Jawność wynagrodzeń – co zmieni się od 2026 roku?

×

W maju 2023 roku w Unii Europejskiej została przyjęta tzw. Dyrektywa o równości wynagrodzeń. Jej celem jest zwalczanie dyskryminacji płacowej i likwidacja luk w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn za taką samą pracę. Państwa członkowskie są zobowiązane do wdrożenia jej przepisów do porządku krajowego do 7 czerwca 2026 roku.

Kluczowe definicje

Zanim zaczniemy omawiać temat równości wynagrodzeń, wyjaśnijmy, co oznaczają kluczowe definicje w rozumieniu Dyrektywy:

• wynagrodzenie — oznacza podstawową lub minimalną płacę godzinową bądź płacę miesięczną oraz wszelkie inne świadczenia pieniężne lub rzeczowe, otrzymywane przez pracownika bezpośrednio lub pośrednio (składniki uzupełniające lub zmienne) od swojego pracodawcy z racji swojego zatrudnienia;
• poziom wynagrodzenia — oznacza roczne wynagrodzenie brutto i odpowiadające mu wynagrodzenie godzinowe brutto;
• luka płacowa ze względu na płeć — oznacza różnicę średnich poziomów wynagrodzenia między zatrudnionymi u pracodawcy kobietami i mężczyznami, wyrażoną jako odsetek średniego poziomu wynagrodzenia pracowników płci męskiej;
• mediana wynagrodzenia — poziom wynagrodzenia, w stosunku do którego połowa pracowników u danego pracodawcy zarabia więcej, a połowa zarabia mniej;
• mediana luki płacowej ze względu na płeć — oznacza różnicę między medianą wynagrodzenia kobiet i medianą wynagrodzenia mężczyzn u danego pracodawcy, wyrażoną jako odsetek mediany wynagrodzenia pracowników płci męskiej;
• kwartyl wynagrodzenia — oznacza każdą z czterech równych grup pracowników, na które są oni podzieleni według ich poziomów wynagrodzenia — od najniższego do najwyższego;
• praca o takiej samej wartości — oznacza pracę, którą określa się jako mającą tę samą wartość zgodnie z niedyskryminacyjnymi, obiektywnymi i neutralnymi pod względem płci kryteriami;
• kategoria pracowników — oznacza pracowników wykonujących taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości, pogrupowanych przez pracodawcę w niearbitralny sposób na podstawie niedyskryminacyjnych, obiektywnych i neutralnych pod względem płci kryteriów.

Jawność wynagrodzeń: taka sama praca i praca o takiej samej wartości

Pracodawcy mają obowiązek zapewnić równe wynagrodzenie za taką samą pracę lub pracę o równej wartości.

Kryteria te obejmują umiejętności, wysiłek, zakres odpowiedzialności i warunki pracy oraz – w stosownych przypadkach – wszelkie inne czynniki, które mają znaczenie w danym miejscu pracy lub na danym stanowisku. Muszą być one stosowane w obiektywny, neutralny pod względem płci sposób, wykluczając wszelką bezpośrednią lub pośrednią dyskryminację ze względu na płeć. W szczególności nie mogą być niedoceniane odpowiednie umiejętności miękkie.

Zgodnie z preambułą Dyrektywy:

[…] Ponieważ nie wszystkie czynniki są w równym stopniu istotne w odniesieniu do konkretnego stanowiska, pracodawca powinien wyważyć każdy z tych czterech czynników w zależności od znaczenia tych kryteriów dla konkretnego miejsca pracy lub stanowiska. Można również uwzględniać dodatkowe kryteria, jeżeli są one istotne i uzasadnione.

Celem jest więc wyeliminowanie bezpośredniej i pośredniej dyskryminacji płacowej ze względu na płeć. Nie stoi to jednak na przeszkodzie temu, aby pracodawcy różnie wynagradzali pracowników wykonujących taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości, o ile kierują się obiektywnymi, neutralnymi pod względem płci oraz wolnymi od uprzedzeń kryteriami, takimi jak np. osiągnięcia i kompetencje.

Prawo do informacji o wynagrodzeniu

Prawa pracowników wynikające z Dyrektywy to m.in.:

• występowanie o informacje dotyczące ich indywidualnego poziomu wynagrodzenia oraz średnich poziomów wynagrodzenia w podziale na płeć, w odniesieniu do kategorii pracowników wykonujących taką samą pracę jak oni lub pracę o takiej samej wartości;
• otrzymanie powyższych informacji na piśmie.

Jeśli otrzymane informacje będą niekompletne/niedokładne, pracownicy mają prawo wystąpić o dodatkowe i uzasadnione wyjaśnienia oraz o szczegółowe informacje dotyczące wszelkich przekazanych danych, a także otrzymać merytoryczną odpowiedź.

