Wadliwe wykonywanie pracy przez pracownika – czym jest?

Co jednak w przypadku, gdy pracownik wadliwie wykona swoją pracę? O tym w niniejszym artykule.

Godziwe wynagrodzenie za pracę

Zgodnie z przepisem art. 13 Kodeksu pracy Pracownik ma prawo do godziwego wynagrodzenia za pracę. Warunki realizacji tego prawa określają przepisy prawa pracy oraz polityka państwa w dziedzinie płac, w szczególności poprzez ustalanie minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Pojęcie godziwego wynagrodzenia jest pojęciem nieokreślonym. Jego treść uzależniona jest głównie od ekonomicznego rozwoju kraju lub regionu. W Europejskiej Karcie Społecznej, w szczególności przepisie art. 4 wskazano, że w celu zapewnienia skutecznego wykonywania prawa do sprawiedliwego wynagrodzenia, Umawiające się Strony zobowiązują się:

1) uznać prawo pracowników do takiego wynagrodzenia, które zapewni im i ich rodzinom godziwy poziom życia;

2) uznać prawo pracowników do zwiększonej stawki wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, z zastrzeżeniem wyjątków w przypadkach szczególnych;

3) uznać prawo pracowników, mężczyzn i kobiet, do jednakowego wynagrodzenia za pracę jednakowej wartości;

4) uznać prawo wszystkich pracowników do rozsądnego okresu wypowiedzenia w razie zwolnienia z pracy;

5) zezwolić na dokonywanie potrąceń z wynagrodzeń tylko na warunkach i w zakresie przewidzianym w ustawodawstwie krajowym lub ustalonym w układach zbiorowych pracy lub w orzeczeniach arbitrażowych.

Wykonywanie tych praw powinno być zapewnione w drodze swobodnie zawartych układów zbiorowych pracy bądź w drodze prawnie określonych mechanizmów ustalania wynagrodzeń, bądź za pomocą innych środków odpowiednich do warunków krajowych [tak E. Maniewska [w:] K. Jaśkowski, E. Maniewska, Kodeks pracy. Komentarz aktualizowany, LEX/el. 2023, art. 13].

Z kolei w orzecznictwie sądowym godziwe wynagrodzenie obejmuje rozumiane jest następująco, tj.:

• Wzorzec godziwego wynagrodzenia, który czyni zadość ekwiwalentności zarobków do rodzaju i charakteru świadczonej pracy oraz posiadanych przez pracownika doświadczenia i kwalifikacji zawodowych będzie uwzględniał, między innymi, takie czynniki, jak: siatka wynagrodzeń obowiązująca w zakładzie pracy; średni poziom wynagrodzeń za taki sam lub podobny charakter świadczonej pracy w danej branży; wykształcenie; zakres obowiązków; odpowiedzialność materialna oraz dyspozycyjność [por. Wyrok Sądu Apelacyjnego w Warszawie z dnia 29 stycznia 2021 r., sygn. akt III AUa 1286/19];
• Godziwość wynagrodzenia za pracę, o jakiej mowa w art. 13 k.p. nie określa górnej granicy wysokości wynagrodzenia pracownika. Nawet przyznanie pracownikowi świadczenia nienależnie wysokiego z zasady nie powinno być przyczyną odmowy jego zasądzenia ze względu na bezpieczeństwo obrotu, zasadę pacta sunt servanda i ochronę pracownika. Oznacza to, że powzięcie przez Zakład działań korekcyjnych jest dopuszczalne w wyjątkowych wypadkach – gdy ustalona między stronami wysokość wynagrodzenia w sposób oczywisty, bezdyskusyjny jest niegodziwa, czyli jawnie sprzeczna z podstawą, na której opiera się stosunek pracy [por. Wyrok Sądu Apelacyjnego w Katowicach z dnia 12 maja 2022 r., sygn. akt III AUa 248/21];
• Istotą godziwości (sprawiedliwości) wynagrodzenia jest ekwiwalentność wynagrodzenia i pracy. Chodzi przy tym nie o ekwiwalentność polegającą na pełnej równowartości wynagrodzenia i pracy. Wynagrodzenie godziwe to wynagrodzenie ekwiwalentne do ilości i jakości świadczonej pracy, rodzaju pracy oraz niezbędnych do jej wykonania kwalifikacji, skali odpowiedzialności i obciążeń psychicznych, fizycznych i intelektualnych związanych z jej świadczeniem. Określając godziwe wynagrodzenie trzeba uwzględnić takie czynniki jak: siatka wynagrodzeń obowiązująca w zakładzie pracy, średni poziom wynagrodzeń za taki sam lub podobny charakter świadczonej pracy w danej branży, wykształcenie, zakres obowiązków, odpowiedzialność materialna, dyspozycyjność [por. Wyrok Sądu Apelacyjnego w Warszawie z dnia 30 marca 2022 r., sygn. akt III AUa 361/19].

