Blog ifirma.pl

Kiedy nie można zwolnić pracownika?

|
|
9 minut czytania
Czy wiesz, że nie zawsze istnieje możliwość zwolnienia pracownika? Przepisy ustawy z dnia 26 czerwca 1974 roku – Kodeks pracy przewidują zakazy wypowiadania umów w szczególnych przypadkach.
Biuro rachunkowe - ifirma.pl

Ochrona stosunku pracy

Ochrona stosunku pracy to nic innego jak zakaz wypowiadania umów o pracę konkretnym grupom pracowniczym.

Od głównej zasady wyrażonej w przepisie art. 32 §1 Kodeksu pracy, zgodnie z którą Każda ze stron może rozwiązać umowę o pracę za wypowiedzeniem, przepisy prawa pracy zawierają wyjątki, które uniemożliwiają w konkretnych przypadkach rozwiązanie umowy o pracę.

Komu nie można wypowiedzieć umowy o pracę?

Zakaz wypowiadania umów o pracę obejmuje następujące grupy, tj.:

  • pracowników, którym brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego [por. art. 39 Kodeksu pracy];
  • pracowników nieobecnych w pracy z przyczyn usprawiedliwionych (np. urlop wypoczynkowy, urlop bezpłatny, zwolnienie lekarskie) do upływu terminów, które dają pracodawcy prawo rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia [por. art. 41 Kodeksu pracy];
  • kobiety w ciąży [por. art. 177 §1 Kodeksu pracy];
  • pracowników przebywających na urlopach: macierzyńskim, na warunkach macierzyńskiego [por. art. 183 §2 Kodeksu pracy], rodzicielskim [por. art. 182 (1a) i ojcowskim [por. art. 182 (3) Kodeksu pracy];
  • pracowników przebywających na urlopie wychowawczym [por. art. 186 (1) §1 Kodeksu pracy];
  • pracowników, którzy złożyli wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy przez okres 12 miesięcy. [por. art. 186(8) §1 pkt 2 Kodeksu pracy];
  • działaczy związkowych [por. art. 32 ustawy o związkach zawodowych];
  • członków rad pracowników [por. art. 17 ustawy o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji];
  • społecznych inspektorów pracy [por. art. 13 ustawy o społecznej inspekcji pracy];
  • posłów i senatorów [por. art. 29 ustawy o wykonywaniu mandatu posła i senatora];
  • radnych [por. art. 22 o samorządzie powiatowym i art. 25 ustawy o samorządzie gminnym];
  • osób powołanych do pełnienia zasadniczej służby wojskowej albo terytorialnej służby wojskowej [por. art. 303 ustawy o obronie ojczyzny].

Ochrona w trakcie usprawiedliwionej nieobecności w pracy

Warto się przychylić do zagadnienia ochrony w trakcie usprawiedliwionej nieobecności w pracy. Zgodnie z przepisem art. 41 Kodeksu pracy Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Kwestia jest o tyle istotna, albowiem regulacja z powyższej powołanego przepisu stanowi gwarancję powrotu do pracy po okresie usprawiedliwionej nieobecności pracownika, o ile nie przekracza okresów uregulowanych w przepisie art. 53 §1 Kodeksu pracy, zgodnie z którym pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia:

  • jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:
    • dłużej niż 3 miesiące, gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,
    • dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące, gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową;
    w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż wymienione w pkt 1, trwającej dłużej niż 1 miesiąc.

Regulacja ta ma na celu ochronę pracownika przebywającego np. na zwolnieniu lekarskim.

Za usprawiedliwioną nieobecność należy traktować przykładowo:

  • urlop pracownika (urlop wypoczynkowy, na żądanie, urlop bezpłatny, urlop okolicznościowy itp.);
  • zwolnienie lekarskie;
  • zwolnienie na czas poszukiwania pracy;
  • zwolnienie na opiekę nad dzieckiem;
  • czas szkolenia w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy;
  • czas wykonywania badań lekarskich okresowych i kontrolnych;
  • zwolnienie z powodu siły wyższej;
  • zwolnienie dla dawcy krwi.

