Jak można rozwiązać umowę o pracę

Jeżeli chodzi o rozwiązanie umowy o pracę, to zgodnie z przepisami Kodeksu pracy, rozwiązanie stosunku pracy może nastąpić za wypowiedzeniem lub bez wypowiedzenia oraz na mocy porozumieniem stron. Dnia 22 lutego 2016 r. weszła w życie nowelizacja ustawy z dnia 25 czerwca 2015 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw – Dz. U. poz. 1220. Ustawa ta wprowadziła kilka ważnych zmian.

Między innymi zostały zrównane okresy wypowiedzenia dla wszystkich rodzajów umów. Dokładnie reguluje to art. 36 w § 1 Kp:

„Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony i umowy o pracę zawartej na czas określony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy.”

Rozwiązanie umowy o pracę zawartą na okres próbny

Umowa na okres próbny może poprzedzać każdą z pozostałych umów o pracę na okres nieprzekraczający trzech miesięcy. Umowa o pracę zawarta na okres próbny ulega rozwiązaniu odpowiednio z upływem czasu, na który została zawarta. Do wcześniejszego rozwiązania takiej umowy może natomiast dojść w drodze jej rozwiązania na mocy porozumienia stron, bez wypowiedzenia lub za wypowiedzeniem. Wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na okres próbny może być dokonane przez każdą ze stron (pracownika i pracodawcę) przed upływem terminu, na który była zawarta

Po wprowadzonych zmianach Kodeksu pracy nie zmienił się okres wypowiedzenia umów zawartych na okres próbny. I w dalszym ciągu wynosi:

  • 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni,
  • 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie,
  • 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące.

Rozwiązanie umowy o pracę zawartej na czas określony

Jeżeli chodzi o umowę o pracę zawartą na czas określony to pomimo wprowadzonych zmian jest ona nadal mniej korzystna dla pracownika niż umowa zawarta na czas nieokreślony. Po pierwsze pracodawca wypowiadając taką umowę nie musi podawać powodu jej wypowiedzenia, po drugie nie musi swojej decyzji konsultować ze związkami zawodowymi, jak jest w przypadku rozwiązania umowy na czas nieokreślony.

Po zmianie przepisów od 22 lutego 2016 r. w przypadku umowy o pracę zawartej na czas określony rozwiązanie takiej umowy może być dokonane przez każdą ze stron (pracownika i pracodawcę) przed upływem terminu, na który była zawarta.

I okres wypowiedzenia wynosi:

  • 2 tygodnie – w przypadku zatrudnienia u danego pracodawcy przez okres krótszy niż 6 miesięcy;
  • 1 miesiąc – w przypadku zatrudnienia u danego pracodawcy przez okres co najmniej 6 miesięcy;
  • 3 miesiące – w przypadku zatrudnienia u danego pracodawcy przez okres co najmniej 3 lat.

Czyli, tak samo jak w przypadku umowy zawartej na czas nieokreślony. Umowa zawarta na czas określony może zostać rozwiązana również na mocy porozumienia stron oraz rozwiązuje się z okresem na jaki była zawarta.

Rozwiązanie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony

Umowa o pracę zawarta na czas nieokreślony jest najbardziej korzystną formą zatrudnienia dla pracownika, zapewnia bowiem pracownikowi najlepszą ochronę stosunku pracy, np. pracodawca wypowiadając umowę zawartą na czas nieokreślony musi podać przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy, a o zamiarze wypowiedzenia umowy pracownikowi musi zawiadomić zakładową organizację związkową (Zakładowa organizacja związkowa jest jednostką organizacyjną związku zawodowego działającą w danym zakładzie pracy).

Kodeks Pracy przewiduje trzy sposoby rozwiązania umowy na czas nieokreślony:

  • na mocy porozumienia stron
  • za wypowiedzeniem
  • bez wypowiedzenia

Okresy wypowiedzenia umowy zawartej na czas nieokreślony to:

  • 2 tygodnie – w przypadku zatrudnienia u danego pracodawcy przez okres krótszy niż 6 miesięcy;
  • 1 miesiąc – w przypadku zatrudnienia u danego pracodawcy przez okres co najmniej 6 miesięcy;
  • 3 miesiące – w przypadku zatrudnienia u danego pracodawcy przez okres co najmniej 3 lat.

Rozwiązywanie umowy na zastępstwo

Po zmianie przepisów od 22 lutego 2016 r. nie ma już umowy na zastępstwo. Taka umowa zawarta w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, to umowa na czas określony.

