Układ zbiorowy pracy – czym jest ?

Zakres podmiotowy układu zbiorowego

Układ zbiorowy zawiera się dla wszystkich pracowników zatrudnionych przez pracodawców objętych jego postanowieniami, chyba że strony w układzie postanowią inaczej. W literaturze przedmiotu wskazuje się, że strony układu mogą nie tylko zawęzić jego zakres podmiotowy, lecz także mogą go rozszerzyć. Możliwe jest zatem objęcie postanowieniami układy osoby świadczące pracę na innej podstawie niż stosunek pracy, dotyczy to przykładowo osoby wykonujące pracę na podstawie umowy zlecenia, agentów, a także osoby wykonujące pracę w ramach umowy o dzieło [tak K. Rączka [w:] Kodeks pracy. Komentarz, wyd. IX, red. Z. Salwa, Warszawa 2008, art. 239].

Dodatkowo układem mogą być objęci emeryci i renciści. Sformułowanie „emeryci i renciści, którzy przeszli na rentę” użyte w załączniku do zakładowej umowy zbiorowej, określającej uprawnienie do deputatu węglowego oznacza, iż deputat ten przysługuje tylko tym byłym pracownikom zakładu pracy, który zakończyli w nim pracę, przechodząc na emeryturę lub rentę [tak Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 9 grudnia 1994 r., sygn. akt I PRN 74/94].

W przepisie art. 239 § 3 wskazano grupy pracowników, dla których nie zawiera się układów zbiorowych pracy. Tym samym należy pamiętać, że układu nie zawiera się dla:

• członków korpusu służby cywilnej;
• pracowników urzędów państwowych zatrudnionych na podstawie mianowania i powołania;
• Pracowników samorządowych zatrudnionych na podstawie wyboru, mianowania i powołania w:
• Urzędach marszałkowskich,
• Starostwach powiatowych,
• Urzędach gminy,
• Biurach (ich odpowiednikach) związków jednostek samorządu terytorialnego,
• Biurach (ich odpowiednikach) jednostek administracyjnych jednostek samorządu terytorialnego.
• sędziów, asesorów sądowych i prokuratorów.

Treść układu zbiorowego

Układ zbiorowy zawiera co do zasady:

• postanowienia normatywne, tj. warunki jakim powinna odpowiadać treść stosunku pracy czy też sprawy, które nie mogą być uregulowane w układzie;
• postanowienia obligacyjne, tj. wzajemne zobowiązania. W tym miejscu wskazać należy, że obowiązująca zasada swobody umów pozwala na ustalenie przez strony zakresu oraz sposobu naprawienia szkody w przypadku niewykonania lub nienależytego wykonania zobowiązania przez dłużnika [tak L. Florek, Kodeks pracy. Komentarz, wyd. VII, Warszawa 2017, art. 241(1)]

Przede wszystkim układ w swej treści określa:

• warunki, jakim powinna odpowiadać treść stosunku pracy pod warunkiem, że nie narusza praw osób trzecich;
• wzajemne zobowiązania stron układu, w tym dotyczące stosowania układu i przestrzegania jego postanowień.

Układ może określać inne sprawy, które nie zostały wymienione w przepisie art. 240 §2 Kodeksu pracy, a także nieuregulowane w przepisach prawa pracy w sposób bezwzględnie obowiązujący.

Dodatkowo przepis art. 240 Kodeksu pracy przewiduje również, iż

• Zawarcie układu dla pracowników zatrudnionych w jednostkach budżetowych oraz samorządowych zakładach budżetowych może nastąpić wyłącznie w ramach środków finansowych będących w ich dyspozycji, w tym wynagrodzeń określonych na podstawie odrębnych przepisów [por. §4];
• Wniosek o zarejestrowanie układu zawartego dla pracowników zatrudnionych w jednostkach budżetowych oraz samorządowych zakładach budżetowych powinien zawierać oświadczenie organu, który utworzył dany podmiot lub przejął funkcje takiego organu, o spełnieniu wymogu, o którym mowa w § 4 [por. §5].

Co więcej, należy zapamiętać, że strony, określając wzajemne zobowiązania przy stosowaniu układu, mogą w szczególności ustalić:

• sposób publikacji układu i rozpowszechniania jego treści;
• tryb dokonywania okresowych ocen funkcjonowania układu;
• tryb wyjaśniania treści postanowień układu oraz rozstrzygania sporów między stronami w tym zakresie.

Rokowania, zasady i forma zawarcia układu zbiorowego

Rokowania

Zgodnie z przepisem art. 242(2) Kodeksu pracy:

• Zawarcie układu następuje w drodze rokowań [por. §1];
• Podmiot występujący z inicjatywą zawarcia układu jest obowiązany powiadomić o tym każdą organizację związkową reprezentującą pracowników, dla których ma być zawarty układ, w celu wspólnego prowadzenia rokowań przez wszystkie organizacje związkowe [por. §2];
• Strona uprawniona do zawarcia układu nie może odmówić żądaniu drugiej strony podjęcia rokowań:
1. celu zawarcia układu dla pracowników nieobjętych układem;
2. w celu zmiany układu uzasadnionej istotną zmianą sytuacji ekonomicznej bądź finansowej pracodawców lub pogorszeniem się sytuacji materialnej pracowników;
3. jeżeli żądanie zostało zgłoszone nie wcześniej niż 60 dni przed upływem okresu, na jaki układ został zawarty, albo po dniu wypowiedzenia układu [por. §3].

