Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia - omówione zagadnienia:

Pokaż więcej ↓

W przypadku zawierania umów o pracę pracownika i pracodawcę łączy szczególna więź prawna, szczegółowo uregulowana w ustawie Kodeks pracy. Żadna ze stron nie ma tutaj zbyt dużej swobody przy podejmowaniu decyzji, ponieważ ustawodawca zastrzegł wiele kwestii bezpośrednio w przepisach. W dzisiejszej publikacji odniesiemy się do tematu rozwiązania umowy o pracę przez pracownika bez wypowiedzenia.

Czy pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia?

Rozwiązanie umowy o pracę bez okresu wypowiedzenia oznacza dla obydwu stron natychmiastowe zakończenie współpracy. Jak się okazuje na taki krok może się zdecydować zarówno pracodawca, jak i pracownik. Należy jednak pamiętać, że nie w każdej sytuacji jest to możliwe i do tego odnoszą się przepisy. Dzisiaj szukamy odpowiedzi na pytanie, kiedy pracownik może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia.

Kiedy pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia?

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia jest szczególnym trybem zakończenia współpracy. W takim przypadku wręczenie oświadczenia pracodawcy przez pracownika oznacza zakończenie współpracy w dniu złożenia takiego dokumentu. Kodeks pracy nie daje tutaj jednak pełnej swobody pracownikowi, w jakich okolicznościach może dojść do rozwiązania umowy o pracę w ten sposób. Jak się okazuje jest to możliwe tylko w dwóch przypadkach.

Rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika jest możliwe w przypadku:
Wydania orzeczenia lekarskiego o szkodliwym wpływie wykonywanej pracy na zdrowie pracownika.
Ciężkiego naruszenia przepisów przez pracodawcę.

Poniżej opiszemy, w jaki sposób należy rozumieć i interpretować te przepisy.

Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia w przypadku posiadania orzeczenia lekarskiego

W przypadku uzyskania orzeczenia lekarskiego przez pracownika o szkodliwym wpływie wykonywanych obowiązków zawodowych na jego zdrowie pracodawca ma obowiązek przenieść pracownika do innej pracy na okres wskazany w orzeczeniu. Nowe stanowisko pracy powinno odpowiadać kwalifikacjom pracownika i spełniać wymagania, co do stanu jego zdrowia. Jeżeli jednak nie ma możliwości przeniesienia pracownika na inne stanowisko, ponieważ przykładowo jest to jedyne stanowisko w firmie, to wówczas pracodawca powinien rozwiązać umowę o pracę z pracownikiem. Sprawa się komplikuje wówczas, kiedy pracodawca nie może rozwiązać stosunku pracy i ma obowiązek przenieść pracownika na inne stanowisko. O tych wyjątkach jest mowa w ustawie Kodeks pracy.

Pracodawca ma obowiązek przedstawić pracownikowi ofertę nowego stanowiska pracy w przypadku, gdy sprawa dotyczy:

Kobiet w ciąży lub karmiących piersią – jeżeli jest narażona na czynniki szkodliwe dla zdrowia lub niebezpieczne.
W razie stwierdzenia u pracownika objawów wskazujących na powstawanie choroby zawodowej.
W przypadku, gdy pracownik stał się niezdolny do wykonywania dotychczasowej pracy wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej i nie został uznany za niezdolnego do pracy w rozumieniu przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych.

My jednak w naszej publikacji zakładamy, że pracownik chce rozwiązać stosunek pracy bez ustawowego okresu wypowiedzenia. Jeżeli pracownikowi nie będzie odpowiadało nowe stanowisko pracy i oferowane warunki pracy i płacy ma prawo rozstać się z pracodawcą w trybie natychmiastowym, z chwilą wręczenia wypowiedzenia pracodawcy.

Pracownikowi, który ma podpisaną umowę o pracę na czas:

określony, przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia,
nieokreślony odszkodowanie jest należne za okres wypowiedzenia.

Odszkodowanie oblicza się w taki sam sposób, jak ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy a zasada ta wynika z Rozporządzenia w sprawie sposobu obliczania m.in. podstawy obliczania odszkodowania.

Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia w przypadku ciężkiego naruszenia przepisów przez pracodawcę

Zanim zaczniemy omawianie tego przypadku powinniśmy przybliżyć sobie pojęcie ciężkiego naruszenia przepisów. Otóż w przepisach nie zostało ono zdefiniowane, ponieważ katalog przypadków, które mogą być potraktowane, jako ciężkie naruszenie przepisów jest katalogiem otwartym, aktualizowanym na bieżąco przez różnego rodzaje spraw i sytuacji, które mają miejsce z relacjach pracownik – pracodawca. Do typowych, często występujących sytuacji, o których jest mowa w wydawanych wyrokach przez sądy pracy można zaliczyć m.in.:

nieterminowe wypłacanie wynagrodzeń,
wypłacanie wynagrodzeń w ograniczonej wysokości,
brak wypłaty wynagrodzenia,
dyskryminacja w zatrudnieniu ze względu na płeć, narodowość, rasę, wyznawaną religię, orientację seksualną, przekonania polityczne,
mobbing pracownika,
nieuzasadniona odmowa udzielenia urlopu wypoczynkowego w ustawowym terminie.

Jest to oczywiście przykładowy i ograniczony katalog takich spraw. Jakie obowiązki ma pracodawca wobec pracownika zostało szczegółowo wyartykułowane w Kodeksie pracy i każde działanie pozostające w sprzeczności z obowiązującymi przepisami będzie traktowane, jako ciężkie naruszenie przepisów przez pracodawcę.

Co mówi Państwowa Inspekcja Pracy na temat ciężkiego naruszenia przepisów i rozwiązania umowy bez wypowiedzenia?

Na stronie internetowej PIP można zapoznać się ze stanowiskiem w sprawie wypowiedzenia umowy o pracę przez pracownika, któremu pracodawca nie wypłaca wynagrodzenia. PIP powołuje się na przepis, który mówi wprost, że pracownik może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia w takim przypadku, a pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.

W ocenie PIP pod pojęciem “ciężkiego naruszenia przepisów” należy rozumieć bezprawne działania lub zaniechania pracodawcy z winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa, polegające na niedopełnieniu podstawowych obowiązków objętych treścią stosunku pracy i niosące zagrożenia dla istotnych interesów pracownika. Ocena sytuacji, czy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków należy do pracownika.

Jeżeli pracownik oceni, że pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia przepisów powinien złożyć oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia, powinno to nastąpić na piśmie, z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy. W ocenie PIP jeżeli taka przyczyna nie pojawi się na złożonym oświadczeniu, to i tak nie powoduje to jego nieważności. Jeżeli pracodawca nie będzie się zgadzał z pracownikiem w tej kwestii pozostaje droga sądowa, a więc złożenie pozwu do sądu pracy.

Podsumowanie

Temat rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia najczęściej jest podejmowany i omawiany w kontekście pracodawcy, ale w dzisiejszej publikacji położyliśmy nacisk na prawa pracownika w tej materii. Wiemy już, w jakich przypadkach pracownik może wypowiedzieć umowę o pracę w trybie natychmiastowym, bez okresu wypowiedzenia. O ile w przypadku wydania orzeczenia lekarskiego o niezdolności do pracy na dotychczas zajmowanym stanowisku jest dość czytelne, to już rozpoznanie “ciężkiego naruszenia przepisów” przez pracodawcę może budzić wątpliwości i sporo pytań. Zawsze w takich sytuacjach, jeżeli pracownik ma dylemat może zwrócić się do Państwowej Inspekcji Pracy z zapytaniem, czy to telefonicznie, czy za pośrednictwem poczty elektronicznej. Każde województwo posiada Okręgowy Inspektorat Pracy i przyporządkowane numery telefonów, a także adresy e-mail. Dodatkowo można również skorzystać z bezpłatnej porady prawnej w zakresie prawa pracy. Jak widać możliwości jest sporo i pracownik, który znajdzie się w trudnym położeniu powinien o tym wiedzieć i skorzystać z pomocy.