Zakładowy układ zbiorowy pracy – czym jest ?

Zakres podmiotowy układu zakładowego

Zakładowy układ zbiorowy prac zawierany jest przez pracodawcę i zakładową organizację związkową. Prawo wystąpienia z inicjatywą zawarcia układu zakładowego przysługuje:

• pracodawcy;
• każdej zakładowej organizacji związkowej.

Za pracodawcę będącego jednostką organizacyjną czynności w sprawach z zakresu prawa pracy dokonuje osoba lub organ zarządzający tą jednostką albo inna wyznaczona do tego osoba [por. art. 3(1) Kodeksu pracy]. Pracodawca podczas zawierania układu zbiorowego pracy składa oświadczenie woli, osobiście lub poprzez swoich przedstawicieli. Pierwszy z wymienionych przypadków będzie miał miejsce w sytuacji, gdy pracodawcą jest osoba fizyczna, która w swoim imieniu składa takie oświadczenie woli. W przypadku pracodawców – osób prawnych, w ich imieniu oświadczenie woli w postaci wyrażenia zgody na zawarcie zakładowego układu zbiorowego pracy składają członkowie jej organu zarządczego. Z kolei zakładową organizacją związkową jest organizacja zrzeszająca co najmniej 10 członków będących:

• pracownikami u pracodawcy objętego działaniem tej organizacji lub
• innymi niż pracownicy osobami wykonującymi pracę zarobkową, które świadczą pracę przez co najmniej 6 miesięcy na rzecz pracodawcy objętego działaniem tej organizacji [por. art. 25(1) ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych].

Wystąpienie z inicjatywą zawarcia układu zakładowego oznacza wystąpienie z propozycją przez jedną ze stron, tj. pracodawcę lub działającą u niego organizację związkową do rozpoczęcia rokowań w sprawie zawarcia układu.

W literaturze przedmiotu wskazuje się, że inicjatywa zawarcia układu polega na zgłoszeniu propozycji rozpoczęcia rokowań w celu zawarcia konkretnego zakładowego układu zbiorowego pracy. Samo zgłoszenie inicjatywy nie wszczyna jeszcze procedury rokowań, jednak z tym momentem inicjator zobowiązany jest powiadomić o tym każdą organizację związkową reprezentującą pracowników, dla których ma być zawarty układ [tak J. Stelina [w:] U. Jackowiak, M. Piankowski, W. Uziak, A. Wypych-Żywicka, M. Zieleniecki, J. Stelina, Kodeks pracy. Komentarz, wyd. IV, Gdynia 2004, art. 241(24)].

A jeśli chcesz wiedzieć więcej na temat odpowiedzialności pracownika i tego jakie są prawne metody na uzyskanie odszkodowania i z jakimi konsekwencjami musi liczyć się pracownik, to przeczytaj ten artykuł.

Wspólna reprezentacja pracowników

Przepis art. 241(25) Kodeksu pracy określa kwestię związaną ze wspólną reprezentacją pracowników, tj.

• Jeżeli pracowników, dla których ma być zawarty układ zakładowy, reprezentuje więcej niż jedna organizacja związkowa, rokowania w celu zawarcia układu prowadzi ich wspólna reprezentacja lub działające wspólnie poszczególne organizacje związkowe [por. § 1];
• Jeżeli w terminie wyznaczonym przez podmiot występujący z inicjatywą zawarcia układu zakładowego, nie krótszym niż 30 dni od dnia zgłoszenia inicjatywy zawarcia układu, nie wszystkie organizacje związkowe przystąpią do rokowań w trybie określonym w § 1, do prowadzenia rokowań są uprawnione organizacje związkowe, które przystąpiły do rokowań. Rokowania te są prowadzone w trybie określonym w § 1 [por. § 2];
• Warunkiem prowadzenia rokowań, o których mowa w § 2, jest uczestniczenie w nich co najmniej jednej reprezentatywnej zakładowej organizacji związkowej w rozumieniu art. 253 ust. 1 lub 2 ustawy o związkach zawodowych [por. § 3];
• Jeżeli przed zawarciem układu zostanie utworzona zakładowa organizacja związkowa, ma ona prawo przystąpić do rokowań [por. § 4];
• Układ zakładowy zawierają wszystkie organizacje związkowe, które prowadziły rokowania nad tym układem, bądź przynajmniej wszystkie reprezentatywne organizacje związkowe, w rozumieniu art. 253 ust. 1 lub 2 ustawy o związkach zawodowych, uczestniczące w rokowaniach [por. § 5].

