Pracodawcy, aby uchronić się przed szybkim przejęciem wyszkolonego pracownika przez podmiot konkurencyjny, wyciekiem poufnych danych przedsiębiorstwa bądź też podjęciem przez niego jakichkolwiek innych działań mogących stanowić czynności konkurencyjne mogą np. w umowach pracowniczych zawrzeć stosowne regulacje dotyczące zakazu konkurencji.

O tym czym jest zakaz konkurencji i w jaki sposób go uregulować, aby był wiążący przeczytacie poniżej.

Czym jest zakaz konkurencji i jak go uregulować?

Zakaz konkurencji jako odrębna umowa

Zakaz konkurencji został uregulowany w rozdziale IIA ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy i zawiera szereg istotnych przepisów w tym zakresie.

Jedną z kluczowych regulacji jest art. 101(1) § 1 Kodeksu pracy, który stanowi, że W zakresie określonym w odrębnej umowie, pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność (zakaz konkurencji).

Przede wszystkim z powyższej regulacji wynika możliwość zawarcia umowy zakazującej pracownikowi prowadzenia działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy w czasie trwania stosunku pracy. Jednakże warto pamiętać o tym, że umowa o zakazie konkurencji może być elementem np. umowy o pracę – tym samym zakaz konkurencji może zostać uregulowany w dwojaki sposób:

• w formie osobnej umowy o zakazie konkurencji albo
• stanowić element np. umowy o pracę.

Warto zapamiętać, że termin obowiązywania umowy o zakazie konkurencji nie może być dłuższy niż czas trwania stosunku pracy – ustanie stosunku pracy powoduje jej wygaśnięcie. Dodatkowo taka umowa powinna określać terytorium, którego zakaz dotyczy.

Warto również mieć na uwadze, że zakaz konkurencji może być również zawarty w umowie B2B, która często pojawia się w branży IT.

Czym jest zatem działalność konkurencyjna?

Działalnością konkurencyjną wobec pracodawcy są wszelkie działania (czynności) o charakterze zarobkowym podejmowane na własny rachunek pracownika lub na rachunek osoby trzeciej. Co najważniejsze, takie czynności muszą pokrywać się chociażby w części z zakresem działalności pracodawcy, aby móc określić ich charakter jako konkurencyjny.

Przykładowo, Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 8 maja 2002 r., sygn. akt I PKN 221/01 stwierdził, że zakaz prowadzenia działalności konkurencyjnej musi być odniesiony do przedmiotu działalności pracodawcy określonego w przepisach prawa lub postanowieniach aktów założycielskich, statutów lub umów tworzących dany podmiot prawa, wobec czego umowa o zakazie konkurencji nie może zawierać postanowień, które zobowiązywałyby pracownika do niepodejmowania działalności niepokrywającej się z przedmiotem działalności pracodawcy.

Dodatkowo, w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 24 października 2006 r., sygn. akt II PK 39/06 przesądzono o tym, że zakaz prowadzenia działalności konkurencyjnej może odnosić się zarówno do przedmiotu działalności faktycznie prowadzonej przez pracodawcę, jak i do działalności zaplanowanej. Zakres zakazanych działań konkurencyjnych powinien być skonkretyzowany w umowie o zakazie konkurencji.

Za działalność konkurencyjną należy zatem uznać wszelką działalność, która mogłaby negatywnie oddziaływać na interesy prowadzone przez pracodawcę. Z kolei zakres zakazanych działań konkurencyjnych winien być skonkretyzowany w umowie o zakazie konkurencji.

Zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy

Zgodnie z treścią przepisu art. 101(2) § 2 Kodeksu pracy zakaz konkurencji obejmujący okres po ustaniu zatrudnienia, przestaje obowiązywać przed upływem terminu, na jaki została zawarta umowa, w razie ustania przyczyn uzasadniających taki zakaz lub niewywiązywania się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania.

Zakaz prowadzenia działalności konkurencyjnej po zakończeniu stosunku pracy co do zasady musi być zawarty w umowie. Jednakże brak jest przeciwwskazań, aby była to jedna umowa obejmująca ten zakaz w trakcie trwania stosunku pracy i po jego zakończeniu.

A co w przypadku naruszenia zakazu konkurencji przez pracownika?

Przepis art. 101 § 2 Kodeksu pracy stanowi, że Pracodawca, który poniósł szkodę wskutek naruszenia przez pracownika zakazu konkurencji przewidzianego w umowie, może dochodzić od pracownika wyrównania tej szkody na zasadach określonych w przepisach rozdziału I w dziale piątym.

Warunkiem odpowiedzialności materialnej pracownika jest zawinione wyrządzenie pracodawcy szkody stanowiącej następstwo naruszenia zakazu konkurencji. Przesłankami powstania odpowiedzialności materialnej po stronie pracownika będą:

• niewykonanie lub nienależyte wykonanie obowiązków wynikających z umowy o zakazie konkurencji;
• wina pracownika;
• wystąpienie szkody po stronie pracodawcy;
• związek przyczynowy pomiędzy niewykonaniem lub nienależytym wykonaniem zakazu a szkodą poniesioną przez pracodawcę.

Powyższe przesłanki muszą wystąpić łącznie, natomiast pracodawca zobowiązany jest do wykazania okoliczności uzasadniających odpowiedzialność pracownika i wysokość szkody.

Dodatkowo wskazać należy, że poza odpowiedzialnością materialną, można nałożyć na pracownika karę porządkową bądź rozwiązać z nim stosunek pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika. Takie działania są niewątpliwie następstwem obowiązków pracowniczych.

Wybierając jedną z powyższych sankcji należy mieć na uwadze terminy umożliwiające ich nałożenie, tj.:

• kara porządkowa nie może zostać zastosowana po upływie 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia (por. art 109 §1 Kodeksu pracy);
• prawo rozwiązania umowy o pracę wygasa po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy (art. 52 § 2 Kodeksu pracy).

Wynagrodzenie z tytułu stosowania zakazu konkurencji

Przepisy prawa pracy przewidują również kwestię dotyczącą wysokość odszkodowania należnego pracownikowi od pracodawcy. Wysokość wynagrodzenia nie może być niższa od 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji. Możliwe jest wypłacanie pracownikowi odszkodowania w miesięcznych ratach.

Jednakże, mając na uwadze branżę IT i możliwość zawarcia zakazu konkurencji w umowie B2B, to należy mieć na uwadze, że odpłatność tego zakazu jest kwestią umowną uregulowaną przez strony stosunku.

Podsumowanie

Nie ulega zatem wątpliwości, że przepisy o zakazie konkurencji są ogólne i „uniwersalne” dla każdej relacji powstałej ze stosunku pracy niezależnie od branży. Zakaz konkurencji jest zatem umownym zobowiązaniem pracownika do powstrzymania się od świadczenia pracy na rzecz podmiotu konkurencyjnego wobec pracodawcy.

Niemniej przenosząc powyższe na branżę IT wskazać należy, że zakaz konkurencji może wiązać się z całkowitym zakazem współpracy z innymi konkurencyjnymi podmiotami, którzy świadczą np. usługi konsultingowe, programistyczne bądź też zakazem świadczenia jakiejkolwiek innej formy „pracy” na rzecz konkurencyjnego podmiotu. Zakres zakazu konkurencji – określony w umowie – może przykładowo odnosić się również do konkretnych konkurencyjnych firm, których działalność oczywiście pokrywa się chociaż w części z faktyczną działalnością pracodawcy.