godzinnej tygodniowej normy czasu pracy.

Kiedy jest dopuszczalna praca w godzinach nadliczbowych?

W Kodeksie pracy zostały również wskazane okoliczności, w których pracodawca może zlecić pracę w godzinach nadliczbowych, jest to bardzo krótki katalog:

1. Konieczność prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii.
2. Szczególne potrzeby pracodawcy.

W pierwszym przypadku może to dotyczyć sytuacji związanych z różnego rodzaju nieprzewidzianymi okolicznościami takimi jak: powódź, pożar, katastrofa budowlana, awaria maszyn, urządzeń będących na wyposażeniu firmy.

W drugim przypadku może to być sytuacja związana z dużą absencją pracowników z powodu zwolnień lekarskich, czy konieczność terminowej realizacji zlecenia.

Nie ma innych okoliczności uprawniających pracodawcę do zlecania pracy w godzinach nadliczbowych pracownikom.

Komu nie można zlecić pracy w godzinach nadliczbowych

W przepisach wskazany jest również katalog pracowników, którym nie można zlecić pracy w godzinach nadliczbowych:

• kobietom w ciąży,
• pracownikom młodocianym,
• pracownikom, którzy opiekują się dzieckiem do 4 roku życia bez ich zgody,
• pracownikom niepełnosprawnym, za wyjątkiem sytuacji, w której lekarz wyrazi na to zgodę na wniosek osoby niepełnosprawnej,
• pracownikom na stanowiskach o wysokich stężeniach czynników szkodliwych dla zdrowia. Można zlecić taką pracę jedynie w sytuacji, gdy
• prowadzona jest akcja ratownicza w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia i usuwania awarii.

Dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych

Praca w godzinach nadliczbowych jest dodatkowo płatna lub udzielany jest czas wolny. Za przepracowane godziny nadliczbowe pracownikowi należy się:

• normalne wynagrodzenie za pracę wynikające z umowy o pracę,
• dodatek do wynagrodzenia lub udzielenie czasu wolnego – forma rekompensaty zależy od decyzji pracodawcy.

Jeżeli ma być wypłacony dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych, to będzie on przysługiwał w wysokości:

Wysokość dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych ustala się w oparciu o wynagrodzenie pracownika wynikające z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – to podstawa dodatku wynosi 60% otrzymywanego wynagrodzenia.

Jeżeli pracownik skorzysta z czasu wolnego, to nie otrzyma już dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych. Dopuszczalna jest jeszcze wypłata ryczałtu za pracę w godzinach nadliczbowych. Ta forma rekompensaty dotyczy pracowników, którzy stale wykonują pracę poza zakładem pracy.

Kadra zarządzająca a praca w godzinach nadliczbowych

Pracownicy zarządzający, kadra kierownicza, która w imieniu pracodawcy zarządza zakładem pracy, jeżeli w razie konieczności będzie wykonywała pracę poza normalnymi godzinami pracy nie ma prawa do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych. Jedynym wyjątkiem jest praca w godzinach nadliczbowych przypadających w niedzielę i święto. W takim przypadku również kadrze zarządzającej przysługuje prawo do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych, jeżeli w zamian za pracę w takim dniu nie otrzymali innego dnia wolnego od pracy.

Podsumowanie

Przepisy Kodeksu pracy nie zabraniają zatrudniania pracowników w godzinach nadliczbowych, jednak jest to możliwe jedynie na warunkach opisanych w ustawie. Pracownikom przysługuje dodatek za nadgodziny lub czas wolny, decyzja w tym zakresie leży po stronie pracodawcy. Liczba godzin nadliczbowych jest ograniczona w skali doby, tygodnia, roku kalendarzowego. Nie wszystkim pracownikom można zlecić pracę w godzinach nadliczbowych, to również zostało szczegółowo opisane w ustawie. W celu prawidłowego rozliczenia liczby godzin nadliczbowych pracodawca powinien prowadzić szczegółową ewidencję czasu pracy. Taka ewidencja będzie również służyła do kontroli limitów czasu pracy w godzinach nadliczbowych. Jeżeli pracodawca nie będzie wywiązywał się ze swoich obowiązków może zostać ukarany przez Państwową Inspekcję Pracy.