Praca w godzinach nadliczbowych – najważniejsze informacje

Praca w godzinach nadliczbowych powszechnie nazywana jest nadgodzinami. To nic innego jak praca, która jest wykonywana przez pracownika ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy i czynności wykonywane ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, co wynika z przyjętego systemu i rozkładu czasu pracy.

Jeśli chcesz wiedzieć kiedy możliwa jest praca w godzinach nadliczbowych, to koniecznie przeczytaj niniejszy artykuł.

Dopuszczalność pracy w godzinach nadliczbowych

Zgodnie z przepisem art. 151 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeksu pracy:

• Praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych. Praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna w razie:

– konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii;

– szczególnych potrzeb pracodawcy [por. § 1];

• Przepisu § 1 pkt 2 nie stosuje się do pracowników zatrudnionych na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia [por. § 2];
• Nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych czas odpracowania zwolnienia od pracy, udzielonego pracownikowi, na jego pisemny wniosek, w celu załatwienia spraw osobistych. Odpracowanie zwolnienia od pracy nie może naruszać prawa pracownika do odpoczynku, o którym mowa w art. 132 i 133 [por. § 2(1)];
• Liczba godzin nadliczbowych przepracowanych w związku z okolicznościami określonymi w § 1 pkt 2 nie może przekroczyć dla poszczególnego pracownika 150 godzin w roku kalendarzowym [por. § 3];
• W układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w umowie o pracę, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy, jest dopuszczalne ustalenie innej liczby godzin nadliczbowych w roku kalendarzowym niż określona w § 3 [por. § 4];
• Strony ustalają w umowie o pracę dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, których przekroczenie uprawnia pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku do wynagrodzenia, o którym mowa w art. 1511 § 1 [por. § 5].
• Praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna w razie:

– konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii;

– szczególnych potrzeb pracodawcy.

• Szczególne potrzeby pracodawcy oznaczają sytuacje wyjątkowe, które wykraczają poza normalny element procesu pracy, przykładowo gdy wzrosło zapotrzebowanie na pracę, gdy istnieje praca do wykonania niecierpiąca zwłoki bądź nastąpiła awaria, a pracownik, który został wytypowany do pracy w godzinach nadliczbowych posiada odpowiednie specjalizacje, aby usunąć awarię.

Z kolei w tych artykułach dowiesz się czym jest:

• układ zbiorowy pracy;
• ponadzakładowy układ zbiorowy pracy;
• zakładowy układ zbiorowy pracy.

Wzór polecenia pracodawcy do wykonania pracy w godzinach nadliczbowych

Wzór polecenia pracodawcy do wykonania pracy w godzinach nadliczbowych możesz pobrać tutaj.

Ustawodawca ogranicza jednak pracę w godzinach nadliczbowych przez wprowadzenie limitów czasowych takiej pracy. Ograniczanie pracy nadliczbowej występuje w dwóch formach:

• bezpośredniej (prawodawca wskazuje maksymalną liczbę godzin nadliczbowych w ramach określonej jednostki czasu);
• pośredniej (określone są minimalne okresy odpoczynku, jakie należy zapewnić pracownikowi) [tak Ł. Pisarczyk [w:] Kodeks pracy. Komentarz, wyd. VII, red. L. Florek, Warszawa 2017, art. 151].

Przepisy prawa pracy przewidują limity godzin nadliczbowych w przypadku:

• doby (2-5 godzin);
• okresu tygodniowego (48 godzin);
• w roku kalendarzowym (150 godzin).

Zakaz podmiotowy wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych dotyczy:

• kobiet w ciąży;
• pracowników młodocianych;
• pracowników, którzy przedstawią zaświadczenie lekarskie o niemożności wykonywania takiej pracy;
• pracowników zatrudnionych na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń i natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia;
• pracowników opiekujących się dziećmi do lat 4;
• pracowników niepełnosprawnych.

Dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych

Za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, przysługuje dodatek w wysokości:

• 100% wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających:

– w nocy,

– w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,

– w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy;

• 50% wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu niż nic, niedziela i święta, które nie są dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy i w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy.

Dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych w wysokości 100% przysługuje również za każdą godzinę pracy nadliczbowej z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, chyba że przekroczenie tej normy nastąpiło w wyniku pracy w godzinach nadliczbowych, za które pracownikowi przysługuje prawo do dodatku w wysokości 100%.

Wynagrodzenie stanowiące podstawę obliczania dodatku, w wysokości 100% obejmuje wynagrodzenie pracownika wynikające z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60% wynagrodzenia.

W stosunku do pracowników wykonujących stale pracę poza zakładem pracy wynagrodzenie wraz z dodatkiem, w wysokości 100%, może być zastąpione ryczałtem, którego wysokość powinna odpowiadać przewidywanemu wymiarowi pracy w godzinach nadliczbowych.

Czas wolny za pracę w godzinach nadliczbowych

Przepisy prawa pracy stanowią również, że:

• w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych pracodawca, na pisemny wniosek pracownika, może udzielić mu w tym samym wymiarze czasu wolnego od pracy.
• udzielenie czasu wolnego w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych może nastąpić także bez wniosku pracownika. W takim przypadku pracodawca udziela czasu wolnego od pracy, najpóźniej do końca okresu rozliczeniowego, w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych, jednakże nie może to spowodować obniżenia wynagrodzenia należnego pracownikowi za pełny miesięczny wymiar czasu pracy.