Co do zasady, jeżeli pracowników, dla których ma być zawarty układ zakładowy, reprezentuje więcej niż jedna organizacja związkowa, rokowania w celu zawarcia układu prowadzi ich wspólna reprezentacja lub działające wspólnie poszczególne organizacje związkowe. Natomiast, jeżeli nie wszystkie związki zawodowe przystąpią do zawarcia układu zbiorowego pracy, to te, które są do tego uprawnione, decyduje przystąpienie do rokowań. Z kolei termin przystąpienia wyznacza podmiot występujący z inicjatywą zawarcia tego układu, natomiast jeśli podmiot ten nie określił takiego terminu, to należy przyjąć, że pokrywa się on z rzeczywistym rozpoczęciem rokowań.

WAŻNE – prawo przystąpienia do rokowań ma każda organizacja powstała przed dniem zawarcia układu, co nie jest uzależnione od zgody związków już w nich uczestniczących.

Ograniczenia co do treści postanowień układu

Co do zasady, postanowienia układu zakładowego nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż postanowienia obejmującego ich układu ponadzakładowego.

Układ zakładowy nie może określać warunków wynagradzania pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy oraz osób zarządzających zakładem pracy na innej podstawie niż stosunek pracy. Pracownikami zarządzającymi w imieniu pracodawcy są pracownicy kierujący jednoosobowo zakładem pracy i ich zastępcy lub pracownicy wchodzący w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy oraz główni księgowi.

Porozumienie o zawieszeniu stosowania układu zbiorowego pracy

Przepis art. 241(27) Kodeksu pracy stanowi, że:

• Ze względu na sytuację finansową pracodawcy strony układu zakładowego mogą zawrzeć porozumienie o zawieszeniu stosowania u danego pracodawcy, w całości lub w części, tego układu oraz układu ponadzakładowego bądź jednego z nich, na okres nie dłuższy niż 3 lata. W razie gdy u pracodawcy obowiązuje jedynie układ ponadzakładowy, porozumienie o zawieszeniu stosowania tego układu lub niektórych jego postanowień mogą zawrzeć strony uprawnione do zawarcia układu zakładowego [por. § 1];
• Porozumienie, o którym mowa w § 1, podlega zgłoszeniu do rejestru odpowiednio układów zakładowych lub układów ponadzakładowych. Ponadto informację o zawieszeniu stosowania układu ponadzakładowego strony porozumienia przekazują stronom tego układu [por. § 2];
• W zakresie i przez czas określony w porozumieniu, o którym mowa w § 1, nie stosuje się z mocy prawa wynikających z układu ponadzakładowego oraz z układu zakładowego warunków umów o pracę i innych aktów stanowiących podstawę nawiązania stosunku pracy [por. § 3].

Z powyższej regulacji wynika, ze zawieszenie układu dotyczyć może zarówno całego układu zakładowego, układu ponadzakładowego, jak i ich części lub tylko jednego postanowienia na okres nie dłuższy niż 3 lata. Skutkiem zawarcia porozumienia o zawieszeniu stosowania układu jest to, że, w określonym zakresie i przez określony czas (jednak nie dłuższy niż 3 lata) nie stosuje się wynikających z niego warunków zatrudnienia. Warto również zauważyć, że porozumienie o zawieszeniu układu zbiorowego pracy nie może naruszyć uprawnień pracowników wynikających z Kodeksu pracy oraz przepisów innych ustaw i aktów wykonawczych, co więcej, nie może również naruszać standardów wynikających z prawa europejskiego i międzynarodowego [tak J. Piątkowski [w:] Kodeks pracy. Komentarz. Tom II. Art. 94-304(5), wyd. VI, red. K. W. Baran, Warszawa 2022, art. 241(27)].

Równie istotne jest to, że fakt zawieszenia układu podlega zgłoszeniu do rejestru odpowiednio układów zakładowych lub układów ponadzakładowych. Ponadto informację o zawieszeniu stosowania układu ponadzakładowego strony porozumienia przekazują stronom tego układu. Przepisy Kodeksu pracy nie określają w jakiej formie ma zostać sporządzone porozumienie, jednakże z uwagi na fakt, iż należy je zgłosić do rejestru, to warto jednak, aby porozumienie o zawieszeniu układu zostało zawarte w formie pisemnej.

Podmiotami uprawnionymi do zawieszenia układu są strony układu zakładowego, a jego adresatami są co do zasady wszyscy pracownicy. Jak wskazał Sąd Najwyższy Porozumienie o zawieszeniu stosowania układu zbiorowego pracy zawiera się dla wszystkich pracowników objętych tym układem, chyba że strony wyraźnie wyłączą z jego zakresu jednoznacznie określoną grupę pracowników (art. 24127 w związku z art. 239 § 1 i art. 2419 § 1 zdanie drugie k.p.) [tak wyrok Sądu Najwyższego z dnia 3 marca 2005 r., sygn. akt I PK 191/04].

