Jak dyrektywa Work-life balance wpływa na zmiany w Kodeksie Pracy?

Coraz częściej i głośniej mówi się o skróconym tygodniu pracy, dąży się do tego, żeby pracownicy mogli więcej czasu poświęcać sobie i rodzinie. Już obecnie Kodeks pracy w niektórych przypadkach pozwala na pracę 4 dni w tygodniu, pod warunkiem wydłużenia czasu pracy w pozostałe dni. W dzisiejszej publikacji odniesiemy się do dyrektywy Work-life balance i jej wpływie na zmiany Kodeksu Pracy.

Czym jest dyrektywa Work-life balance?

Dyrektywa Work-life balance jest to dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady UE 2019/1158 w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów z dnia 20 czerwca 2019 r. Jak można w niej przeczytać równowaga między życiem zawodowym a prywatnym wciąż jest dużym wyzwaniem dla wielu rodziców i pracowników pełniących obowiązki opiekuńcze. W szczególności dotyczy to wydłużonych godzin pracy oraz zmiennych rozkładów czasu pracy. Godzenie obowiązków zawodowych z rodzinnymi jest szczególnie uciążliwe dla kobiet, które bardzo często muszą się wycofywać z pracy zawodowej na rzecz pełnienia obowiązków opiekuńczych, czy to związanych z dziećmi, czy członkami najbliższej rodziny. W dalszym ciągu widoczna jest nierówność między kobietami i mężczyznami, jeśli chodzi o politykę w zakresie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym. Dyrektywa ma za zadanie zniwelowanie w pewnym stopniu tych różnic. W dalszej części artykułu wskażemy obszary, na które będą oddziaływały zmienione przepisy w Kodeksie Pracy.

Interpelacja poselska w sprawie dyrektywy Work-life balance

Pomimo, że czas na wdrożenie wspomnianej dyrektywy UE upłynął 2 sierpnia 2022 r. niezbędne przepisy do jej stosowania zostaną wprowadzone w Polsce dopiero w 2023 roku. Pisaliśmy już niejednokrotnie na łamach naszych publikacji na ten temat. W marcu 2022 roku z zapytaniami w sprawie wejścia w życie zmienionych przepisów zwróciła się do do Ministra rodziny i polityki społecznej (MRiPS) jedna z posłanek. W odpowiedzi z dnia 15 kwietnia 2022 r. MRiPS poinformował o najważniejszych rozwiązań, jakie mają się znaleźć w przepisach krajowych w związku z obowiązkiem implementacji przepisów unijnych, co zostanie opisane poniżej.

Jak dyrektywa Work-life balance wpływa na zmiany w Kodeksie Pracy?

Wiele zagadnień związanych z dyrektywą unijną musi być uregulowanych w Kodeksie Pracy, ponieważ są to przepisy bezwzględnie obowiązujące wszystkich pracodawców. Przepisy i regulacje wewnętrzne muszą być przede wszystkim tworzone w oparciu o wspomnianą ustawę. Przyjrzyjmy się więc, jak dyrektywa wpłynie na zmiany w Kodeksie Pracy.

Poniżej opiszemy główne obszary zmian w Kodeksie Pracy, które są dokonywane z uwagi na dyrektywę Work-life balance.

Zmiany w zakresie urlopu rodzicielskiego

Urlop rodzicielski oznacza urlop dla rodziców z powodu narodzin lub przysposobienia dziecka w celu sprawowania opieki nad tym dzieckiem. Łączny wymiar urlopu rodzicielskiego dla obojga rodziców przed zmianą wynosi:

• 41 tygodni w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie,
• 43 tygodni w przypadku porodu mnogiego.

W ramach tego wymiaru urlopu rodzicielskiego znajdzie się nieprzenoszalna części tego urlopu w wymiarze do 9 tygodni dla każdego z rodziców. Oznacza to w praktyce, że każdy z rodziców będzie mógł wykorzystać maksymalnie do 32/34 tygodni tego urlopu. Jeśli których z rodziców nie skorzysta z tych 9 tygodni urlopu to urlop przepada.