Godziny nadliczbowe kadry zarządzającej

Przepis art. 151(4) Kodeksu pracy stanowi, że:

• Pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy i kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych wykonują, w razie konieczności, pracę poza normalnymi godzinami pracy bez prawa do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych, z zastrzeżeniem § 2 [por. § 1];
• Kierownikom wyodrębnionych komórek organizacyjnych za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w niedzielę i święto przysługuje prawo do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych w wysokości określonej w art. 1511 § 1, jeżeli w zamian za pracę w takim dniu nie otrzymali innego dnia wolnego od pracy [por. § 2].

Kadra zarządzająca w razie zaistnienia konieczności muszą wykonać pracę poza normalnymi godzinami pracy bez prawa do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych. Jeżeli dochodzi do przekroczenia normalnych godzin pracy, jednak praca nie ma charakteru nadliczbowego, pracownik traci jedynie prawo do normalnego wynagrodzenia za pracę. Gdyby zaś doszło do przekroczenia norm czasu pracy lub przedłużonego dobowego wymiaru, wyłączeniu podlega zarówno wynagrodzenie oraz dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych.

W orzecznictwie wskazuje się, że pracownicy należący do kadry zarządzającej zakładem pracy zachowują prawo do wynagrodzenia i dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych, jeżeli wykażą, że poza normalnymi godzinami pracy pracowali stale i systematycznie w czasie ponanormatywnym. Oznacza to, że ich doraźna praca ponadwymiarowa, niewyrównana czasem wolnym, jest w istocie bezpłatna [tak postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 29 kwietnia 2021 r., sygn. akt I PSK 71/21].

Czym jest dyżur pracowniczy ?

Pracodawca może zobowiązać pracownika do pozostawania poza normalnymi godzinami pracy w gotowości do wykonywania pracy wynikającej z umowy o pracę w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę (dyżur). Jeśli chodzi o czas dyżuru, to nie wlicza się on do czasu pracy, w przypadku gdy podczas dyżuru pracownik nie wykonywał pracy. Jednakże należy pamiętać, że czas pełnienia dyżuru nie może naruszać prawa pracownika do odpoczynku.

Za czas dyżuru, z wyjątkiem dyżuru pełnionego w domu, pracownikowi przysługuje czas wolny od pracy w wymiarze odpowiadającym długości dyżuru, a w razie braku możliwości udzielenia czasu wolnego – wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60% wynagrodzenia [por. art. 151(5) § 3 Kodeksu pracy].

Możliwość zaliczenia czasu pełnienia dyżuru do czasu pracy może nastąpić wyłącznie wtedy, gdy pracownik faktycznie pracę wykonywał. Natomiast okres (czas), w którym pracownik pracy nie wykonywał nie podlega zaliczeniu do czasu pracy, niemniej pracownikowi przysługuje czas wolny w wymiarze odpowiadającym wymiarowi dyżuru, a jeżeli nie ma możliwości do udzielenia takiego czasu wolnego, to pracownikowi przysługuje odpowiednie wynagrodzenie.

Pod pojęciem dyżuru niewątpliwie kryje się świadczenie pracownika na rzecz pracodawcy polegające na: pozostawaniu poza ustalonymi godzinami pracy;

• w wyznaczonym czasie i miejscu;
• w stałej gotowości do wykonywania pracy wynikającej z umowy o pracę;
• oraz na ewentualnym wykonywaniu w tym czasie prac, dla których dyżur został ustalony.

Z kolei dyżur pełniony w domu będzie zyskiwał odmienny status w odniesieniu do pracowników wykonujących pracę zdalną oraz telepracowników, o ile miejscem ich świadczenia pracy jest ich miejsce zamieszkania [tak K. Stefański [w:] Kodeks pracy. Komentarz. Tom II. Art. 94-304(5), wyd. VI, red. K. W. Baran, Warszawa 2022, art. 151(5)].

Jeśli chcesz zaś wiedzieć więcej na temat dyżuru pracownika pod telefonem, to przeczytaj ten artykuł.

Dodatek za nadgodziny po ustaniu stosunku pracy

Warto również zapamiętać, że przepisy Kodeksu pracy przewidują dodatek za nadgodziny po ustaniu stosunku pracy. Przede wszystkim w razie ustania stosunku pracy przed upływem okresu rozliczeniowego pracownikowi przysługuje, oprócz normalnego wynagrodzenia, prawo do dodatku, jeżeli w okresie od początku okresu rozliczeniowego do dnia ustania stosunku pracy pracował w wymiarze godzin przekraczającym normy czasu pracy.

Podsumowanie

Niewątpliwie pracą w nadgodzinach dobowych jest praca przekraczająca dobową normę czasu pracy. Jednakże należy zapamiętać, że skoro wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych jest limitowane konkretnymi sytuacjami, to pracodawca powinien wydać uprzednio stosowne polecenie pracownikowi.