Rokowania i zawarcie układu zakładowego

Układ zakładowy może obejmować więcej niż jednego pracodawcę, jeżeli pracodawcy ci wchodzą w skład tej samej osoby prawnej [por. art. 241(28) § 1 Kodeksu pracy]. Rokowania nad zawarciem układu zakładowego prowadzą:

• właściwy organ osoby prawnej ze strony pracodawców;
• wszystkie zakładowe organizacje związkowe działające u pracodawców, z zastrzeżeniem tego, jeżeli zakładowe organizacje związkowe należą do tego samego związku, federacji lub konfederacji, do prowadzenia rokowań w ich imieniu jest uprawniony organ wskazany przez ten związek, federację lub konfederację.

Jeżeli w terminie wyznaczonym przez podmiot występujący z inicjatywą zawarcia układu zakładowego, nie krótszym niż 30 dni od dnia zgłoszenia inicjatywy zawarcia układu, nie wszystkie organizacje związkowe przystąpią do rokowań, do prowadzenia rokowań są uprawnione organizacje związkowe, które do nich przystąpiły, pod warunkiem uczestniczenia w tych rokowaniach wszystkich organów, wskazanych przez ponadzakładowe organizacje związkowe reprezentujące pracowników zatrudnionych u pracodawców wchodzących w skład osoby prawnej, reprezentatywne w rozumieniu art. 25(2) ust. 1 pkt 1 i 2 ustawy o związkach zawodowych reprezentatywną ponadzakładową organizacją związkową jest ponadzakładowa organizacja związkowa: 1) reprezentatywna w rozumieniu ustawy o Radzie Dialogu Społecznego lub 2) zrzeszająca co najmniej 15% ogółu osób wykonujących pracę zarobkową objętych zakresem działania statutu, nie mniej jednak niż 10 000 osób wykonujących pracę zarobkową) oraz ust. 3 ustawy o związkach zawodowych – Jeżeli u pracodawcy działa więcej niż jedna organizacja związkowa reprezentatywna w rozumieniu ust. 1 pkt 1, wchodząca w skład tego samego zrzeszenia (federacji) związków zawodowych lub ogólnokrajowej organizacji międzyzwiązkowej (konfederacji), organizacje te wyłaniają wspólną reprezentację w sprawach dotyczących zbiorowych praw i interesów osób wykonujących pracę zarobkową) a nie, jak dotychczas, w rozumieniu Kodeksu pracy.

Skutki połączenia lub rozwiązania organizacji związkowych

Przepis art. 241(29) Kodeksu pracy stanowi, że:

• W razie połączenia zakładowych organizacji związkowych, z których choćby jedna zawarła układ zakładowy, jej prawa i obowiązki przechodzą na organizację powstałą w wyniku połączenia [por. § 1];
• W razie rozwiązania wszystkich organizacji związkowych, które zawarły układ zakładowy, pracodawca może odstąpić od stosowania tego układu w całości lub w części po upływie okresu co najmniej równego okresowi wypowiedzenia układu. Przepis art. 2418 § 2 stosuje się odpowiednio [por. § 3].

Z powyżej regulacji wynika, że układ zakładowy zachowuje swoją moc mimo połączenia związków zawodowych. Związek zawodowy, który powstał w wyniku połączenia się organizacji związkowych nie może z tego powodu uwolnić się od praw i obowiązków układowych. Co więcej pomimo rozwiązania wszystkich organizacji związkowych, które zawarły układ zakładowy, układ obowiązuje nadal, a wyłącznie to pracodawca będący jego stroną może odstąpić od stosowania układu.

WAŻNE – decyzję o odstąpieniu od układu pracodawca podejmuje samodzielnie, a przepisy prawa pracy nie uzależniają jej od spełnienia jakichkolwiek warunków.

Warto również mieć na uwadze, że prawo odstąpienia od układu (w całości lub części) nie następuje automatycznie, albowiem wymaga zachowania określonego terminu, który wynosi co najmniej tyle ile okres wypowiedzenia układu. Termin wypowiedzenia wynosi 3 miesiące kalendarzowe, chyba że strony w układzie postanowią inaczej.

Chcesz wiedzieć kiedy i w jakich okolicznościach pracodawca powinien wypłacić odprawę pracownikowi? Jeśli tak, to przeczytaj ten artykuł.

Układ zbiorowy pracy – podsumowanie

Prawo wystąpienia z inicjatywą zawarcia układu zakładowego przysługuje pracodawcy jak i każdej zakładowej organizacji związkowej. Warte zapamiętania jest to, że postanowienia układu zakładowego nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż postanowienia obejmującego ich układu ponadzakładowego. Jeśli zakładowy układ zbiorowy pracy już zacznie obowiązywać w danej firmie, to warto zapamiętać, że wówczas zaczyna mieć on już moc obowiązującą.