Termin końcowy takiej umowy może być oznaczony konkretną datą lub poprzez wskazanie okoliczności której zaistnienie spowoduje rozwiązanie umowy.
Rozwiązuje się ją z upływem czasu na jaki była zawarta. Może podlegać rozwiązaniu na mocy porozumienia stron, za wypowiedzeniem lub bez wypowiedzenia.

Okresy wypowiedzenia takiej umowy to:

  • 2 tygodnie – w przypadku zatrudnienia u danego pracodawcy przez okres krótszy niż 6 miesięcy;
  • 1 miesiąc – w przypadku zatrudnienia u danego pracodawcy przez okres co najmniej 6 miesięcy;
  • 3 miesiące – w przypadku zatrudnienia u danego pracodawcy przez okres co najmniej 3 lat.

Jeżeli umowa na zastępstwo została zawarta od 22.02.2019 r. do 21.08.2019 r. to okres wypowiedzenia wynosić będzie 2 tygodnie.

A jak będzie trwała do 21.02.2020 r. to okres wypowiedzenia wynosić będzie 1 miesiąc.

Gdyby ta umowa trwała dalej to od 22.02.2022 r. będzie już okres wypowiedzenia 3 miesiące. Więcej na ten temat w artykule tutaj.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika

Umowę bez wypowiedzenia pracodawca może rozwiązać z pracownikiem w sytuacji:

  • ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych,
  • popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem.

Np. pracownik zatrudniony na podstawie umowy o pracę na stanowisku kierowcy dopuszczał się systematycznie kradzieży paliwa ze służbowego samochodu, którym jeździł wykonując swoją pracę. Ta osoba działała na szkodę swojego pracodawcy za co została ukarana. Dokładnie opisuje to Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 22 marca 2016 r., (sygn. akt I PK 94/15) -zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Np. pracownik zatrudniony na stanowisku kierowcy stracił z własnej winy prawo jazdy, czyli nie posiada już kwalifikacji i uprawnień niezbędnych do wykonywania pracy na tym stanowisku, dlatego może zostać zwolniony.

Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:

  • dłużej niż 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,
  • dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące,
  • gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową,
  • w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż wymienione wyżej, trwającej dłużej niż 1 miesiąc.

Rozwiązanie umowy a tymczasowe aresztowanie pracownika

Jeżeli pracownik zostaje tymczasowo aresztowany to, zgodnie z art. 66 par. 1 Kodeksu pracy umowa o pracę wygasa z upływem 3 miesięcy nieobecności pracownika w pracy z powodu tymczasowego aresztowania, chyba że pracodawca rozwiązał wcześniej bez wypowiedzenia umowę o pracę z winy pracownika.

Czyli pracodawca nie może zwolnić pracownika do upływu 3 miesięcy nieobecności z powodu tymczasowego aresztowania, ponieważ tymczasowe aresztowanie, nie może stanowić przyczyny dyscyplinarnego rozwiązania umowy o pracę.

Ważne!

W przypadku kiedy umowa o pracę wygasła z powodu tymczasowego aresztowania pracownika, a postępowanie karne wobec niego zostało umorzone albo gdy zapadł wyrok uniewinniający pracownika, pracodawca ma obowiązek ponownego zatrudnienia pracownika na dotychczasowym, równorzędnym albo innym, ale zgodnym z kwalifikacjami pracownika stanowisku pracy. Nie dotyczy to umorzenia warunkowego i umorzenia z powodu przedawnienia lub amnestii – reguluje to art. 66 par. 2 i 3 Kodeksu pracy.

W zaistniałej sytuacji pracownik powinien zgłosić się do pracy w ciągu siedmiu dni od momentu uprawomocnienia się orzeczenia o umorzeniu postępowania. Jeżeli przekroczy ten termin to zwalnia to pracodawcę z obowiązku ponownego zatrudnienia tego pracownika. Ale może być tutaj wyjątek jakim jest przekroczenie terminu, które nastąpiło z przyczyn niezależnych od pracownika. Natomiast art. 53 par. 1 pkt 2 Kodeksu pracy dotyczy tego, że pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia w przypadku odbywania przez pracownika kary pozbawienia wolności.

Pracodawca może również rozwiązać umowę o pracę z winy pracownika, jeżeli istnieją realne przesłanki wynikające z art. 52 par. 1 pkt 2 Kodeksu pracy (np. pracownik popełnił przestępstwo w okresie zatrudnienia, które to uniemożliwia jego dalsze zatrudnienie).

