Telepraca

Telepraca jest unormowaną w prawie pracy formą zatrudnienia pracownika, spełniająca postulat elastycznego podejścia do czasu pracy i miejsca jej wykonywania.

Wraz z postępem technologii informatyczno-komunikacyjnych pojawiają się nowe, elastyczne formy zatrudnienia, jedną z takich form jest telepraca. Pierwsze formy, tego rodzaju zatrudnienia, można było zaobserwować w latach dziewięćdziesiątych, ale wtedy nie miały jeszcze żadnych uregulowań prawnych.
Dopiero ustawa z dnia 24.08.2007r, która weszła w życie we wrześniu 2007r., wprowadziła do kodeksu pracy pojęcie TELEPRACA.

Podstawa prawna

Dokładnie omówiony jest ten rodzaj zatrudnienia w Kodeksie Pracy – Dział II Stosunek pracy, Rozdział II b – Zatrudnienie pracowników w formie telepracy (Dz. U. 1974 Nr 24 poz. 141).
Artykuł 675 k.p. tak określa tego rodzaju pracę:

  • § 1. Praca może być wykonywana regularnie poza zakładem pracy, z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej w rozumieniu przepisów o świadczeniu usług drogą elektroniczną (telepraca).
  • § 2.Telepracownikiem jest pracownik, który wykonuje pracę w warunkach określonych w § 1 i przekazuje pracodawcy wyniki pracy, w szczególności za pośrednictwem środków komunikacji elektronicznej.

Pod pojęciem środków komunikacji elektronicznej powinno się rozumieć wszelkiego rodzaju rozwiązania techniczne, w tym narzędzia teleinformatyczne i współpracujące z nimi narzędzia programowe, umożliwiające porozumiewanie się na odległość przy wykorzystaniu transmisji danych między systemami teleinformatycznymi a w szczególności pocztą elektroniczną (ustawa z dnia 18 lipca 2002 r. o świadczenie usług drogą elektroniczną – Art. 2 pkt 5).

W skrócie można powiedzieć, że telepraca jest świadczeniem pracy poza zakładem pracy i przesyłaniu jej wyników pracodawcy za pośrednictwem, np. poczty e-mail. Wśród zajęć wykonywanych w formie telepracy najczęściej wykonywane są prace związane z telemarketingiem, informacją telefoniczną, akwizycją czy inaczej przedstawicielstwem handlowym, tłumaczeniami, księgowością, informatyką – tworzenie stron www; opracowania graficzne; tworzenie baz danych, przeprowadzaniem ankiet, wykonywanie analiz kosztów, tworzenie artykułów prasowych, redagowanie tekstów, raportów, sprawozdań, tworzenie dzieł literackich.

Warunki świadczenia telepracy ustala pracodawca zgodnie z art. 676 k.p.

  1. w porozumieniu z zakładową organizacją związkową, a w przypadku, gdy u przedsiębiorcy działa większa liczba zakładowych organizacji związkowych – w porozumieniu z tymi organizacjami,
  2. samodzielnie – jeżeli nie działa u niego żadna organizacja związkowa, określając warunki telepracy w regulaminie, po konsultacji z przedstawicielami pracowników.

Świadczenie telepracy może być na podstawie umowy o prace: na czas nieokreślony, określony, na zastępstwo, jako umowa o dzieło, zlecenie czy agencyjna, okres próbny czy na czas wykonania określonej pracy.

W samej treści takiej umowy, pracodawca powinien wskazać właściwe miejsce świadczenia usług znajdujące się poza siedzibą pracodawcy oraz niezbędne środki komunikacji elektronicznej.

Zdarzyć się również może, że pracownik w trakcie zatrudnienia, może zacząć świadczyć pracę na podstawie telepracy. W takim przypadku powinno się stworzyć aneks do umowy, w którym będzie określone w jaki sposób będzie świadczona telepraca.
W przeciągu trzech miesięcy od podpisania nowej umowy pracownik, jak i pracodawca może, wystąpić z wiążącym wnioskiem o zaprzestanie wykonywania pracy w formie telepracy
i przywrócenie poprzednich warunków pracy. Po tym terminie firma może nie zgodzić się na zmianę warunków zatrudnienia.
Pracodawca za pomocą odpowiednich testów powinien ocenić czy dana osoba posiada oprócz odpowiedniej wiedzy merytorycznej i technicznej, odpowiednie predyspozycje i cechy osobowości m. in.: umiejętność zarządzania własnym czasem, samodzielność, samodyscyplinę, umiejętności komunikacyjne, nastawienie na wyniki, umiejętność radzenia sobie z samotnością.

