Zakaz konkurencji w umowach pracowniczych – branża IT

×

Pracodawcy, aby uchronić się przed szybkim przejęciem wyszkolonego pracownika przez podmiot konkurencyjny, wyciekiem poufnych danych przedsiębiorstwa bądź też podjęciem przez niego jakichkolwiek innych działań mogących stanowić czynności konkurencyjne, mogą np. w umowach pracowniczych zawrzeć stosowne regulacje dotyczące zakazu konkurencji.

Zakaz konkurencji jako odrębna umowa

Zakaz konkurencji został uregulowany w rozdziale IIA ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy i zawiera szereg istotnych przepisów w tym zakresie.

Jedną z kluczowych regulacji jest przepis art. 101(1) § 1 Kodeksu pracy, który stanowi, że: „W zakresie określonym w odrębnej umowie, pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność (zakaz konkurencji)”.

Co więcej przepis art. 101(2) Kodeksu pracy reguluje również zakaz konkurencji dotyczący byłego pracownika.

ZAKAZ KONKURENCJI W TRAKCIE TRWANIA STOSUNKU PRACY – (ART. 101(1) KODEKSU PRACY)

• możliwość wprowadzenia zakazu konkurencji, czyli pracodawca może zawrzeć z pracownikiem odrębną umowę (czyli nie wystarczy sam zapis w umowie o pracę), w której określi zakres zakazu konkurencji
• pracownik nie może:
  • prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy (czyli np. zakładać własnej firmy o podobnym profilu),
  • ani świadczyć pracy na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność (czyli np. pracować u konkurencji, nawet na umowie zlecenia czy B2B),
• pracownik ponosi odpowiedzialność za załamanie zakazu:
  • jeśli pracownik złamie zakaz i przez to wyrządzi pracodawcy szkodę, pracodawca może dochodzić od niego odszkodowania na zasadach ogólnych odpowiedzialności materialnej pracowników.
• ZAKAZ KONKURENCJI PO USTANIU STOSUNKU PRACY (ART. 101(2) KODEKSU PRACY)
• dotyczy tylko pracowników, którzy mieli dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę,
• forma i warunki umowy:
  • zakaz musi być uregulowany w odrębnej umowie (najczęściej podpisywanej przed odejściem pracownika lub w trakcie zatrudnienia, z określeniem obowiązywania po ustaniu zatrudnienia),
  • umowa musi precyzyjnie wskazywać:
    • okres obowiązywania zakazu,
    • wysokość odszkodowania należnego pracownikowi za powstrzymywanie się od konkurencji,
• wysokość odszkodowania:
  • minimum 25% wynagrodzenia otrzymywanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy – za okres odpowiadający długości trwania zakazu,
  • może być wypłacane miesięcznie,
• wygaśnięcie zakazu przed terminem:
  • zakaz może przestać obowiązywać wcześniej, jeśli:
    • ustanie przyczyna, dla której zakaz był w ogóle ustanowiony,
    • lub pracodawca nie wypłaci odszkodowania (czyli jeśli nie płaci, traci prawo do zakazu konkurencji),
• spory o odszkodowanie: rozstrzyga sąd pracy.

Czym jest zakaz konkurencji w branży IT?

W IT zakaz konkurencji oznacza, że np. developer, programista tester, analityk czy inny specjalista nie może świadczyć usług lub prowadzić działalności zbliżonej do tej, którą wykonuje dla obecnego pracodawcy lub klienta czy to na etacie, czy w umowie B2B.

Co więcej, w czasie zatrudnienia:

• pracownik IT nie może:
  • pracować równolegle dla konkurencji (nawet jako freelancer),
  • prowadzić własnej działalności w tej samej branży,
  • zakaz musi być ujęty w umowie o pracę lub osobnym dokumencie,
  • nie przysługuje za to dodatkowe wynagrodzenie, bowiem jest to część obowiązków pracowniczych.

Z kolei po zakończeniu zatrudnienia:

• zakaz musi być zapisany w osobnej umowie;
• obowiązuje tylko, jeśli pracownik miał dostęp do istotnych informacji, np. kodów źródłowych, architektury systemu, danych klientów;
• pracownikowi przysługuje odszkodowanie min. 25% wynagrodzenia sprzed zakończenia pracy, za cały czas obowiązywania zakazu.

Czym jest działalność konkurencyjna?

Działalnością konkurencyjną wobec pracodawcy są wszelkie działania (czynności) o charakterze zarobkowym podejmowane na własny rachunek pracownika lub na rachunek osoby trzeciej. Co najważniejsze, takie czynności muszą pokrywać się chociażby w części z zakresem działalności pracodawcy, aby móc określić ich charakter jako konkurencyjny.