W wyroku Sądu Najwyższego Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z dnia 17 maja 2016 roku, sygn. akt I PK 155/15 zawarto bardzo istotne tezy w związku z powyższą regulację, a mianowicie wskazano, że:

  • Wypowiedzenie umowy o pracę pracownikowi nienagannie wykonującemu obowiązki, który w okresie 6 lat pracy miał jedną ponad 4-miesięczną usprawiedliwioną nieobecność w pracy i po tym okresie odzyskał zdolność do pracy, jest nieuzasadnione w rozumieniu art. 45 § 1 KP, pomimo że nieobecność ta doprowadziła do dezorganizacji pracy w miejscu jego zatrudnienia (aptece);
  • Z treści przepisu art. 53 § 3 KP nie wynika, że każde wypowiedzenie spowodowane długotrwałą, zbliżoną do okresów wskazanych w art. 53 § 1 KP, nieobecnością pracownika w pracy jest uzasadnione. Wypowiedzenie umowy o pracę w takiej sytuacji musi być uzasadnione dodatkowymi przesłankami, obiektywnie uzasadniającymi obawę pracodawcy, że dalsze zatrudnianie pracownika może zagrażać sprawnemu funkcjonowaniu zakładu pracy i zagrażać jego interesowi. Do takich przesłanek należą w szczególności: powtarzalność nieobecności w pracy, nieodzyskanie przez pracownika pełni sił po absencji spowodowanej chorobą, poddające w wątpliwość jego zdolność do wykonywania obowiązków, naruszanie obowiązków pracowniczych, niezależnie od długotrwałej absencji;
  • Nieuzasadnione (art. 45 § 1 KP) jest wypowiedzenie umowy o pracę pracownikowi nienagannie wykonującemu obowiązki, który w okresie kilku lat pracy miał jedną dłuższą usprawiedliwioną nieobecność w pracy i po tym okresie odzyskał zdolność do pracy, nawet jeżeli nieobecność ta doprowadziła do dezorganizacji pracy w miejscu jego zatrudnienia;
  • Uzasadnione (art. 45 § 1 KP) może być tylko takie wypowiedzenie umowy o pracę z powodu długotrwałej nieobecności pracownika w pracy, zbliżonej do okresów wskazanych w art. 53 § 1 KP, które motywowane jest obiektywną obawą pracodawcy, że dalsze zatrudnianie pracownika będzie zagrażać sprawnemu funkcjonowaniu zakładu pracy i jego interesom.

Upadłość lub likwidacja zakładu pracy jako podstawa do zwolnienia pracowników

Jednakże należy zapamiętać, iż w przypadku upadłości lub likwidacji zakładu pracy, to pracodawca wówczas nie stosuje się przepisów art. 38, 39 i 41, ani przepisów szczególnych dotyczących ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę [por. art. 41(1) Kodeksu pracy]. Wymienione w powyższej regulacji przepisy dotyczą:

  • konsultacja wypowiedzenia z zakładową organizacją związkową [por. art. 38 Kodeksu pracy] – o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas określony lub umowy o pracę, zawartej na czas nieokreślony pracodawca zawiadamia na piśmie reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową, podając przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy;
  • ochrona przedemerytalna [por. art. 39 Kodeksu pracy] – pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku;
  • ochrona w trakcie usprawiedliwionej nieobecności w pracy [por. art. 42 Kodeksu pracy] – pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Ogłoszenie upadłości lub likwidacji oznacza zakończenie prowadzenia działalności gospodarczej, zatem dalsze zatrudnianie pracowników staje się bezcelowe.

Praktyczne orzecznictwo sądowe

Wyrok Sądu Rejonowego w Puławach – IV Wydział Pracy z dnia 14 października 2021 r., sygn. akt IV P 55/20

  • Zgodnie z art. 41 KP pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika. Powódka zaś zarówno w dniu sporządzania przez pozwanego pracodawcę oświadczenia woli o wypowiedzeniu jej umowy o pracę, jak i w dniu zapoznania się przez nią z treścią tego oświadczenia była na urlopie wypoczynkowym. Wypowiedzenie umowy o pracę dokonane powódce przez pracodawcę narusza przepis art. 41 KP, a w takiej sytuacji, pracownik może wystąpić przeciwko pracodawcy z roszczeniami przewidzianymi w art. 45 § 1 KP, czyli może m.in. domagać się odszkodowania za niezgodne z prawem wypowiedzenie umowy o pracę.

