Odpowiedzialność porządkowa pracowników według przepisów prawa pracy

O tym kiedy i w jakiej wysokości pracodawca może zastosować karę porządkową wobec pracownika, przeczytasz w niniejszym artykule.

Kary porządkowe a przepisy prawa pracy

Z przepisu art. 100 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy wynika, że pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę, a w szczególności:

• przestrzegać czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy;
• przestrzegać regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku;
• przestrzegać przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów przeciwpożarowych;
• dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę;
• przestrzegać tajemnicy określonej w odrębnych przepisach;
• przestrzegać w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.

Więcej na temat obowiązków pracownika przeczytasz tutaj.

Jednakże zaznaczyć należy, iż pracownik nie może zostać ukarany karą porządkową za naruszenie któregokolwiek z obowiązków wynikających z powyższego przepisu, albowiem katalog czynności/działań, które to mogą podlegać karze porządkowej ale tylko tych, które są jednocześnie wymienione w treści przepisu art. 108 Kodeksu pracy, zgodnie z którym:

• Za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy, pracodawca może stosować:
  • karę upomnienia;
  • karę nagany [por. § 1];
• Za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości albo w stanie po użyciu alkoholu lub środka działającego podobnie do alkoholu lub spożywanie alkoholu lub zażywanie środka działającego podobnie do alkoholu w czasie pracy – pracodawca może również stosować karę pieniężną [por. § 2];
• Kara pieniężna za jedno przekroczenie, jak i za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności, nie może być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika, a łącznie kary pieniężne nie mogą przewyższać dziesiątej części wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty, po dokonaniu potrąceń, o których mowa w art. 87 § 1 pkt 1-3 [por. § 3];
• Wpływy z kar pieniężnych przeznacza się na poprawę warunków bezpieczeństwa i higieny pracy [por. § 4].

Przesłankami odpowiedzialności porządkowej są niewątpliwie:

1. wina pracownika oraz
2. bezprawność jego zachowania.

Ustawodawca w Kodeksie pracy wyróżnił następujące kary, tj.:

• karę upomnienia;
• karę nagany;
• karę pieniężną.

Kara upomnienia lub nagany może zostać nałożona przez pracodawcę za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy. Z kolei dopuszczalność zastosowania kary pieniężnej bowiem została przypisana do szerszego katalogu naruszeń, tj.:

• przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy;
• przepisów przeciwpożarowych;
• opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia;
• stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości albo w stanie po użyciu alkoholu lub środka działającego podobnie do alkoholu lub spożywanie alkoholu lub zażywanie środka działającego podobnie do alkoholu w czasie pracy.

Przykładowo w zakresie przestrzegania przepisów zasad bezpieczeństwa i higieny pracy zgodnie z art. 211 Kodeksu pracy pracownicy są w szczególności zobowiązani:

• znać przepisy i zasady bezpieczeństwa i higieny pracy, brać udział w szkoleniu i instruktażu z tego zakresu oraz poddawać się wymaganym egzaminom sprawdzającym;
• wykonywać pracę w sposób zgodny z przepisami i zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy oraz stosować się do wydawanych w tym zakresie poleceń i wskazówek przełożonych;
• dbać o należyty stan maszyn, urządzeń, narzędzi i sprzętu oraz o porządek i ład w miejscu pracy;
• stosować środki ochrony zbiorowej, a także używać przydzielonych środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego, zgodnie z ich przeznaczeniem;
• poddawać się wstępnym, okresowym i kontrolnym oraz innym zaleconym badaniom lekarskim i stosować się do wskazań lekarskich;
• niezwłocznie zawiadomić przełożonego o zauważonym w zakładzie pracy wypadku albo zagrożeniu życia lub zdrowia ludzkiego oraz ostrzec współpracowników, a także inne osoby znajdujące się w rejonie zagrożenia, o grożącym im niebezpieczeństwie;
• współdziałać z pracodawcą i przełożonymi w wypełnianiu obowiązków dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy.