Pracodawcy z kolei mają obowiązek powiadomić wszystkich pracowników o ich prawie do otrzymania powyższych informacji.

Obowiązki sprawozdawcze pracodawcy

Pracodawca powinien sporządzić sprawozdanie zawierające m.in. poniższe informacje:

• wymiar luki płacowej ze względu na płeć,
• wymiar luki płacowej ze względu na płeć w formie składników uzupełniających lub zmiennych,
• mediana luki płacowej ze względu na płeć w formie składników uzupełniających lub zmiennych,
• odsetek pracowników płci żeńskiej i męskiej otrzymujących składniki uzupełniające lub zmienne,
• odsetek pracowników płci żeńskiej i męskiej w każdym kwartylu wynagrodzenia,
• wymiar luki płacowej wśród pracowników ze względu na płeć, w podziale na kategorie pracowników według zwykłej podstawowej płacy godzinowej lub miesięcznej oraz składników uzupełniających lub zamiennych.

Pracodawcy zatrudniający powyżej 250 pracowników po raz pierwszy powyższe sprawozdanie mają przekazać do 7 czerwca 2027 roku, a każde następne już co roku.

Pracodawcy zatrudniający od 150 do 249 pracowników, pierwszy obowiązek sprawozdawczy powinni wypełnić także do 7 czerwca 2027 roku, ale kolejne sprawozdania już mogą wysyłać co trzy lata.

Firmy zatrudniające od 100 do 149 pracowników na realizację pierwszego obowiązku sprawozdawczego mają czas do czerwca 2031 roku.

Przedsiębiorstwa zatrudniające mniej niż 100 pracowników nie mają obowiązku sprawozdawczego w powyższym zakresie, mogą jednak dobrowolnie go realizować.

Wspólna ocena wynagrodzeń

Jeśli różnica średniego poziomu wynagrodzenia między pracownikami płci żeńskiej i męskiej wynosi co najmniej 5% w którejkolwiek kategorii pracowników, a pracodawca nie uzasadni tej różnicy na podstawie obiektywnych, neutralnych pod względem płci kryteriów i nie zniweluje tej różnicy w ciągu sześciu miesięcy od złożenia sprawozdania, pracodawca ma obowiązek dokonać tzw. wspólnej oceny wynagrodzeń.

Celem wspólnej oceny wynagrodzeń ma być zidentyfikowanie tych różnic w wynagrodzeniach pracowników płci żeńskiej i męskiej, które nie są uzasadnione obiektywnymi, neutralnymi pod względem płci kryteriami, a także zlikwidowanie tych różnic i zapobieganie im.

Jakich pracowników dotyczy jawność wynagrodzeń?

Przepisy Dyrektywy powinny mieć zastosowanie do wszystkich pracowników, w tym:

• zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy,
• zatrudnionych na podstawie umów na czas określony,
• zatrudnionych na umowę o pracę,
• zatrudnionych przez agencję pracy tymczasowej lub pozostających z taką agencją w stosunku pracy,
• pracowników na stanowiskach kierowniczych, którzy są zatrudnieni na umowę o pracę lub pozostają w stosunku pracy,
• pracowników domowych,
• pracowników na żądanie,
• wykonujących pracę przerywaną,
• wykonujących pracę w systemie bonów usługowych,
• pracujących za pośrednictwem platform internetowych,
• wykonujących pracę chronioną,
• stażystów i praktykantów, pod warunkiem że spełniają oni stosowne kryteria.

Jakich pensji dotyczy zasada równości wynagrodzeń

Dyrektywa wskazuje, że zasada równości wynagrodzeń powinna być przestrzegana w odniesieniu do płac godzinowych, płac miesięcznych oraz wszelkich innych świadczeń pieniężnych lub rzeczowych, które pracownicy otrzymują bezpośrednio lub pośrednio od swojego pracodawcy z racji swojego zatrudnienia. Obejmuje zatem również składniki uzupełniające lub zmienne wynagrodzenia, np. premie, rekompensatę za pracę w godzinach nadliczbowych, zniżki na przejazdy, dodatki mieszkaniowe i żywnościowe, rekompensatę za udział w szkoleniach, płatności w przypadku zwolnienia, ustawowe świadczenia chorobowe, ustawowo wymagane odszkodowanie i emerytury pracownicze itd.

Czy wszyscy będą zarabiać tyle samo?

Dyrektywa nakłada obowiązek zlikwidowania luki płacowej, która wynika z różnic płciowych. Oznacza to, że niezależnie od tego, jakiej płci są pracownicy, jeśli ich praca jest taka sama lub o takiej samej wartości, a każdy ma podobne umiejętności, zakres odpowiedzialności i warunki pracy, powinni otrzymywać pensję na podobnym poziomie.