Tym samym działalność konkurencyjna to:

• zarobkowe działania pracownika;
• podejmowane na własny rachunek (np. własna firma) lub na rzecz osoby trzeciej (np. praca dla innego podmiotu);
• które pokrywają się przynajmniej częściowo z działalnością pracodawcy;
• zakaz konkurencji musi odnosić się do przedmiotu działalności pracodawcy, czyli tego, co zostało określone w umowie spółki, statucie, itp.;
• nie można zakazać pracownikowi czegoś, co nie ma związku z tą działalnością.

Przykładowo Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 8 maja 2002 r., sygn. akt I PKN 221/01 stwierdził, że: „zakaz prowadzenia działalności konkurencyjnej musi być odniesiony do przedmiotu działalności pracodawcy określonego w przepisach prawa lub postanowieniach aktów założycielskich, statutów lub umów tworzących dany podmiot prawa, wobec czego umowa o zakazie konkurencji nie może zawierać postanowień, które zobowiązywałyby pracownika do niepodejmowania działalności niepokrywającej się z przedmiotem działalności pracodawcy”.

Dodatkowo w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 24 października 2006 r., sygn. akt II PK 39/06, przesądzono o tym, że „zakaz prowadzenia działalności konkurencyjnej może odnosić się zarówno do przedmiotu działalności faktycznie prowadzonej przez pracodawcę, jak i do działalności zaplanowanej. Zakres zakazanych działań konkurencyjnych powinien być skonkretyzowany w umowie o zakazie konkurencji”.

Za działalność konkurencyjną należy zatem uznać wszelką działalność, która mogłaby negatywnie oddziaływać na interesy prowadzone przez pracodawcę. Z kolei zakres zakazanych działań konkurencyjnych winien być skonkretyzowany w umowie o zakazie konkurencji.

O czym zatem należy pamiętać w zakresie działalności konkurencyjnej?

• PRACODAWCY – warto sporządzać precyzyjne umowy o zakazie konkurencji wskazując, jakie branże, działania, czy typy klientów są objęte zakazem.
• PRACOWNICY – nie można podejmować pracy lub prowadzić działalności, która mogłaby stanowić konkurencję dla pracodawcy nawet jeśli dzieje się to po godzinach pracy u pracodawcy.
• PRACODAWCA + PRACOWNIK – spory dotyczące zakazu konkurencji mogą być rozstrzygane przez sądy – a te kierują się przede wszystkim konkretem i rzeczywistym zakresem działalności.

Co oznacza działalność konkurencyjna w IT?

DLA PRACOWNIKA IT DZIAŁALNOŚĆ KONKURENCYJNA OZNACZA:

• pisanie oprogramowania o zbliżonej funkcji dla konkurencyjnych klientów (np. CRM dla e-commerce),
• świadczenie konkretnych usług w tej samej niszy rynkowej,
• budowanie własnego produktu, który konkuruje z produktem obecnego klienta.

Zakaz konkurencji w IT musi dotyczyć tego, czym firma rzeczywiście się zajmuje, czyli nie może być oderwany od rzeczywistości. Nie można zabronić czegoś, co nie wiąże się z działalnością pracodawcy.

Naruszenie zakazu konkurencji przez pracownika

Przepis art. 101 § 2 Kodeksu pracy stanowi, że: „Pracodawca, który poniósł szkodę wskutek naruszenia przez pracownika zakazu konkurencji przewidzianego w umowie, może dochodzić od pracownika wyrównania tej szkody na zasadach określonych w przepisach rozdziału I w dziale piątym”./p>

Zatem, żeby móc pociągnąć do odpowiedzialność pracownika za złamanie zakazu konkurencji, to muszą zostać spełnione ściśle określone warunki, tj.:

• NARUSZENIE UMOWY O ZAKAZIE KONKURENCJI – pracownik musi faktycznie złamać zapisy umowy, czyli np. podjąć działalność konkurencyjną, samodzielnie lub u innego pracodawcy działającego w tej samej branży.
• WINA PRACOWNIKA – odpowiedzialność powstaje tylko wtedy, gdy naruszenie było zawinione, czyli świadome albo wynikające z rażącego niedbalstwa.
• SZKODA PO STRONIE PRACODAWCY – pracodawca musi wykazać konkretną stratę, np. utratę klienta, zmniejszenie przychodów, naruszenie tajemnicy przedsiębiorstwa czy pogorszenie pozycji na rynku.
• ZWIĄZEK PRZYCZYNOWY – szkoda musi wynikać bezpośrednio z działań pracownika, a jeśli nie da się wykazać, że naruszenie zakazu spowodowało szkodę, odpowiedzialność materialna nie powstaje.

