Kary dla agencji pracy tymczasowej za naruszenie przepisów prawa

Odpowiedzialność wykroczeniowa agencji

Zgodnie z przepisem art. 27a ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych:

• Kto, będąc agencją pracy tymczasowej lub działając w jej imieniu, kieruje pracownika tymczasowego do wykonywania pracy:
• szczególnie niebezpiecznej w rozumieniu przepisów wydanych na podstawie art. 237(15) Kodeksu pracy;
• na stanowisku pracy, na którym jest zatrudniony pracownik pracodawcy użytkownika w okresie uczestniczenia tego pracownika w strajku;
• tego samego rodzaju co praca wykonywana przez pracownika pracodawcy użytkownika, z którym został rozwiązany stosunek pracy z przyczyn niedotyczących pracowników w okresie ostatnich 3 miesięcy poprzedzających przewidywany termin rozpoczęcia wykonywania pracy tymczasowej przez pracownika tymczasowego, jeżeli taka praca miałaby być wykonywana w jakiejkolwiek jednostce organizacyjnej pracodawcy użytkownika położonej w gminie, na terenie której znajduje się lub znajdowała się jednostka organizacyjna, w której był zatrudniony zwolniony pracownik;
• wymagającej uzbrojenia pracownika ochrony w broń palną bojową lub przedmioty przeznaczone do obezwładniania osób za pomocą energii elektrycznej, których posiadanie wymaga uzyskania pozwolenia, o którym mowa w ustawie z dnia 21 maja 1999 r. o broni i amunicji;
• tymczasowej na rzecz jednego pracodawcy użytkownika przez okres przekraczający łącznie 18 miesięcy w okresie obejmującym 36 kolejnych miesięcy;
• tymczasowej na rzecz jednego pracodawcy użytkownika przez okres przekraczający 36 miesięcy, jeżeli pracownik tymczasowy wykonuje w sposób ciągły pracę tymczasową obejmującą zadania, których wykonanie należy do obowiązków nieobecnego pracownika zatrudnionego przez danego pracodawcę użytkownika

– podlega karze grzywny od 1000 do 30 000 zł.

Naruszenie praw pracowniczych przez agencję

Agencja jako podmiot zatrudniający powinna również przestrzegać praw pracownika.

Zgodnie z przepisem art. 281 § 1 Kodeksu pracy kto, będąc pracodawcą lub działając w jego imieniu:

• zawiera umowę cywilnoprawną w warunkach, w których zgodnie z art. 22 § 1 powinna być zawarta umowa o pracę;
• nie zawiadamia właściwego okręgowego inspektora pracy, w formie pisemnej lub elektronicznej, o zawarciu umowy o pracę, o której mowa w art. 251 § 4 pkt 4, wraz ze wskazaniem przyczyn zawarcia takiej umowy, w terminie 5 dni roboczych od dnia jej zawarcia;
• nie potwierdza na piśmie zawartej z pracownikiem umowy o pracę przed dopuszczeniem go do pracy;
• wypowiada lub rozwiązuje z pracownikiem stosunek pracy bez wypowiedzenia, naruszając w sposób rażący przepisy prawa pracy;
• stosuje wobec pracowników inne kary niż przewidziane w przepisach prawa pracy o odpowiedzialności porządkowej pracowników;
• narusza przepisy o czasie pracy lub przepisy o uprawnieniach pracowników związanych z rodzicielstwem i zatrudnianiu młodocianych;
• nie prowadzi dokumentacji pracowniczej;
• nie przechowuje dokumentacji pracowniczej przez okres, o którym mowa w art. 94 pkt 9b, art. 945 § 2 i art. 946 pkt 2, albo przez dłuższy okres, jeżeli wynika on z odrębnych przepisów;
• pozostawia dokumentację pracowniczą w warunkach grożących uszkodzeniem lub zniszczeniem;

– podlega karze grzywny od 1 000 zł do 30 000 zł.

Powyższe wykroczenia polegają w szczególności na następujących działaniach i zaniechaniach, tj.:

• umowa cywilnoprawna i jej zawarcie – to wykroczenie polega na zawarciu umowy innej niż umowa o pracę i może obejmować następujące przypadki, tj.:
• gdy pracodawca i pracownik w chwili nawiązywania stosunku prawnego mieli świadomość, że świadczona praca będzie wykonywana w warunkach określonych w art. 22 § 1 Kodeksu pracy i pomimo to zawierają umowę cywilnoprawą;
• gdy pracodawca i pracownik w trakcie trwania stosunku pracy (umowy) nie zmieniają jej, mimo iż świadczona praca odpowiada warunkom określonym w art. 22 § 1 Kodeksu pracy;
• gdy pracodawca i pracownik obok umowy o pracę, zawierają umowę cywilnoprawną obejmującą wykonywanie tych samych czynności, co będące przedmiotem umowy o pracę;
• niezawiadomienie o kolejnej umowie terminowej
• dotyczy, przykładowo, niezawiadomienia właściwego inspektora pracy o zawarciu kolejnej umowy z pracownikiem o pracę na czas określony;
• niepotwierdzenie umowy zawartej w formie innej niż pisemna
• dotyczy to sytuacji, gdy pracodawca zawarł z pracownikiem umowę o pracę w innej niż pisemna formie i nie potwierdził pracownikowi na piśmie ustaleń co do zakresu umowy. Potwierdzenie powinno więc zawierać te elementy umowy o pracę, o których mowa w przepisie art. 29 § 1 Kodeksu pracy, tj.:
• rodzaj pracy
• miejsce wykonywania pracy
• wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia
• wymiar czasu pracy
• termin rozpoczęcia pracy
• wypowiedzenie lub rozwiązanie stosunku pracy z rażącym naruszeniem prawa
• sytuacja ta dotyczy wszelkich sytuacji obejmujących jednostronne czynności prawne pracodawcy doprowadzających rozwiązania stosunku pracy poprzez:
• wypowiedzenie umowy o pracę
• wypowiedzenie warunków pracy lub płacy
• rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia
• stosowanie nieznanych ustawie kar porządkowych
• przypadek ten dotyczy wszelkich nieprawidłowości w zakresie karania pracownika
• naruszenie przepisów o czasie pracy lub uprawnień związanych z rodzicielstwem albo zatrudnianiem młodocianych
• dotyczy to przykładowo naruszenia elementów takich jak:
• normy i ogólny wymiar czasu pracy
• okresy wypoczynku
• systemy i rozkład czasu pracy
• zasady pracy w godzinach nadliczbowych
• zasady wykonywania pracy w porze nocnej
• zasady wykonywania pracy w niedziele lub święta
• nieprowadzenie dokumentacji pracowniczej
• prowadzenie i przechowywanie, w postaci elektronicznej lub papierowej, stanowi jeden z podstawowych obowiązków pracodawcy, tym samym wykroczeniem jest nieprowadzenie takiej dokumentacji
• nieprzechowywanie dokumentacji pracowniczej przez wymagany okres
• przykładowo, przepis art. 94 ust. 9b Kodeksu pracy stanowi, że pracodawca jest zobowiązany w szczególności przechowywać dokumentację pracowniczą w sposób gwarantujący zachowanie jej poufności, integralności, kompletności oraz dostępności, w warunkach niegrożących uszkodzeniem lub zniszczeniem przez okres zatrudnienia, a także przez okres 10 lat, licząc od końca roku kalendarzowego, w którym stosunek pracy uległ rozwiązaniu lub wygasł, chyba że odrębne przepisy przewidują dłuższy okres przechowywania dokumentacji pracowniczej;
• pozostawienie dokumentacji pracowniczej w warunkach grożących uszkodzeniem lub zniszczeniem
• pracodawca ma obowiązek przechowywać dokumentację pracowniczą w sposób gwarantujący zachowanie jej poufności, integralności, kompletności oraz dostępności, w warunkach niegrożących uszkodzeniem lub zniszczeniem, a więc działanie pracodawcy [tak D. Tokarczyk [w:] Komentarz do niektórych przepisów ustawy – Kodeks pracy [w:] Przestępstwa i wykroczenia związane z zatrudnieniem. Komentarz, Warszawa 2021, art. 281].

Zgodnie z przepisem art. 282 § 1 i § 2 Kodeksu pracy, kto wbrew obowiązkowi:

• nie wypłaca w ustalonym terminie wynagrodzenia za pracę lub innego świadczenia przysługującego pracownikowi albo uprawnionemu do tego świadczenia członkowi rodziny pracownika, wysokość tego wynagrodzenia lub świadczenia bezpodstawnie obniża albo dokonuje bezpodstawnych potrąceń;
• nie udziela przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego lub bezpodstawnie obniża wymiar tego urlopu;
• nie wydaje pracownikowi w terminie świadectwa pracy;
• nie wykonuje podlegającego wykonaniu orzeczenia sądu pracy lub ugody zawartej przed komisją pojednawczą lub sądem pracy.

– podlega karze grzywny od 1 000 zł do 30 000 zł.

Czym jest praca szczególnie niebezpieczna ?

Zgodnie z rozporządzeniem Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 26 września 1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy pracą szczególnie niebezpieczną jest praca określona jako szczególnie niebezpieczna w innych przepisach dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy lub w instrukcjach eksploatacji urządzeń i instalacji, a także inna praca o zwiększonym zagrożeniu lub wykonywane w utrudnionych warunkach, uznana przez pracodawcę jako szczególnie niebezpieczna.

Obowiązkiem pracodawcy w tym zakresie jest określenie szczegółowych wymagań bezpieczeństwa i higieny pracy przy wykonywaniu prac szczególnie niebezpiecznych, w szczególności zapewnia:

• bezpośredni nadzór nad tymi pracami wyznaczonych w tym celu osób;
• odpowiednie środki zabezpieczające;
• instruktaż pracowników obejmujący w szczególności:
• imienny podział pracy,
• kolejność wykonywania zadań,
• wymagania bezpieczeństwa i higieny pracy przy poszczególnych czynnościach.

Podsumowanie

Za wykroczenie omówione w niniejszym artykule przewidziana jest kara grzywny od 1000 do 30 000 zł. Dlatego każdorazowo, aby uniknąć kary finansowej należy przestrzegać ustawowych obowiązków.

A jeśli chcesz wiedzieć jakie konkretnie obowiązki spoczywają na pracowniku, to przeczytaj ten artykuł.