Powyższe nie oznacza jednak, że każdy pracownik w firmie ma zarabiać tyle samo. Dyrektywa nie zakazuje różnicowania wynagrodzeń dla pracowników z innym doświadczeniem, stażem, osiągnięciami itp.

Czy każdy będzie znał zarobki kolegów z pracy?

Dyrektywa nakłada obowiązek przejrzystości wynagrodzeń. Nie jest to równoznaczne z prawem do ujawnienia wynagrodzenia konkretnej osoby.

Pracownik będzie mógł zwrócić się do pracodawcy o udzielenie informacji dotyczących jego indywidualnego poziomu wynagrodzenia oraz średnich poziomów wynagrodzenia w podziale na płeć, w odniesieniu do kategorii pracowników wykonujących taką samą pracę jak oni lub pracę o takiej samej wartości.

Powyższe oznacza, że pracownicy nie mają prawa dowiedzieć się o zarobkach konkretnego kolegi, a jedynie o przedziale wynagrodzeń współpracowników wykonujących podobną pracę.

Jawność wynagrodzeń w Polsce: Co już obowiązuje, a co zostanie opóźnione?

Wdrażanie unijnej dyrektywy 2023/970 odbywa się w Polsce dwuetapowo. Podczas gdy pierwsze zmiany weszły w życie pod koniec 2025 roku, pełna implementacja przepisów stoi obecnie pod znakiem zapytania ze względu na wyzwania legislacyjne.

To już obowiazuje (od 24 grudnia 2025 r.)

Zgodnie z nowelizacją Kodeksu pracy z czerwca 2025 roku, pracodawcy są już zobowiązani do przestrzegania nowych standardów w procesach rekrutacyjnych:

• Obowiązkowe widełki płacowe: Informacja o wynagrodzeniu musi znaleźć się w ogłoszeniu lub zostać przekazana kandydatowi najpóźniej przed pierwszą rozmową.
• Koniec pytań o zarobki: Pracodawcy mają zakaz wypytywania kandydatów o ich wynagrodzenie u poprzednich pracodawców.
• Neutralność płciowa: Ogłoszenia o pracę muszą być konstruowane w sposób wolny od uprzedzeń ze względu na płeć.

Szczegółowo ten temat poruszyliśmy w artykule: Nowe obowiązki pracodawców 2026 – neutralność płciowa stanowisk pracy i inne zmiany dotyczące ogłoszeń o pracę

Założenia nowej ustawy i możliwe opóźnienia

Kolejny krok to przyjęcie odrębnej ustawy wdrażające pozostałe wymogi Dyrkektywy unijnej.

Choć unijny termin wdrożenia upływa 7 czerwca 2026 roku, przedstawiciele Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej sygnalizują prawdopodobne opóźnienie. Główną przyczyną jest brak uregulowań dotyczących instytucji nadzorującej.

Resort pracy dopuszcza wydłużenie czasu (vacatio legis) na dostosowanie się firm do nowych restrykcyjnych wymogów.

Niezależnie od ostatecznej daty wejścia w życia, projekt przewiduje:

1. Raportowanie luki płacowej: Firmy zatrudniające co najmniej 100 pracowników będą musiały publikować sprawozdania dotyczące różnic w zarobkach kobiet i mężczyzn (pierwsze raporty spodziewane w latach 2027–2031).
2. Koniec tajemnicy wynagrodzeń: Klauzule poufności w umowach o pracę staną się nieważne – pracodawca nie będzie mógł zabronić pracownikom ujawniania swoich zarobków.
3. Prawo do informacji: Każdy pracownik zyska prawo do uzyskania informacji o średnim poziomie wynagrodzenia osób wykonujących taką samą pracę.
4. Wysokie kary: Za nieprzestrzeganie nowych przepisów będą grozić grzywny w wysokości od 3 000 zł do 50 000 zł.

Tytuł polskiej projektu to “ustawa o wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości”. Obecnie (stan na dzień 01.04.2025) znajduje się na etapie uzgodnień ministerialnych. Przebieg prac nad ustawą możemy śledzić tutaj.

W rozmowie z Dziennikiem Gazetą Prawną Liwiusz Laska, dyrektor generalny w Ministerstwie Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej powiedział, że przepisy nie zostaną wdrożone do 7 czerwca – “(…) trzeba się liczyć z późniejszym wdrożeniem regulacji.(…) Problem leży jednak poza naszym zakresem, dlatego trudno precyzyjnie określić, o jakim przesunięciu może być mowa. Chodzi o brak przepisów powołujących organ równościowy. Jako resort jesteśmy gotowi na wdrożenie regulacji. Co więcej, przygotowaliśmy też przepisy, zgodnie z którymi funkcje organu przejęłaby Państwowa Inspekcja Pracy (…)”.