Celem kary porządkowej jest spełnienie funkcji wychowawczej wobec pracownika, co oznacza, że jej zadaniem jest zdyscyplinowanie pracownika. Jednakże podkreślić należy, że wymierzenie kary porządkowej przez pracodawcę jest dobrowolne, może ale nie musi sankcjonować nagannego zachowania pracownika. Przesłanką odpowiedzialności porządkowej pracownika jest jego wina powodująca naruszenie obowiązków pracowniczych, która może być zarówno umyślna jak i nieumyślna. Zarówno zawinione umyślnie przez pracownika uchybienie obowiązkom pracowniczym, jak i ich naruszenie z winy nieumyślnej stanowi przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę. Wymierzenie pracownikowi kary porządkowej nie wyklucza możliwości uznania tego samego nagannego zachowania się pracownika, stanowiącego przesłankę ukarania, za przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę [por. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 25 października 1995 r., sygn. akt I PRN 77/95].

W literaturze do przewinień, które mogą stanowić podstawę karania wyróżnia się również:

• zachowanie pracownika o charakterze mobbingowym; pracodawca stosownie do okoliczności ma prawo, a niekiedy obowiązek podjęcia stosownych działań, m.in. pociągnięcia do odpowiedzialności porządkowej;
• zażywanie narkotyków;
• uczestnictwo w nielegalnym strajku;
• opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, pracownik, który nie stawia się do pracy, jest obowiązany niezwłocznie zawiadomić pracodawcę o przyczynie swojej nieobecności, nie później niż w drugim dniu tej nieobecności; może to zrobić osobiście lub przez inną osobę telefonicznie, e-mailowo, za pośrednictwem poczty czy faksu [tak M. Gersdorf [w:] M. Raczkowski, K. Rączka, M. Gersdorf, Kodeks pracy. Komentarz, wyd. III, Warszawa 2014, art. 108].

Jeśli chcesz wiedzieć więcej na temat prawa pracownika do wolnej niedzieli, to przeczytaj ten artykuł.

Wysokość kary porządkowej

Podkreślić należy, że kara pieniężna za jedno przekroczenie nie może być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika. W przypadku gdy pracownik dopuścił się kilku naruszeń obowiązków pracowniczych, za które są nakładane kary pieniężne, łączna wysokość kar pieniężnych nie może przewyższać dziesiątej części wynagrodzenia przypadającej pracownikowi do wypłaty po dokonaniu innych potrąceń przewidzianych w art. 87 § 1 pkt 1-3 [tak J. Skoczyński [w:] Kodeks pracy. Komentarz, wyd. IX, red. Z. Salwa, Warszawa 2008, art. 108].

Dodatkowo wskazać należy, że zgodnie z przepisem 87 § 1 pkt 4 Kodeksu pracy z wynagrodzenia za pracę – po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne, zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych oraz wpłat dokonywanych do pracowniczego planu kapitałowego, w rozumieniu ustawy z dnia 4 października 2018 r. o pracowniczych planach kapitałowych (Dz. U. z 2020 r. poz. 1342 oraz z 2022 r. poz. 1079), jeżeli pracownik nie zrezygnował z ich dokonywania – podlegają potrąceniu tylko następujące należności, tj. kary pieniężne przewidziane w art. 108.

Pracodawca nie ma swobody dysponowania środkami uzyskanymi z kar pieniężnych, albowiem zgodnie z przepisami prawa pracy, musi przeznaczyć te środki na poprawę bezpieczeństwa i higieny pracy.

Tryb stosowania kar porządkowych przez pracodawcę

Przepis art. 109 Kodeksu pracy stanowi, że:

• Kara nie może być zastosowana po upływie 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia [por. § 1];
• Kara może być zastosowana tylko po uprzednim wysłuchaniu pracownika [por. § 2];
• Jeżeli z powodu nieobecności w zakładzie pracy pracownik nie może być wysłuchany, bieg dwutygodniowego terminu przewidzianego w § 1 nie rozpoczyna się, a rozpoczęty ulega zawieszeniu do dnia stawienia się pracownika do pracy [por. § 3].

