Pracownik może mieć w umowie wynagrodzenie niższe niż najniższa krajowa, ale nie można wypłacić mu poniżej najniższej krajowej. Przeczytaj artykuł, a dowiesz się, z czego to wynika.
Pracodawcy i pracownicy często mylą pojęcia “wynagrodzenie za pracę” i “minimalne wynagrodzenie za pracę”. Uważają, że wynagrodzenie za pracę musi być na poziomie co najmniej wynagrodzenia minimalnego. To nieprawda, choć prawdą jest, że pracownikowi nie można wypłacić pensji poniżej minimalnej.Czy zatem premia może być uzupełnieniem wynagrodzenia minimalnego? Przeczytaj artykuł i dowiedz się szczegółów.
Obowiązkowe elementy umowy o pracę określa art. 29 § 1 Kodeksu Pracy. Przeczytamy tam, że umowa o pracę powinna zawierać wysokość wynagrodzenia za pracę odpowiadającą rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia. Chodzi tutaj o wynagrodzenie, które wpisuje się do umowy. Zwykło się je nazywać się wynagrodzeniem zasadniczym. Wynagrodzenie zasadnicze to stała kwota, którą pracownik otrzymuje za wykonywanie pracy.
Wynagrodzenie zasadnicze to podstawowy składnik wynagrodzenia za pracę. Wynagrodzenie za pracę może składać się wyłącznie z wynagrodzenia zasadniczego – wtedy powinno odpowiadać co najmniej stawce minimalnej wynagrodzenia. Ale może się też składać z wynagrodzenia zasadniczego powiększonego o inne składniki wynagrodzenia (np. premie).
W przepisach nie znajdziemy katalogu dodatków, które zaliczają się do “innych składników wynagrodzenia”, ale wiadomo, które się do nich nie zaliczają.
Na mocy art. 6 ust. 4 i 5 ustawy z dnia 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę do obliczenia wysokości wynagrodzenia pracownika przyjmuje się przysługujące pracownikowi składniki wynagrodzenia i inne świadczenia wynikające ze stosunku pracy z wyjątkiem:
Pracodawca ma prawo do wynagrodzenia za pracę wliczyć wszystkie dodatki z wyjątkiem wymienionych wyżej. Premia zatem może być uzupełnieniem wynagrodzenia minimalnego.
Jednocześnie suma wszystkich składników wynagrodzenia musi wynosić co najmniej tyle, ile określa Rozporządzenie Rady Ministrów w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz wysokości minimalnej stawki godzinowej. W przypadku pracowników zatrudnionych na część etatu, płaca minimalna jest proporcjonalna do wymiaru etatu.
Od 1 lipca do 31 grudnia 2023 r. minimalne wynagrodzenie wynosi 3 600 zł brutto, a minimalna stawka godzinowa 23,50 zł brutto. Od 1 stycznia 2024 r. kwoty wzrosną odpowiednio do 4 242 zł i 27,70 zł i będą obowiązywały do 30 czerwca 2024 r. Od 1 lipca 2024 r. będzie kolejna podwyżka – tym razem do 4 300 i 28,10 zł.
Rozporządzenie obowiązuje bez względu na zgodę pracodawcy i pracownika na wyznaczoną dolną granicę wynagrodzenia miesięcznego (tego wpisanego do umowy). Przepis wskazuje poniżej jakiej kwoty pracodawca nie ma prawa wypłacić pracownikowi wynagrodzenia miesięcznego, ponieważ będzie to naruszenie praw pracowniczych.
Pracownikowi, który z różnych powodów nie uzyskał składnika wynagrodzenia (np. nie wypracował prawa do premii), który zagwarantowałby co najmniej minimalne wynagrodzenie, przysługuje wyrównanie (do minimalnego).
Pani Dorota zatrudniona jest w punkcie sprzedaży ubezpieczeń. Jej wynagrodzenie składa się z wynagrodzenia zasadniczego w wysokości 2 000 zł oraz premii za sprzedaż. W sierpniu 2023 r. Pani Marta pracowała w godzinach nadliczbowych (zastępowała koleżankę na urlopie), ale sprzedała na tyle mało ubezpieczeń, że premia za sprzedaż zsumowana z wynagrodzeniem z umowy (2 000 zł) jest niższa niż aktualna najniższa krajowa.
Z kolei, gdyby zsumować wynagrodzenie z umowy, wynagrodzenie za nadgodziny i premię wynagrodzenie przekroczyłoby najniższą krajową. Takie działanie byłoby niezgodne z prawem, gdyż wynagrodzenie za nadgodziny nie wlicza się do wynagrodzenia za pracę. W przypadku pani Doroty wynagrodzenie prawidłowo naliczone wygląda w ten sposób: 2 000 + wyrównanie wynagrodzenia do najniższej krajowej (do 3 600 brutto) + wynagrodzenie za nadgodziny.
Dodatki typu premie, nagrody, dodatek za znajomość języków obcych itd. mogą być składnikiem wynagrodzenia, które uzupełnia je do pensji minimalnej. Ale w przypadku nie wypracowania dodatku w takiej wysokości, żeby wraz z pensją zasadniczą, zagwarantowały pracownikowi co najmniej płacę minimalną, pracownikowi przysługuje wyrównanie do minimalnej. Krótko mówiąc – pracodawca zatrudniający pracownika w wymiarze całego etatu ma obowiązek wyrównać mu pensję do minimalnej (obecnie 3 600 brutto) bez względu na to, jakie wynagrodzenie zasadnicze jest zapisane w umowie.
Nieporozumienie wynika z mnogości przepisów traktujących o wynagrodzeniu (Kodeks Pracy, Ustawa o minimalnym wynagrodzeniu, Rozporządzenie w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia i inne) i braku wyraźnego rozróżnienia językowego w odniesieniu do “wynagrodzenia wpisanego do umowy” i “wynagrodzenia minimalnego”. Dla większości osób odnoszą się po prostu do “wynagrodzenia za pracę”, ale na gruncie przepisów to odrębne pojęcia.
Zachęcamy do komentowania naszych artykułów. Wyraź swoje zdanie i włącz się w dyskusje z innymi czytelnikami. Na indywidualne pytania (z zakresu podatków i księgowości) użytkowników ifirma.pl odpowiadamy przez e-mail, czat lub telefon – skontaktuj się z nami.
Administratorem Twoich danych osobowych jest IFIRMA S.A. z siedzibą we Wrocławiu. Dodając komentarz na blogu, przekazujesz nam swoje dane: imię i nazwisko, adres e-mail oraz treść komentarza. W systemie odnotowywany jest także adres IP, z wykorzystaniem którego dodałeś komentarz. Dane zostają zapisane w bazie systemu WordPress. Twoje dane są przetwarzane na podstawie Twojej zgody, wynikającej z dodania komentarza. Dane są przetwarzane w celu opublikowania komentarza na blogu, jak również w celu obrony lub dochodzenia roszczeń. Dane w bazie systemu WordPress są w niej przechowywane przez okres funkcjonowania bloga. O szczegółach przetwarzania danych przez IFIRMA S.A dowiesz się ze strony polityki prywatności serwisu ifirma.pl.
Zrób to za darmo z programem IFIRMA!