Rokowania mogą być prowadzone poprzez reprezentantów statutowych organów pracodawcy i związku zawodowego.

Jeśli chodzi zaś o zasady prowadzenia rokowań, to każda ze stron jest obowiązana prowadzić rokowania w dobrej wierze i z poszanowaniem słusznych interesów drugiej strony. Oznacza to w szczególności:

• uwzględnianie postulatów organizacji związkowej uzasadnionych sytuacją ekonomiczną pracodawców;
• powstrzymywanie się od wysuwania postulatów, których realizacja w sposób oczywisty przekracza możliwości finansowe pracodawców;
• poszanowanie interesów pracowników nieobjętych układem

Strony układu mogą określić tryb rozstrzygania kwestii spornych związanych z przedmiotem rokowań lub innych spornych zagadnień, które mogą wyłonić się w trakcie tych rokowań. W takim przypadku nie mają zastosowania przepisy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych, chyba że strony postanowią o ich stosowaniu w określonym zakresie [por. art. 241(3) Kodeksu pracy].

Zasady i forma zawarcia układu zbiorowego

Przede wszystkim należy zapamiętać, że układ zawiera się w formie pisemnej na czas nieokreślony lub na czas określony. Jeżeli nie określono w układzie czasu obowiązywania układu, to należy przyjąć, że został on zawarty na czas nieokreślony, jednakże strony mogą przedłużyć czas jego obowiązywania. Albowiem, zgodnie z przepisem art. 242(5) §3 Kodeksu pracy przed upływem terminu obowiązywania układu zawartego na czas określony strony mogą przedłużyć jego obowiązywanie na czas określony lub uznać układ za zawarty na czas nieokreślony. Jeśli chodzi o zakres obowiązywania, to w układzie należy ustalić zakres jego obowiązywania oraz wskazać siedziby stron układu. W przypadku, gdy strony nie określą tego zakresu, to zgodnie z art. 239 Kodeksu pracy układ zakładowy obejmuje wszystkich pracowników zatrudnionych przez pracodawcę będącego jego stroną, a układ ponadzakładowy wszystkich pracowników zatrudnionych przez pracodawców zrzeszonych w organizacji będącej stroną układu. Zakres podmiotowy układu może też wynikać pośrednio z jego zakresu terytorialnego.

Zasady rozwiązywania i wypowiadania układu zbiorowego

Zgodnie z przepisem art. 241(7) §1 Kodeksu pracy układ rozwiązuje się:

• na podstawie zgodnego oświadczenia stron;
• z upływem okresu, na który został zawarty;
• z upływem okresu wypowiedzenia dokonanego przez jedną ze stron.

Co więcej oświadczenie stron o rozwiązaniu układu oraz wypowiedzenie układu następuje w formie pisemnej. Z kolei okres wypowiedzenia układu wynosi trzy miesiące kalendarzowe, chyba że strony w układzie postanowią inaczej.

Praktyczne orzecznictwo

Wyrok Sądu Najwyższego dnia 3 marca 2011 r., sygn. akt II PK 161/10

• Samorozwiązanie się terminowego układu zbiorowego pracy wraz z upływem okresu, na jaki był zawarty (art. 2417 § 1 pkt 2 k.p.), nie prowadzi automatycznie i bez zachowania trybu oraz okresu wypowiedzenia warunków pracy lub płacy do zmiany istotnych składników treści indywidualnych stosunków pracy, które zostały ukształtowane w wyniku normatywnego przejęcia (przeniknięcia) na podstawie art. 24113 § 1 k.p. do treści indywidualnych stosunków pracy korzystniejszych dla pracownika postanowień układowych

Wyrok Sądu Najwyższego dnia 3 marca 2011 r., sygn. akt II PK 107/10

• Rozwiązanie się układu zbiorowego pracy z upływem okresu, na jaki był zawarty (art. 2417 § 1 pkt 2 k.p.), nie oznacza, że automatycznie przestają obowiązywać korzystniejsze warunki umowy o pracę wynikające z rozwiązanego układu, które z mocy prawa zostały objęte treścią tej umowy (art. 24113 § 1 k.p.).

Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 11 marca 2014 r., sygn. akt III PK 78/13

• Strony układu zbiorowego pracy nie mogą wprowadzać do jego treści postanowień ograniczających możliwość rozwiązywania układu (art. 2417 § 1 k.p.).

Porozumienie o stosowaniu układu zbiorowego

Strony uprawnione do zawarcia układu mogą zawrzeć porozumienie o stosowaniu w całości lub w części układu, którego nie są stronami. Do porozumienia stosuje się odpowiednio przepisy dotyczące układu. Z kolei organ rejestrujący porozumienie zobowiązany jest do powiadamiania stron układu o rejestracji tego porozumienia.