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika

Umowę taką można rozwiązać jeżeli zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe. Pracownik może rozwiązać umowę o pracę także wtedy, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika np. nie wypłaca w terminie należnego wynagrodzenia. W takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.

Pracownik może również rozwiązać umowę o pracę z powodu mobbingu.

Taką umowę może rozwiązać za wypowiedzeniem albo bez wypowiedzenia – z winy pracodawcy – art. 55 par. 1 1 kp. Oczywiście, w tych obu przypadkach przyczynę wypowiedzenia powinien stanowić mobbing. Pracownik składając w formie pisemnej takie oświadczenie woli powinien wskazać konkretne działania i zachowania podejmowane wobec niego, które zdaniem pracownika są kwalifikowane jako mobbing. Przy czym mobbing nie musi być wyłączną przyczyną rozwiązania stosunku pracy. Mówi o tym wyrok SN z 6 lutego 2009 r., sygn. akt I PK 147/08, OSNAPiUS 2010 nr 17–18, poz. 209, str. 723).

Umowę o pracę można też rozwiązać poprzez wypowiedzenie zmieniające

Wypowiedzenie zmieniające warunki pracy i płacy uregulowane zostało w art. 42 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141). Stanowi ono możliwość jednostronnego wypowiedzenia warunków pracy i płacy, uzgodnionych wcześniej pomiędzy stronami stosunku pracy.

Pracownik ma prawo odmówić przyjęcia nowych warunków pracy lub płacy do dnia upływu połowy okresu wypowiedzenia. Nieprzyjęcie przez pracownika nowych warunków zatrudnienia, skutkuje rozwiązaniem umowy o pracę po upływie okresu wypowiedzenia.

Przykład:

Firma Z ma siedzibę we Wrocławiu i zatrudnia pracownika na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony od ponad 3 lat. Od dnia 1 maja 2018 r. następuje zmiana siedziby firmy z Wrocławia na Kraków. Pracownik w umowie o pracę ma zapis, że miejscem wykonywania pracy jest Wrocław. W związku z tymi zmianami pracodawca musi dać pracownikowi wypowiedzenie zmieniające.

W naszym przypadku pracownik ma trzymiesięczny okres wypowiedzenia, a wypowiedzenie zmieniające otrzymał 31 stycznia 2018 r. Czyli pracownik ma możliwość niezaakceptowania nowych warunków zatrudnienia do 15 marca 2018 r. Jeśli podtrzyma swoją decyzję i nie wyrazi zgody na zaproponowane nowe warunki zatrudnienia (oczywiście na piśmie) umowa o pracę rozwiąże się z dniem 30 kwietnia 2018 r. Wypowiedzenie zmieniające w tym przypadku przekształca się definitywne w wypowiedzenie umowy o pracę.

Zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy

Należy pamiętać, że w trakcie okresu wypowiedzenia pracownik ma obowiązek normalnego wykonywania obowiązków pracowniczych, a pracodawca musi mu wypłacać wynagrodzenie za ten okres. Natomiast jeżeli umowa o pracę została rozwiązana bez wypowiedzenia to pracownik kończy zatrudnienie z danym dniem kiedy umowa zostaje rozwiązana. Istnieje również możliwość (po zmianie przepisów od 22 lutego 2016 r.) zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy.

Mówi o tym art. 362:

W związku z wypowiedzeniem umowy o pracę pracodawca może zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy do upływu okresu wypowiedzenia. W okresie tego zwolnienia pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.”

To oznacza, że pracodawcy została przyznana możliwość jednostronnego zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony, na czas określony, na zastępstwo czy na okres próbny. Takie zwolnienie może dotyczyć całego okresu wypowiedzenia umowy lub jej części, czyli stosownie do potrzeb pracodawcy. Oczywiście, pracownik za ten okres otrzymuje wynagrodzenie. Ale do tej pory nie był doprecyzowany sposób w jaki należało ustalić takie wynagrodzenie. Wg wyroku Sądu Najwyższego z 16 czerwca 2005 r., I PK 260/04, OSNP 2006/9-10/145 dopuszczalne były trzy stanowiska, które się do tej pory wykształciły w praktyce, a mianowicie:

  • można obliczyć wynagrodzenie jak za przestój,
  • jak za urlop wypoczynkowy,
  • albo jak ekwiwalent za urlop.