Postanowienie Sądu Najwyższego – Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 27 lutego 2019 r., sygn. akt III PK 83/18

  • Okres ochronny przewidywany w art. 41 KP rozpoczyna się z chwilą powstania przesłanki zakazu wypowiedzenia, tj. nieobecności pracownika w pracy z powodu choroby czyniącej go niezdolnym do pracy lub zaprzestania świadczenia pracy z tej samej przyczyny. Przesłanką decydującą o objęciu pracownika ochroną jest więc nieobecność w przedsiębiorstwie, a nie sama choroba powodująca niezdolność do pracy. Pracownik wykonujący swoje obowiązki nie korzysta ze szczególnej stabilizacji zatrudnienia, nawet jeśli posiada zaświadczenie lekarskie stwierdzające chorobę.

Postanowienie Sądu Najwyższego – Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 6 czerwca 2023 r., sygn. akt II PSK 132/22

  • Brak możliwości wykonywania pracy dotychczasowej nie jest wystarczający do stwierdzenia częściowej niezdolności do pracy w sytuacji, gdy jest możliwe podjęcie innej pracy w tym samym zawodzie bez przekwalifikowania lub przy pozytywnym rokowaniu co do możliwości przekwalifikowania zawodowego, ale jest warunkiem koniecznym ustalenia prawa do renty z tytułu niezdolności do pracy. W przedmiotowej sprawie badano uprawnienia rentowe nauczycielki biologii (posiadającej tytuł zawodowy magistra biologii), która ze względu na schorzenia natury alergicznej nie mogła realizować obowiązków związanych z prowadzeniem hodowli drobnych ssaków w pracowni biologicznej.

Wyrok Sądu Najwyższego – Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 15 listopada 2022 r., sygn. akt II PSKP 41/22

  • Zakaz wypowiedzenia ustanowiony w art. 41 KP jest gwarancją powrotu do pracy po okresie usprawiedliwionej nieobecności, nieprzekraczającej okresu z art. 53 § 1 KP. Skoro pracownik podlega ochronie przed wypowiedzeniem przez okres tam wskazany, to co do zasady nie można przyjąć, że pracodawca może wypowiedzieć mu umowę o pracę zaraz po stawieniu się do pracy, ponieważ przekreśliłoby to sens udzielonej ochrony i stanowiło odwet za korzystanie z prawa do zwolnienia od pracy. Okres ochronny przewidywany w art. 41 KP rozpoczyna się z chwilą ziszczenia się przesłanki zakazu wypowiedzenia, tj. nieobecności pracownika w pracy z powodu choroby czyniącej go niezdolnym jej wykonywania lub zaprzestania jej świadczenia z tej samej przyczyny.

Wyrok Sądu Najwyższego – Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 22 lutego 2023 r., sygn. akt III PSKP 50/22

  • Wypowiedzenie umowy o pracę dokonane po skutecznym cofnięciu przez pracodawcę wcześniejszego wypowiedzenia skonsultowanego z organizacją związkową musi być poprzedzone konsultacją w trybie art. 38 § 1 KP, nawet wówczas, gdy przyczyna wypowiedzenia pozostaje niezmieniona.

Wyrok Sądu Najwyższego – Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 27 września 2023 r., sygn. akt I PSKP 21/23

  • Zawarte w art. 39 KP sformułowanie: “jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku”, uwzględnia konieczność “dopracowania” przez pracownika okresu brakującego mu do osiągnięcia wieku emerytalnego i uzyskania prawa do emerytury w ramach obecnie trwającego stosunku pracy, którego trwałość jest chroniona przez art. 39 KP tylko w takim przypadku.

