Czy planowane zmiany w Kodeksie pracy wpłyną na zwiększenie sporów sądowych?

Zobacz nasz film na temat zmian w Kodeksie pracy 2022

O planowanych zmianach w Kodeksie pracy mówi się już od dłuższego czasu. Ustawa jest jeszcze cały czas w fazie projektu. Obowiązek wprowadzenia zmian wynika z potrzeby implementacji przepisów unijnych do krajowych regulacji. Dokument jest bardzo obszerny i zawiera szereg rewolucyjnych zmian przepisów, z którymi będą musieli wcześniej czy później zderzyć pracodawcy. Część zmian jest nowych, część natomiast zostało zmodyfikowanych, większość zmian jest wprowadzanych z uwagi na niezgodność przepisów krajowych z unijnymi. W dzisiejszej publikacji spojrzymy na ten temat przez pryzmat ewentualnych sporów sądowych w związku z planowaną modyfikacją przepisów.

Czego obawiają się pracodawcy?

Nie opiszemy tutaj wszystkich projektowanych zmian a jedynie spojrzymy na niektóre z nich z punktu widzenia pracodawcy. Na chwilę obecną cały czas mówimy o projekcie, który jest konsultowany. Zapowiadano, że przepisy zaczną obowiązywać od 1 sierpnia 2022 roku, jednak już mówi się o wejściu ich w życie dopiero z początkiem 2023 roku. Co tak najbardziej niepokoi przedsiębiorców? Otóż lista jest dość długa, przedsiębiorcy są pełni obaw, czy projektowane zmiany nie wpłyną na utrudnienia w prowadzeniu firmy.

Pamiętajmy, że ustawa Kodeks pracy ma za zadanie m.in. chronić prawa pracowników. Jeżeli pracownik nie będzie się zgadzał ze stanowiskiem swojego pracodawcy, to zawsze może udać się do sądu pracy i dochodzić swoich praw.

Jakie zmiany w Kodeksie pracy mogą wpłynąć na zwiększenie sporów sądowych?

Zmian, które budzą obawy przedsiębiorców jest sporo, jednak w dzisiejszej publikacji nasza optyka zostanie skierowana tylko na niektóre z nich. W kręgu naszego zainteresowania znajdą się te przepisy, które mogą wpłynąć na zwiększenie sporów sądowych. Przede wszystkim skupimy się na:

1. Ochronie przed zwolnieniem pracowników zatrudnionych na czas określony.
2. Dodatkowych przepisach ochronnych dla rodziców.

Ochrona przed zwolnieniem pracowników zatrudnionych na czas określony

Jeżeli chodzi o temat ochrony przed zwolnieniem pracowników zatrudnionych na czas określony, to należy podkreślić, że tutaj przepisy po zmianie zrównają sposób rozwiązywania umowy na czas określony i nieokreślony. Dopóki zmienione przepisy nie zaczną obowiązywać pracodawca nie ma obowiązku uzasadniania takiego zwolnienia, konsultacji z organizacją związkową, pracownik nie ma również możliwości ubiegania się o przywrócenie do pracy. Te wszystkie elementy będą jednak obowiązkowe po zmianie przepisów. Jak można przeczytać w uzasadnieniu do projektu w ocenie Unii Europejskiej ochrona pracowników jest niewystarczająca i państwa unijne, w tym Polska, muszą to zmienić. Po wprowadzeniu nowych regulacji pracodawca, który zdecyduje się na zwolnienie pracownika zatrudnionego na czas określony będzie miał obowiązek:

• wskazać przyczynę takiego zwolnienia,
• jeżeli w zakładzie działa organizacja związkowa, to informacja o przyczynie zwolnienia musi trafić również do tej organizacji,
• jeżeli rozwiązanie umowy na czas określony będzie wadliwie uzasadnione, sąd może wnioskować o przywrócenie pracownika do pracy lub wypłatę odszkodowania, nie mniejszego niż kwota minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Po zmianie różnice w tym obszarze pomiędzy umową zawartą na czas określony i nieokreślony zostaną zniesione. Jest to niewątpliwie niepokojący sygnał, który płynie do przedsiębiorców. Obawiają się oni bowiem, że może im to przysporzyć sporów sądowych, tym samym będzie utrudniało prowadzenie działalności gospodarczej i narażało na dodatkowe koszty.

Dodatkowe przepisy ochronne dla rodziców

Mowa jest tutaj o zmianach, które mogą wpłynąć na organizację pracy obowiązującą w firmie, chodzi m.in. o:

• przyznanie prawa do urlopu opiekuńczego. Urlop opiekuńczy w wymiarze 5 dni w roku kalendarzowym będzie przysługiwał w celu sprawowania osobistej opieki członków najbliższej rodziny, a więc m.in. dzieci,
• dodatkowej ochronie pracowników korzystających z urlopów rodzicielskich. W projekcie jest mowa o tym, że w okresie ciąży oraz w okresie urlopu macierzyńskiego, a także od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie części urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego albo jego części, urlopu ojcowskiego albo jego części, urlopu rodzicielskiego albo jego części, oraz wniosku o elastyczną organizację pracy ‒ do dnia zakończenia tego urlopu albo do dnia zakończenia pracy w ramach elastycznej organizacji pracy, pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy z pracownikiem, chyba że zachodzą przesłanki do rozwiązania stosunku pracy z winy pracownika,
• zwolnienie z powodu wystąpienia przez pracownika z wnioskiem o urlop ojcowski, urlop rodzicielski, urlop opiekuńczy lub skorzystania z takiego urlopu lub z powodu skorzystania przez nich z prawa do wystąpienia z wnioskiem o elastyczną organizację czasu pracy. Jeżeli pracownik uzna, że został zwolniony z takich powodów może zwrócić się do pracodawcy o przedstawienie należycie uzasadnionych powodów zwolnienia,
• wydłużenie wieku dziecka z 4 do 8 lat, kiedy to pracownik musi wyrazić zgodę na pracę w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej, w systemie przerywanego czasu pracy, jak również na delegowanie poza stałe miejsce pracy.

Pojawiają się głosy, że ustawodawca nie do końca pochylił się nad projektowaną zmianą przepisów unijnych, co w przyszłości będzie stanowiło przyczynę, dla której pracownicy częściej skierują swoje kroki do sądów pracy.

Podsumowanie

Co prawda planowane zmiany w Kodeksie pracy mają wejść w życie dopiero w 2023 roku, nie zmienia to faktu, że już w chwili obecnej pracodawcy analizują ewentualne przyszłe ich konsekwencje. W licznych publikacjach na ten temat pojawia się również wątek niedoprecyzowania wielu zapisów, które będą zalążkiem sporów na linii pracownik-pracodawca. Tym samym do sądów pracy będzie trafiało więcej pozwów kierowanych przez pracowników. Będzie to niewątpliwie dodatkowe obciążenie dla pracodawców, także finansowe. Być może, że jeszcze przed wdrożeniem przepisów ustawodawca wsłucha się w głos pracodawców i zmodyfikuje niektóre zapisy. Bez względu na to i tak zmienione przepisy Kodeksu pracy będą musiały zacząć obowiązywać i dopiero praktyka pokaże, gdzie jest najwięcej problemów z ich stosowaniem.