Wysokość zasiłku macierzyńskiego za cały okres urlopu rodzicielskiego będzie ustalana na poziomie 70% podstawy wymiaru zasiłku. Istnieje możliwość złożenia w terminie 21 dni po porodzie wniosku o wypłatę zasiłku macierzyńskiego za okres urlopu macierzyńskiego i rodzicielskiego w wysokości 81,5% podstawy wymiaru zasiłku. W każdym przypadku pracownikowi – ojcu dziecka za okres nieprzenoszalnej 9-tygodniowej części urlopu będzie przysługiwał zasiłek w wysokości 70% podstawy wymiaru zasiłku.

Urlop ojcowski przysługuje pracownikowi, który wychowuje dziecko własne lub przysposobione w wymiarze 2 tygodni. Przed zmianą przepisów z urlopu można było skorzystać w ciągu 24 miesięcy od dnia urodzenia dziecka. Okres ten jednak ulega skróceniu z 24 do 12 miesięcy. Analogicznemu skróceniu ulegnie okres na skorzystanie z urlopu ojcowskiego przez pracownika, który przysposobił dziecko w ustawowo określonym wieku.

Wprowadzenie nowego urlopu

Do tej pory nie było w Kodeksie Pracy takiego pojęcia jak urlop opiekuńczy czy zwolnienie od pracy z powodu działania siły wyższej, zobaczmy jak należy rozumieć te nowe przepisy.

Ochrona pracownika przed niekorzystnym traktowaniem

Każdy pracownik ma prawo do skorzystania z przysługujących mu uprawnień, które wynikają z Kodeksu Pracy. Dosyć często na tym polu dochodzi do sporów pomiędzy pracownikiem a pracodawcą, najczęściej takie sprawy trafiają do sądu pracy. Na temat sporów pomiędzy pracownikiem a pracodawcą można przeczytać w podlinkowanej publikacji. Wprowadzana zmiana przepisów w Kodeksie Pracy ma na celu wprowadzenie jeszcze większej ochrony dla pracowników, chodzi przede wszystkim o:

• ochronę pracownika przed jakimkolwiek niekorzystnym traktowaniem przez pracodawcę lub negatywnymi konsekwencjami wobec pracownika z powodu skorzystania przez niego z uprawnień, które są zapisane w Kodeksie pracy. Ochrona będzie obejmowała także pracownika, który udzielił wsparcia pracownikowi,
• zakazu prowadzenia wszelkich przygotowań do zwolnienia pracowników w okresie ciąży i okresie urlopu macierzyńskiego, a także od dnia wystąpienia przez pracownika z wnioskiem o udzielenie części urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu ojcowskiego, urlopu rodzicielskiego urlopu opiekuńczego – do dnia zakończenia takiego urlopu. To samo dotyczy wystąpienia z wnioskiem o elastyczną organizację czasu pracy, zakaz obowiązuje do dnia zakończenia pracy w ramach takiej organizacji czasu pracy.

Za nieprzestrzeganie przepisów na pracodawców mogą być nakładane kary.

Szersze stosowanie elastycznego czasu pracy

Przepisy Kodeksu Pracy pozwalają na różną organizację czasu pracy u danego pracodawcy. Mowa jest m.in. o skróconym tygodniu pracy, o przerywanym czasie pracy czy zadaniowym czasie pracy.