Postanowienie Sądu Najwyższego – Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 27 kwietnia 2022 r., sygn. akt I PSK 244/21

  • Pracodawca dopuszcza pracownika po zakończeniu urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego oraz urlopu ojcowskiego do pracy na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie jest to możliwe, na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub na innym stanowisku odpowiadającym jego kwalifikacjom zawodowym, za wynagrodzeniem za pracę, jakie otrzymywałby, gdyby nie korzystał z urlopu. Art. 1832 KP jako normujący szczególną ochronę stosunku pracy pracownika uprawnionego do urlopu macierzyńskiego, należy analizować w szerszym kontekście, jakim jest kodeksowa regulacja dotycząca funkcjonowania tegoż stosunku prawnego w trakcie korzystania przez pracownika z urlopu i po powrocie z niego.
  • Regulacja art. 177 § 1 KP zakazuje bowiem wypowiadania i rozwiązywania umów o pracę w okresie urlopu macierzyńskiego (chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika, a zakładowa organizacja związkowa wyrazi zgodę na rozwiązanie umowy), z wyłączeniem tej ochrony z mocy art. 177 § 4 KP w razie upadłości lub likwidacji pracodawcy oraz jej modyfikacją w przepisach ustawy o zwolnieniach grupowych.

Podsumowanie

Zwolnienie pracownika nie zawsze może okazać się szybką i skuteczną czynnością, albowiem przepisy prawa przewidują ochronę dla niektórych grup pracowniczych przed wypowiedzeniem. Jeśli zatem pracownik przebywa na zwolnieniu lekarskim albo jest w ciąży, to nie musi mieć obaw, iż po powrocie do pracy pracodawca wypowie mu wiążącą ich umowę. Jednakże należy zapamiętać, iż przykładowo choroba nie może trwać w nieskończoność, albowiem pracodawca również ma w tym zakresie ochronę. Jeśli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy, a jego choroba trwa zaś dłużej niż 3 miesiące, to może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia, co oznacza zakończenie stosunku pracy ze skutkiem natychmiastowym. Jednakże rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności.

Autor ifirma.pl

Adrianna Glapiak

Autorka tekstów prawnych na ifirma.pl. Prawnik posiadająca wieloletnie doświadczenie w doradztwie prawnym oraz podatkowym. Na co dzień swoją wiedzę i doświadczenie poszerza dzięki pracy jako specjalista do spraw prawnych, a czas wolny poświęca na podnoszeniu kwalifikacji w zakresie aspektów prawnych w e-commerce i social mediach oraz szeroko pojętym prawie autorskim.

Z biurem rachunkowym IFIRMA masz i czas, i firmę

Już za 149 zł

miesięcznie

  • Pomagamy w przeniesieniu dokumentów i formalnościach
  • Przydzielamy dedykowaną księgową
  • Wygodnie dostarczasz dokumenty,
a księgowa rozlicza miesiąc i wysyła deklaracje
Zleć księgowość
Myślisz o zmianie księgowego?

Zostaw swój numer telefonu, a my znajdziemy księgowego dla Ciebie.

    Dodaj komentarz

    Zachęcamy do komentowania naszych artykułów. Wyraź swoje zdanie i włącz się w dyskusje z innymi czytelnikami. Na indywidualne pytania (z zakresu podatków i księgowości) użytkowników ifirma.pl odpowiadamy przez e-mail, czat lub telefon – skontaktuj się z nami.

    Twój adres e-mail nie zostanie opublikowany. Wymagane pola są oznaczone *

    Administratorem Twoich danych osobowych jest IFIRMA S.A. z siedzibą we Wrocławiu. Dodając komentarz na blogu, przekazujesz nam swoje dane: imię i nazwisko, adres e-mail oraz treść komentarza. W systemie odnotowywany jest także adres IP, z wykorzystaniem którego dodałeś komentarz. Dane zostają zapisane w bazie systemu WordPress. Twoje dane są przetwarzane na podstawie Twojej zgody, wynikającej z dodania komentarza. Dane są przetwarzane w celu opublikowania komentarza na blogu, jak również w celu obrony lub dochodzenia roszczeń. Dane w bazie systemu WordPress są w niej przechowywane przez okres funkcjonowania bloga. O szczegółach przetwarzania danych przez IFIRMA S.A dowiesz się ze strony polityki prywatności serwisu ifirma.pl.

    Biuro rachunkowe - ifirma.pl
    Twój znajomy zakłada firmę Blog banner

    Mobilnie. Wszędzie

    Z ifirma.pl masz księgowość w swoim telefonie. Wysyłaj dokumenty, sprawdzaj salda i terminy online, gdziekolwiek jesteś. Aplikację znajdziesz na najpopularniejszych platformach.

    Mobilnie