Z kolei przepis art. 78 Kodeksu pracy stanowi, że:

• Wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy [por. § 1];
• W celu określenia wynagrodzenia za pracę ustala się, w trybie przewidzianym w art. 77(1)-77(3), wysokość oraz zasady przyznawania pracownikom stawek wynagrodzenia za pracę określonego rodzaju lub na określonym stanowisku, a także innych (dodatkowych) składników wynagrodzenia, jeżeli zostały one przewidziane z tytułu wykonywania określonej pracy [por. § 2].

Tym samym, za podstawę do ustalenia wynagrodzenia pracownikowi, należy uznać następujące elementy, tj.:

• siatka wynagrodzeń obowiązująca w zakładzie pracy;
• średni poziom wynagrodzeń za taki sam lub podobny charakter świadczonej pracy w danej branży;
• ilość i jakość świadczonej pracy;
• wykształcenie;
• zakres obowiązków;
• odpowiedzialność materialna;
• dyspozycyjność.

Korzystasz w firmie z ulgi na działalność badawczo-rozwojową? Tutaj sprawdzisz kiedy nie zapłacisz zaliczek od wynagrodzeń pracowników.

Prawo do wynagrodzenia za pracę wykonaną

Za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią [por. art. 80 Kodeksu pracy].

Jednym z podstawowych obowiązków pracownika jest wykonywanie pracy w sposób sumienny i staranny, co zostało szczegółowo uregulowane w przepisie art. 100 § 1 Kodeksu pracy, zgodnie z którym Pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę.

W orzecznictwie słusznie wskazuje się, że:

• Wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną. Za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią (art. 80 k.p.). Samo pozostawanie w stosunku pracy nie jest podstawą do uzyskiwania wynagrodzenia. Jeżeli pracownik nie wykonuje pracy, do nabycia przez niego prawa do wynagrodzenia niezbędne jest istnienie przepisu szczególnego lub postanowienia umowy, które przyznają mu to prawo [por. Postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 5 lipca 2022 r., sygn. akt I PSK 284/21];
• Art. 80 k.p. jest klarowny. Wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną. Wówczas prawa do wygrodzenia nie wyłącza przebywanie na urlopie wypoczynkowym czy na zwolnieniu lekarskim. Innymi słowy nie są to przesłanki wyłączające regulację z art. 80 k.p. [por. Postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 9 września 2021 r., sygn. akt II PSK 111/21].
• Wynagrodzenie zasadnicze jest podstawowym i najważniejszym elementem wynagradzania. Z treści art. 80 k.p. wynika reguła, która sprowadza się do stwierdzenia, że wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną, a jedyną miarą powstania prawa do zapłaty jest wykonanie pracy oraz że wynagrodzenie nie należy się, jeśli umówiona praca nie została zrealizowana [por. Postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 26 czerwca 2019 r., sygn. akt I PK 178/18].

Ustalenie wynagrodzenia za wadliwie wykonaną pracę

Zgodnie z przepisem art. 82 Kodeksu pracy:

• Za wadliwe wykonanie z winy pracownika produktów lub usług wynagrodzenie nie przysługuje. Jeżeli wskutek wadliwie wykonanej pracy z winy pracownika nastąpiło obniżenie jakości produktu lub usługi, wynagrodzenie ulega odpowiedniemu zmniejszeniu [por. § 1];
• Jeżeli wadliwość produktu lub usługi została usunięta przez pracownika, przysługuje mu wynagrodzenie odpowiednie do jakości produktu lub usługi, z tym że za czas pracy przy usuwaniu wady wynagrodzenie nie przysługuje [por. § 2].

Skoro jednym z podstawowych obowiązków pracowniczych jest wykonywanie pracy w sposób sumienny i staranny, to nie ulega wątpliwości, że wykonywanie pracy w sposób wadliwy narusza tę zasadę.

Wadliwie wykonana praca – co to oznacza?