Dodatkowo wskazać należy, że poza odpowiedzialnością materialną, można nałożyć na pracownika karę porządkową bądź rozwiązać z nim stosunek pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika. Takie działania są niewątpliwie następstwem obowiązków pracowniczych:

• kara porządkowa nie może zostać zastosowana po upływie 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia (por. art 109 §1 Kodeksu pracy);
• prawo rozwiązania umowy o pracę wygasa po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy (art. 52 § 2 Kodeksu pracy).

Co grozi za złamanie zakazu konkurencji w IT?

• Pracownik może zostać zwolniony dyscyplinarnie.
• Pracodawca może żądać odszkodowania, o ile udowodni, że działanie pracownika IT przyniosło mu szkodę.
• Możliwe są też kary porządkowe, np. nagana.

• Zapłata kary umownej, o ile została zawarta w umowie.
• Możliwy pozew o odszkodowanie, ale firma musi udowodnić szkodę i związek z działaniem pracownika IT.

Wynagrodzenie z tytułu stosowania zakazu konkurencji

Zakaz konkurencji to nie tylko ograniczenie dla pracownika, ale również obowiązek po stronie pracodawcy. Jeśli zakaz obowiązuje po zakończeniu zatrudnienia, pracownikowi przysługuje odszkodowanie, czyli specjalna forma wynagrodzenia za to, że przez pewien czas nie może podjąć pracy w konkurencyjnej firmie ani prowadzić działalności konkurencyjnej.

Kiedy zatem pracownikowi należy się wynagrodzenie za zakaz konkurencji? Po zakończeniu stosunku pracy, czyli np. po rozwiązaniu umowy o pracę. Oznacza to, że jeżeli nadal obowiązuje zakaz konkurencji (tzw. zakaz konkurencji po ustaniu zatrudnienia), pracownik ma prawo do odszkodowania. To forma rekompensaty za ograniczenie jego możliwości zawodowych.

W trakcie trwania zatrudnienia pracownik nie otrzymuje żadnego dodatkowego wynagrodzenia z tytułu zakazu konkurencji, który obowiązuje w trakcie zatrudnienia. W praktyce oznacza to, że jeśli w umowie o pracę zawarto zapis, że pracownik nie może podejmować działalności konkurencyjnej podczas trwania stosunku pracy, to nie przysługuje mu z tego tytułu żadne dodatkowe świadczenie – to po prostu część jego obowiązków jako pracownika.

W przypadku umów cywilnoprawnych, w szczególności kontraktów B2B, sytuacja wygląda inaczej. Tu nie obowiązują przepisy Kodeksu pracy, więc:

• wynagrodzenie za zakaz konkurencji jest ustalane swobodnie przez strony – może, ale nie musi istnieć,
• brak odszkodowania za zakaz konkurencji może być nieważny, jeśli zapis jest jednostronnie niekorzystny, to zależy od konkretnej sytuacji.

Kiedy należne jest wynagrodzenie za zakaz konkurencji w IT?

W PRZYPADKU UMOWY O PRACĘ:

• tylko wtedy, gdy zakaz obowiązuje po ustaniu zatrudnienia.
• pracodawca musi zapłacić co najmniej 25% wynagrodzenia sprzed odejścia z pracy, za cały okres zakazu (np. 6 lub 12 miesięcy).
• można płacić w ratach lub jednorazowo.

W PRZYPADKU UMOWY B2B:

• wszystko zależy od treści umowy, brak jest minimalnych progów ani terminów.

Podsumowanie

Nie ulega zatem wątpliwości, że przepisy o zakazie konkurencji są ogólne i „uniwersalne” dla każdej relacji powstałej ze stosunku pracy niezależnie od branży. Zakaz konkurencji jest zatem umownym zobowiązaniem pracownika do powstrzymania się od świadczenia pracy na rzecz podmiotu konkurencyjnego wobec pracodawcy.

Niemniej przenosząc powyższe na branżę IT wskazać należy, że zakaz konkurencji może wiązać się z całkowitym zakazem współpracy z innymi konkurencyjnymi podmiotami, którzy świadczą np. usługi konsultingowe, programistyczne bądź też zakazem świadczenia jakiejkolwiek innej formy „pracy” na rzecz konkurencyjnego podmiotu. Zakres zakazu konkurencji – określony w umowie – może przykładowo odnosić się również do konkretnych konkurencyjnych firm, których działalność oczywiście pokrywa się chociaż w części z faktyczną działalnością pracodawcy.