Z powyższej regulacji wynika, że przy nakładaniu kar porządkowych pracodawca związany jest dwoma terminami, tj.:

• termin tygodniowy – kara nie może być zastosowana po upływie 2 tygodni od powzięcia przez pracodawcę wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego;
• termin trzymiesięczny – kara nie może być zastosowana po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia.

Co do zasady, wysłuchanie pracownika musi poprzedzać zastosowanie wobec niego kary porządkowej. Instytucja “wysłuchania pracownika” ma na celu z jednej strony – zobiektywizowanie decyzji przełożonego, z drugiej zaś strony – umożliwienie pracownikowi złożenia wyjaśnień w istotnej dla niego sprawie, przed uruchomieniem formalnego postępowania. Wadliwe pod względem formalnym zastosowanie kary bez uprzedniego wysłuchania, skutkuje koniecznością jej uchylenia [tak Wyrok Sądu Apelacyjnego w Katowicach z dnia 23 marca 2017 r., sygn. akt III APa 47/16].

Tym samym brak możliwości wysłuchania pracownika z powodu jego nieobecności w pracy wpływa na rozpoczęcie lub zawieszenie terminu dwutygodniowego, Dlatego też pomimo powzięcia przez pracodawcę wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego, bieg dwutygodniowego terminu na nałożenie kary nie rozpoczyna się, a rozpoczęty ulega zawieszeniu do dnia stawienia się pracownika do pracy w razie niemożności wysłuchania pracownika z powodu jego nieobecności w zakładzie pracy. Zasada ta nie dotyczy terminu trzymiesięcznego.

O zastosowanej karze pracodawca zawiadamia pracownika na piśmie , wskazując rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych i datę dopuszczenia się przez pracownika tego naruszenia oraz informując go o prawie zgłoszenia sprzeciwu i terminie jego wniesienia. Odpis zawiadomienia składa się do akt osobowych pracownika [por. art. 110 Kodeksu pracy].

Obowiązek zachowania formy pisemnej dotyczy tylko zawiadomienia pracownika o udzieleniu kary porządkowej, a nie jej nałożenia. Zawiadomienie pracownika o zastosowaniu kary powinno zawierać uzasadnienie nałożenia karny, w którym to jednoznacznie pracodawca wskaże zachowanie pracownika, stanowiące przedmiot zarzutu pracodawcy i przesłankę zastosowania kary. Jednocześnie zawiadomienia o zastosowaniu kary musi wskazywać jej rodzaj, tj. kara upomnienia, nagany, kara pieniężna. Pracodawca musi w zawiadomieniu o ukaraniu pouczyć pracownika , że może on wnieść wobec niego sprzeciw w terminie 7 dni od zawiadomienia [por. art. 112 § 1 Kodeksu pracy].

Co szczególnie istotne z punktu widzenia pracodawcy, kontrolę wykonania przez pracodawcę obowiązku zawiadomienia pracownika stanowi konieczność umieszczenia odpisu zawiadomienia o nałożeniu kary w aktach osobowych. Brak tego odpisu w aktach będzie równoznaczny z przyjęciem, że pracownik nie został ukarany.

Odwołanie od zastosowanej kary porządkowej

Zgodnie z przepisem art. 112 § 1 Kodeksu pracy Jeżeli zastosowanie kary nastąpiło z naruszeniem przepisów prawa, pracownik może w ciągu 7 dni od dnia zawiadomienia go o ukaraniu wnieść sprzeciw. O uwzględnieniu lub odrzuceniu sprzeciwu decyduje pracodawca po rozpatrzeniu stanowiska reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej. Nieodrzucenie sprzeciwu w ciągu 14 dni od dnia jego wniesienia jest równoznaczne z uwzględnieniem sprzeciwu.

