Pracodawca powinien pytać o prywatne życie zwalnianych – ważny wyrok Sądu Najwyższego

Zatrudnianie pracowników niesie ze sobą sporo różnego rodzaju obowiązków. Zakres przepisów, które trzeba znać jest obszerny i trudno się w tym wszystkim odnaleźć. Dodatkowo okazuje się, że nie zawsze wszystko, o czym powinniśmy wiedzieć wynika wprost z przepisów. Czy pracodawca powinien pytać o prywatne życie zwalnianych? W dzisiejszej publikacji opiszemy temat znaczenia sytuacji życiowej zwalnianego pracownika na kanwie wyroku Sądu Najwyższego.

Typowanie pracowników do zwolnienia

Zatrudnienie pracownika oznacza obowiązek przestrzegania m.in. ustawy Kodeks pracy, w której znajdują się szczegółowe informacje m.in. o zawieraniu i rozwiązywaniu umów różnego rodzaju. Pracodawca lub występujące w jego imieniu służby mają obowiązek dokładnego sprawdzenia przepisów przed każdym ruchem kadrowym. Zwalnianie pracowników nie jest przyjemne ani dla pracodawcy ani dla pracownika, ale życie pokazuje, że często jest konieczne. Jeśli do redukcji zatrudnienia dochodzi za porozumieniem stron, to nie powstaną żadne sporne kwestie. Jednak nie zawsze mamy taką komfortową sytuację. Często z powodów finansowych pracodawca musi ograniczyć zatrudnienie i w takich przypadkach powstaje dylemat, kto powinien zostać zwolniony? Przepisy nie odnoszą się do tej kwestii, pewnie dlatego, że każdy przypadek jest bardzo indywidualny i trudno byłoby znaleźć właściwy klucz. Nie ma więc żadnego systemu według, którego należałoby typować pracowników do zwolnienia, jedynie w Kodeksie pracy można przeczytać, że:

Jednak łatwiej napisać na co zwrócić uwagę niż później zastosować to w praktyce. Jest to dylemat, z którym bardzo często mierzą się pracodawcy.

Wyrok Sądu Najwyższego – czy pracodawca powinien pytać o prywatne życie pracowników?

Na pierwszy rzut oka można by było odpowiedzieć, że życie prywatne pracowników jest ich osobistą sprawą i wiele osób się z tym zgodzi. Wręcz większość nie chce mieszać pracy zawodowej z życiem prywatnym, nie każdy też lubi opowiadać o swoim życiu. Jednak jak się okazuje, gdy dochodzi do zwolnienia w ocenie sądu powinna być brana pod uwagę również sytuacja osobista pracownika. Mowa jest o wyroku Sądu Najwyższego sygn. akt I PSKP 77/21 z dnia 11.10.2022 r. Sprawa dotyczyła zwolnienia strażnika pracującego w Zakładzie Poprawczym, który w momencie zwolnienia był zatrudniony na umowę na czas nieokreślony. Przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę była zmiana organizacji pracy wynikająca ze zmniejszenia liczby wychowanków i powrotu do pracy zawieszonych wcześniej pracowników. Pracodawca wybierając osoby do zwolnienia kierował się m.in. kryterium stażu pracy, posiadanych kwalifikacji, doświadczenia zawodowego. Stosunek pracy został rozwiązany za wypowiedzeniem. Sprawa najpierw trafiła do sądu WSA, później do Sądu Okręgowego a później do Sądu Najwyższego (SN). W wyroku SN napisał m.in., że kryteria doboru pracowników do zwolnienia nie są nigdzie skatalogowane, a sąd rozpoznający odwołanie pracownika od wypowiedzenia nie może ingerować w prowadzenie polityki kadrowej pracodawcy i narzucać mu własnego zestawu kryteriów. Jednak w ocenie SN typowanie osób do zwolnienia nie może mieć charakteru arbitralnego i odbywać się w sposób dowolny. Pracodawca powinien kierować się sprawiedliwymi kryteriami oceny pracowników w szczególności powinien brać pod uwagę przydatność pracownika do pracy, jego kwalifikacje i umiejętności zawodowe, doświadczenie zawodowe, staż i przebieg dotychczasowej pracy, dyspozycyjność wobec pracodawcy. W ocenie SN wybór pracownika do zwolnienia może być uznany za sprzeczny z zasadami współżycia społecznego, gdy sytuacja osobista tego pracownika jest znacznie gorsza niż pozostałych osób zatrudnionych na stanowiskach objętych redukcją. Taka osoba może być przykładowo jedynym żywicielem rodziny czy samotnym rodzicem. W omawianej sprawie niektóre z osób typowanych do zwolnienia miały już uprawnienia emerytalne a więc posiadały źródło dochodów, natomiast wytypowany pracownik pozostał bez środków do życia. Jednak nie to było przyczyną uchylenia wyroku Sądu Okręgowego przez Sąd Najwyższy i przekazania sprawy do ponownego rozpoznania, chodziło o nieprawidłowości formalne. Był to jedynie temat uboczny, który pojawił się przy tej okazji.

Wyrok Sądu Najwyższego – podsumowanie

W nawiązaniu do tego wyroku pojawiły się głosy prawników, że komplikuje on procedurę zwalniania i zamazuje obraz kryteriów, którymi kierują się pracodawcy. Może bowiem dochodzić do sytuacji, że pracownik z mniejszymi kwalifikacjami i predyspozycjami pozostałby w zatrudnieniu z uwagi na trudną sytuację osobistą. W konkluzji tez zawartych w wyroku pracodawca przed planowaną redukcją etatów powinien przeprowadzić wywiad na temat sytuacji rodzinnej pracownika. W tym miejscu powstaje pytanie, w jaki sposób weryfikować informacje przekazane przez pracownika? Czy to nie jest zbyt daleko idąca ingerencja w sferę prywatną? Co jeśli pracownik nie będzie chciał udostępnić informacji o swojej sytuacji życiowej? Takie pytania można mnożyć. Wyrok SN nie jest wyrokiem rozstrzygającym w sprawie, uchylił on jedynie wyrok Sądu Okręgowego z uwagi na uchybienia formalne. Nie mniej jednak pracodawcy, którzy stoją przed tego typu dylematami może powinni się jeszcze raz pochylić nad ustalonymi przez siebie kryteriami. Wyrok Sądu Najwyższego na pewno rzuca nowe światło na proces zwolnień pracowników, w szczególności, gdy dochodzi do redukcji etatów.