Jednak w związku z wprowadzeniem nowych przepisów od 22 lutego 2016 r. weszły w życie również zmiany do Rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej w sprawie sposobu ustalenia wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy z dnia 29 maja 1996 roku (Dz. U. Nr 62, poz. 289 ze zm.).

§ 5 ust. 2 pkt 1 tego rozporządzenia przewiduje, że do obliczania wynagrodzenia za okres zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy, przewidzianego w art. 362 Kodeksu pracy, stosuje się zasady obliczania wynagrodzenia za urlop. Niestety nowe przepisy nadal nie doprecyzowały tego, czy można pracownika zwolnić z obowiązku świadczenia pracy, ale tylko z części dobowego wymiaru czasu pracy. Ale jeżeli nie jest to doprecyzowane w przepisach, to można uznać, że nie ma tutaj przeszkód aby pracodawca z tego skorzystał i zwolnił pracownika np. z części świadczenia pracy w ciągu dnia. Czyli, pracownik będzie pracował 4 godziny dziennie a z pozostałych 4 godzin będzie zwolniony, oczywiście z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.

Ważne!

Należy pamiętać, że:

  1. Okres wypowiedzenia umowy o pracę obejmujący tydzień lub miesiąc, albo ich wielokrotność kończy się odpowiednio w sobotę lub w ostatnim dniu miesiąca.
  2. Oświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie.
  3. W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy. Formułując przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę, pracodawca musi pamiętać o tym, aby przyczyna, którą podał była rzeczywista.Wśród przyczyn uzasadnionych znajdujących oparcie w orzecznictwie SN znajdują się takie jak:
    • likwidacja stanowiska pracy,
    • odmowa poddania się badaniom lekarskim,
    • negatywna ocena pracy znajdująca potwierdzenie w wynikach kontroli,
    • utrata zaufania do pracownika, która musi znajdować uzasadnienie w obiektywnych i racjonalnych przesłankach,
    • odmowa przyjęcia nowego lub zmienionego zakresu czynności, oczywiście pod warunkiem, że został ustalony zgodnie z umową,
    • prywatne działania pracownika, które zagrażają dobremu imieniu pracodawcy,
    • długotrwała lub powtarzająca się absencja chorobowa.

    Inną przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę może być także np. notoryczne spóźnianie się pracownika do pracy. W takim przypadku pracodawca może zwolnić taką osobę z pracy, nawet dyscyplinarnie dlatego, że dezorganizuje to pracę w firmie. A przykładem może być to, że pracownik wskutek spóźnienia nie zdążył dostarczyć dokumentów na spotkanie z kontrahentem i w ten sposób naraził firmę na poważne straty.

  4. W takim oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę lub jej rozwiązaniu bez wypowiedzenia powinno być zawarte pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy w ciągu 21 dni. Te 21 dni jest to zmiana obowiązująca od stycznia 2017 r. Terminy odwołania się do sądu pracy liczone są od dnia doręczenia pisma o wypowiedzeniu, rozwiązaniu umowy lub o jej wygaśnięciu.

 

Autor: Małgorzata Michalak – ifirma.pl

 

Popularne posty:

UWAGA

Zachęcamy do komentowania naszych artykułów. Wyraź swoje zdanie i włącz się w dyskusje z innymi czytelnikami. Na indywidualne pytania (z zakresu podatków i księgowości) użytkowników ifirma.pl odpowiadamy przez e-mail, czat lub telefon – skontaktuj się z nami.

Dodając komentarz na blogu, przekazujesz nam swoje dane: imię i nazwisko, adres e-mail oraz treść komentarza. W systemie odnotowywany jest także adres IP, z wykorzystaniem którego dodałeś komentarz. Dane zostają zapisane w bazie systemu WordPress oraz Disquss. Twoje dane są przetwarzane na podstawie Twojej zgody, wynikającej z dodania komentarza. Dane są przetwarzane wyłącznie w celu opublikowania komentarza na blogu. Dane w bazie systemu WordPress są w niej przechowywane przez okres funkcjonowania bloga. Dane w systemie Disquss zapisują się na podstawie Twojej umowy zawartej z firmą Disquss. O szczegółach przetwarzania danych przez Disquss dowiesz się ze strony.

Zostaw
komentarz

Nasi eksperci również chętnie
uczestniczą w dyskusji i odpowiadają
na Wasze komentarze.

ifirma.pl program do księgowania - tablet biuro@2xDzielimy się wiedzą nie tylko na bloguifirma.pl program do księgowania - tablet biuro@2x

Ponad 30 porad księgowych

POBIERZ E-BOOKI