Zmiana przepisów Kodeksu Pracy ma wprowadzić rozwiązania, które umożliwią szersze stosowanie elastycznej organizacji pracy. Chodzi przede wszystkim o dostosowanie organizacji czasu pracy do indywidualnych potrzeb pracownika. Oznacza to szersze stosowanie m.in. telepracy, która ma być zastąpiona przez pracę zdalną, ruchomego, indywidualnego czy przerywanego czasu pracy, a także pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy. Możliwość skorzystania z elastycznej organizacji czasu pracy będzie skierowana do:

• rodziców lub opiekunów dzieci do 8 lat,
• pracowników zapewniających opiekę lub wsparcie krewnemu lub osobie zamieszkującej z pracownikiem w tym samym gospodarstwie domowym, którzy wymagają znacznej opieki lub znacznego wsparcia z poważnych względów medycznych.

Jeżeli pracodawca odrzuci wniosek pracownika o elastyczną organizację pracy będzie musiał przedstawić pisemne uzasadnienie.

Niwelowanie różnic pomiędzy kobietami i mężczyznami na rynku pracy

W odpowiedzi Ministra rodziny i polityki społecznej poruszony został jeszcze wątek dotyczący równego traktowania kobiet i mężczyzn na rynku pracy. Minister podkreślił, że obecnie trwają prace nad przyjęciem Krajowego Programu Działań na rzecz Równego Traktowania na lata 2022-2030. W Programie poruszane są zagadnienia bezpośrednio związane z sytuacją kobiet w kontekście pracy i zabezpieczenia społecznego, w tym m.in.:

• rozwiązania prowadzące do niwelowania luki płacowej i emerytalnej pomiędzy kobietami i mężczyznami,
• działania mające na celu zwiększenie udziału na rynku pracy osób pełniących obowiązki opiekuńcze poprzez wprowadzenie elastycznych form pracy,
• promowanie mechanizmów pozwalających na godzenie życia zawodowego i rodzinnego kobiet i mężczyzn,
• przygotowanie pakietu legislacyjnego w celu uznania pracy domowej kobiet sprawujących opiekę nad członkiem rodziny,
• promowanie udziału kobiet w gremiach decyzyjnych,
• przygotowanie programu szkoleń do egzaminu na członków organów nadzorczych dedykowanych kobietom.

Tego typu działania mają na celu wzmocnienie pozycji społecznej kobiet i dziewcząt, które w przyszłości będą zajmowały eksponowane stanowiska w nieporównywalnie szerszym zakresie a warunki pracy i płacy będą takie same, jak dla mężczyzn znajdujących się na równorzędnych stanowiskach.

Dyrektywa Work-life balance – podsumowanie

Dyrektywa Work-life balance ma przede wszystkim na celu wprowadzenie rozwiązań pozwalających na łączenie pracy z rodziną, ale także każda osoba powinna mieć możliwość realizowania w czasie wolnym własnych pasji i zainteresowań. Chodzi przede wszystkim o zachowanie zdrowych proporcji na tym polu. Równowaga pomiędzy życiem zawodowym a prywatnym pozwala na ograniczenie wypalania zawodowego a bardzo często prowadzi do zwiększenia zaangażowania czy kreatywności pracownika, co jest niewątpliwie ważne dla pracodawcy. Zmiany w Kodeksie Pracy, które mają zacząć obowiązywać w 2023 roku są oczekiwane przez pracowników. Godzenie życia zawodowego z prywatnym jest nie lada wyzwaniem, szczególnie dla kobiet, które najczęściej przyjmują na swoje barki większą ilość obowiązków domowych. Wprowadzenie nowych rozwiązań, chociażby z elastyczną organizacją czasu pracy, powinna być dla wszystkich bardzo pomocna. Wydłużenie urlopów rodzicielskich i wprowadzenie opcji z 9 tygodniowym urlopem, który nie może zostać scedowany na drugiego rodzica, powinno zachęcić do skorzystania z niego a to z pewnością będzie korzystne dla dzieci. Pracodawcy powinni pamiętać, że zmieniane przepisy zapewniają pracownikom jeszcze większą ochronę, niezbędna jest więc dobra znajomość nowych regulacji. Wchodzenie w spory z pracownikami najczęściej kończy się długotrwałym i kosztownym procesem o czym warto pamiętać.