Z kolei pracownik, który wniósł sprzeciw, może w ciągu 14 dni od dnia zawiadomienia o odrzuceniu tego sprzeciwu wystąpić do sądu pracy o uchylenie zastosowanej wobec niego kary [por. art. 112 § 2 Kodeksu pracy].

Tym samym pracownik na podstawie powyższej regulacji ma prawo do:

• złożenia w terminie 7 dni od ukarania wnieść sprzeciw do pracodawcy, jeżeli zastosowanie kary nastąpiło z naruszeniem przepisów prawa;
• jeśli pracodawca odrzucił sprzeciw pracownika, to pracownik w terminie 14 dni ma prawo wystąpić z powództwem i na drodze sądowej (termin do wniesienia do sądu pracy powództwa przeciwko pracodawcy o uchylenie kary wynosi 14 dni od dnia doręczenia pracownikowi przez pracodawcę zawiadomienia o odrzuceniu sprzeciwu).

Zatarcie kary

Zgodnie z przepisem art. 113 Kodeksu pracy:

• Karę uważa się za niebyłą, a odpis zawiadomienia o ukaraniu usuwa z akt osobowych pracownika po roku nienagannej pracy. Pracodawca może, z własnej inicjatywy lub na wniosek reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, uznać karę za niebyłą przed upływem tego terminu [por. §2];
• Przepis § 1 zdanie pierwsze stosuje się odpowiednio w razie uwzględnienia sprzeciwu przez pracodawcę albo wydania przez sąd pracy orzeczenia o uchyleniu kary [por. § 2].

Uznanie kary za niebyłą, powodujące konieczność usunięcia odpisu zawiadomienia o ukaraniu z akt osobowych pracownika, następuje w następujących sytuacjach, tj.:

• upływu roku nienagannej pracy lub wcześniej;
• uwzględnienia sprzeciwu przez pracodawcę;
• wydania przez sąd pracy orzeczenia o uchyleniu kary.

W postanowieniu Sądu Najwyższego z dnia 26 czerwca 2019 r., sygn. akt I PK 176/18 wskazano, że:

• Przepis art. 113 k.p. jest instrumentem ochrony pracownika, wprowadzając instytucję uznania kary za niebyłą. To sui generis zatarcie kary wyłącza skutki ukarania karą porządkową pro futuro, w wyniku upływu czasu lub w konsekwencji podjęcia przewidzianych prawem działań. Uznanie kary za niebyłą, powodujące konieczność usunięcia odpisu zawiadomienia o ukaraniu z akt osobowych pracownika, następuje zatem w razie: upływu roku nienagannej pracy lub wcześniej, uwzględnienia sprzeciwu przez pracodawcę, wydania przez sąd pracy orzeczenia o uchyleniu kary;
• Ustawodawca nałożył na pracodawcę bezwzględny obowiązek usunięcia z akt osobowych pracownika zawiadomienia o ukaraniu po roku nienagannej pracy. Taki sam obowiązek ma pracodawca wówczas, gdy uwzględnił sprzeciw pracownika lub gdy kara porządkowa została uchylona wyrokiem sądu;
• Należy jednak podkreślić, że w powyższych okolicznościach nie dochodzi do nałożenia kary porządkowej. W konsekwencji, zatarta kara porządkowa nie może wywoływać jakichkolwiek skutków w sferze uprawnień pracowniczych uzależnionych od uprzedniej niekaralności porządkowej.

Podsumowanie

Istota odpowiedzialności porządkowej polega na stosowaniu wobec pracownika kar za naruszenie obowiązków pracowniczych o charakterze zazwyczaj pieniężnym. Pociągnięcie pracownika do odpowiedzialności porządkowej jest możliwe w przypadku popełnienia przez niego naruszeń takich jak ustalona organizacja i porządek w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, czy też przepisów przeciwpożarowych. Kara porządkowa może, ale nie musi zostać nałożona przez pracodawcę. Jednakże, kiedy zostanie już ona zastosowana, to pracownik ma możliwość odwołania się od niej.