Sprzęt
Zgodnie z art. 6711 k.p. pracodawca jest zobowiązany zapewnić odpowiedni sprzęt na którym będzie pracował telepracownik, jak i również go ubezpieczyć, zapewnić serwis. Pracodawca pokrywa koszty związane z zamontowaniem, eksploatacją i konserwacją sprzętu. Firma musi też zapłacić za korzystanie przez telepracowników z internetu i telefonów.
Zwrócenie kosztów telepracownikowi związanych z zapewnieniem łącza internetowego, używania prywatnego telefonu stacjonarnego, komórkowego (na podstawie bilingów), komputera, drukarki, oraz zwrot kosztów związanych z zakupem materiałów biurowych takich, jak papier, tusz, stanowić będzie przychód ze stosunku pracy nie podlegający opodatkowaniu. Natomiast refundacja kosztów nabycia komputera i drukarki oraz częściowych kosztów dotyczących opłat za mieszkanie i elektryczność stanowić będzie u telepracownika przychód ze stosunku pracy podlegający opodatkowaniu.
Oczywiście jeśli strony uznają inaczej, czyli pracownik postanowi pracować na własnym sprzęcie to pracodawca ponosi koszty za używanie komputera, konserwacje itp. oraz za dostęp do internetu. Uzgodnienia te muszą być zawarte w odrębnej umowie.

Nadzór nad telepracownikiem
Jak mówi przysłowie „najlepszą formą zaufania jest kontrola”, tylko że kontrolowanie pracownika w jego domu można potraktować jako naruszenie jego prywatności i o takiej kontroli należałoby poinformować pracownika wcześniej a najlepiej wcześniej uzyskać jego pisemną zgodę. Aczkolwiek telepracownik powinien mieć świadomość, że zgadzając się na świadczenie pracy w domu, jednocześnie upoważnia pracodawcę do kontroli w miejscu świadczenia pracy w tym wypadku w jego prywatnym domu.

Telepracownik a szkolenie BHP
Bez względu na to w jaki sposób oraz gdzie będzie wykonywana praca pracownika należy przed podjęciem pracy wysłać na obowiązkowe badania, jak i również poddawać pracownika badaniom okresowym i kontrolnym. Szczegółowe przepisy w tym zakresie formułuje rozporządzenie MZiOS z 30 maja 1996 r. w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w Kodeksie pracy (Dz. U. Nr 96, poz. 332 ze zm.)
Szkolenie BHP należy również przeprowadzić przed podjęciem pracy, które obejmowało szkolenie wstępne ogólne (instruktaż ogólny) oraz szkolenie wstępne dotyczące danego stanowiska pracy (instruktaż stanowiskowy). Należy również przeprowadzać szkolenia okresowe, ale z takich zwolnień mogą zostać zwolnieni telepracownicy, którzy przedłużą aktualne zaświadczenie o odbyciu w tym okresie wymaganego szkolenia okresowego u innego pracodawcy.

Podwyższone koszty uzyskania przychodów
Telepracowikowi nie przysługuje możliwość z korzystania z podwyższonych kosztów uzyskania przychodów.

Zalety

  • Dla pracodawcy:

zmniejszenie kosztów zatrudnienia pracownika (pomimo że pracodawca musi zapewnić pracownikowi sprzęt oraz zapłacić za internet, telefon to zmniejszają się wydatki związane z organizacją i utrzymaniem stanowiska pracy oraz zmniejszone są koszty związaną z nieobecnością pracownika w pracy);
zmniejszenie kosztów prowadzenia biura;
możliwość zatrudnienia pracowników mieszkających w różnych miastach, lub osób niepełnosprawnych.

  • Dla pracownika:

elastyczność czasu pracy;
możliwość opieki nad dzieckiem alternatywa dla urlopu wychowawczego;
praca zadaniowa;
możliwość pracy w każdym miejscu na świecie;
jest idealna dla osób niepełnosprawnych, mających problemy z barierami architektonicznymi;
eliminuje czas stracony przez pracownika na dojazd i powrót do miejsca pracy.

Wady
Brak kontaktu z zespołem pracowniczym, konsultacji pomiędzy pracownikami i wspólnej burzy mózgów;
zacierają się granice pomiędzy czasem wolnym a pracą;
zmniejszona możliwość kontroli przez pracodawcę działań pracownika.