Porozumienie o stosowaniu układu zostało uregulowane w przepisie art. 241 (10) Kodeksu pracy i ogólne brzmienie tejże regulacji daje możliwość do stwierdzenia, że:

• porozumienie może dotyczyć zarówno układu zakładowego, jak i ponadzakładowego; w tym ostatnim zakresie pracodawca korzysta ze znacznego przywileju, gdyż chcąc uzyskać zamierzony efekt nie musi zrzeszać się w organizacji pracodawców;
• porozumienie powinno być poprzedzone rokowaniami i musi zawierać wyraźne sprecyzowany jego zakres;
• na objęcie cudzym układem strony porozumienia nie muszą uzyskać zgody stron „zapożyczonego” układu;
• związanie się układem może dotyczyć choćby jednego jego postanowienia czy na przykład tylko postanowień normatywnych;
• porozumienie może być zawarte na czas określony lub nieokreślony;
• porozumienie co do zasady obowiązuje w kształcie odpowiadającym treści układu z chwili zawierania porozumienia, jednakże brak jest przeszkód prawnych, aby zmienić treść tego aktu w trakcie jego obowiązywania;
• porozumienie, o którym mowa, jest używane w dwojakim znaczeniu, tj. umowy, której treścią jest zapożyczenie układu oraz układu, który zostaje zapożyczony;
• rozwiązanie porozumienia odbywa się na zasadach przewidzianych w art. 241(7) Kodeksu pracy;
• porozumienie jest jednym z dwóch przypadków stosowania układu poza jego zakresem podmiotowym, obok generalizacji układu dotyczącej wyłącznie układów ponadzakładowych [tak J. Piątkowski [w:] Kodeks pracy. Komentarz. Tom II. Art. 94-304(5), wyd. VI, red. K. W. Baran, Warszawa 2022, art. 241(10)].

Obowiązek wpisu układu zbiorowego do rejestru

Układ podlega wpisowi do rejestru prowadzonego dla:

• układów ponadzakładowych przez ministra właściwego do spraw pracy;
• układów zakładowych przez właściwego okręgowego inspektora pracy.

Układ zawarty zgodnie z prawem podlega rejestracji w ciągu:

• trzech miesięcy – w odniesieniu do układu ponadzakładowego,
• jednego miesiąca – w odniesieniu do układu zakładowego
– od dnia złożenia wniosku w tej sprawie przez jedną ze stron układu.

Jeżeli postanowienia układu są niezgodne z prawem, to organ uprawniony do jego rejestracji może:

• za zgodą stron układu wpisać układ do rejestru bez tych postanowień;
• wezwać strony układu do dokonania w układzie odpowiednich zmian w terminie 14 dni.

Wejście w życie układu zbiorowego

Układ wchodzi w życie w terminie w nim określonym, nie wcześniej jednak niż z dniem zarejestrowania.

Pracodawca jest obowiązany:

• zawiadomić pracowników o wejściu układu w życie, o zmianach dotyczących układu oraz o wypowiedzeniu i rozwiązaniu układu;
• dostarczyć zakładowej organizacji związkowej niezbędną liczbę egzemplarzy układu;
• na żądanie pracownika udostępnić do wglądu tekst układu i wyjaśnić jego treść.

Stosowanie postanowień układu zbiorowego

Zgodnie z przepisem art. 241(13) Kodeksu pracy:

• Korzystniejsze postanowienia układu, z dniem jego wejścia w życie, zastępują z mocy prawa wynikające z dotychczasowych przepisów prawa pracy warunki umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy [por. §1];
• Postanowienia układu mniej korzystne dla pracowników wprowadza się w drodze wypowiedzenia pracownikom dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy. Przy wypowiedzeniu dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy nie mają zastosowania przepisy ograniczające dopuszczalność wypowiadania warunków takiej umowy lub akt [por. 12].

Jednakże o tym czy nowe unormowania układu zbiorowego pracy są bardziej korzystne dla pracownika niż dotychczasowe przepisy prawa pracy, powinny decydować przesłanki obiektywne. Tym samym ocenie powinny podlegać konkretne postanowienia umowy lub innego aktu stanowiącego podstawę stosunku pracy. Rozszerzenie jednych uprawnień kosztem innych nie może być traktowane jako polepszenie sytuacji pracownika [por. L. Florek, Kodeks pracy. Komentarz, 2009, s. 1250].

Układ zbiorowy pracy – podsumowanie

Układ zbiorowy stanowi wewnętrzny akt – dokument – dotyczący rozszerzenia praw pracownika w danym zakładzie pracy. Tym samym układ zbiorowy stanowi takie źródło prawa pracy, które powinno stanowić punkt wyjścia dla postanowień aktów dotyczących stosunku pracy, dlatego też celem jego jest zagwarantowanie pracownikom określonych warunków pracy. Procedury i zasady dotyczące układów zbiorowych pracy zawarte są w przepisach Kodeksu pracy oraz w rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 4 kwietnia 2001 r. w sprawie trybu postępowania w sprawie rejestracji układów zbiorowych pracy, prowadzenia rejestru układów i akt rejestrowych oraz wzorów klauzul rejestracyjnych i kart rejestrowych.