Przepisy prawa pracy nie definiują pojęcia wadliwie wykonanej pracy, dlatego też należy sięgnąć do poglądów doktryny, gdzie wskazuje się, iż:

• Wadliwość produktu lub usługi wyraża się w ich bezwartościowości (nieprzydatności) lub wartości obniżonej dla użytkownika (pracodawcy, odbiorcy, konsumenta). W odniesieniu do produktów miernikiem wartości są przyjęte normy jakościowe; każde od nich odstępstwo in minus będzie świadczyło o wadliwości produktu;
• Należyta jakość pracy nie gwarantuje należytej jakości jej efektów. Wadliwość produktu, usługi, czy szerzej – rezultatu pracy, może wynikać z przyczyn niezależnych od pracownika (niesprawność maszyn i urządzeń, brak odpowiednich materiałów i surowców, nieprawidłowa technologia, zła organizacja pracy, niepełna informacja lub jej brak). Może być jednak także spowodowana wadliwym wykonaniem pracy, tj. jej wykonywaniem niesumiennym, niestarannym albo niezgodnym z poleceniami przełożonych [tak B. Wagner [w:] Kodeks pracy. Komentarz, wyd. VII, red. L. Florek, Warszawa 2017, art. 82].

Analizowany przepis niewątpliwie dopuszcza odmowę pracodawcy zapłaty lub pomniejszenie wynagrodzenia wyłącznie za wadliwe wykonanie produktów lub usług z winy pracownika, a nie za wadliwe lub niezgodne z przepisami prawa bądź umową o pracę wykonywanie obowiązków przez pracownika. Co do zasady, pracownik ponosi odpowiedzialność za wadliwy rezultat wytworzenia produktu lub wykonania usługo, pod warunkiem, że to jest to wynikiem złej jakości jego pracy. Należy przy tym pamiętać, że okoliczności takie jak zamęczenie, obciążenie obowiązkami, brak stosownych kwalifikacji mogą wyłączać winę pracownika z wadliwości wykonywanej pracy w danych zakładzie pracy.

Pracownikowi nie będzie przysługiwać wynagrodzenie za wadliwe wykonanie produktu lub usługi niezależnie od tego, czy pracodawca poniósł z tego tytułu szkodę. Zasadą jest, ze pracownik nie nabywa prawa do wynagrodzenia w całości lub części, jeżeli ze swej winy wytworzył produkt lub wykonał usługę wadliwie przez co doszło do obniżenia jakości produktu/usługi. Jednakże należy pamiętać, że wykazanie winy pracownika za wadliwe wykonywanie obowiązków pracowniczych spoczywa na pracodawcy, przede wszystkim wadliwość pracy musi być przez pracownika zawiniona obiektywnie jak i subiektywnie. Sąd Okręgowy w Gliwicach wskazał, że chcąc wykazać, że praca powoda była wadliwa, pozwany winien udowodnić, że powód dopuścił się konkretnych naruszeń dotyczących zasad projektowania, w taki sposób aby ewentualne błędy powoda mogły podlegać weryfikacji – najpierw przez pracownika – a w razie wystąpienia z pozwem, przez Sąd [por. Wyrok Sądu Okręgowego w Gliwicach z dnia 9 października 2014 r., sygn. akt VIII Pa 109/14].

Jeśli doszło do wadliwie wytworzonego produktu lub wykonania usługi, to warto mieć na uwadze, że pracodawca nie jest obowiązany do umożliwienia pracownikowi usunięcia wady. Dopiero na żądanie pracodawcy pracownik jest obowiązany do usunięcia wady, za co nie przysługuje dodatkowe wynagrodzenia, co więcej usuwanie następstw wadliwie wykonanej pracy, usterek nie należy do czasu pracy pracownika.

Zastanawiasz się ile wynosi wynagrodzenie minimalne w 2023 roku? Jeśli tak, to przejdź tutaj.

Orzecznictwo

Wyrok Okręgowego Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Łodzi z dnia 20 lutego 1979 r., sygn. akt I P 142/79

• Art. 82 k.p. pozwala zakładowi pracy na niezapłacenie pracownikowi wynagrodzenia za pracę złej jakości, a gdy wadami lub usterkami dotknięta jest tylko część pracy – za tę właśnie część. Warunkiem jednak skorzystania przez zakład pracy z tego uprawnienia jest wytworzenie produktów lub usług złej jakości z winy pracownika.

Wyrok Sądu Apelacyjnego w Katowicach z dnia 29 lutego 2008 r., sygn. akt III APa 272/06

• Zła jakość wykonanych produktów przez brygadę nie może być utożsamiana z odpowiedzialnością pracownika na zasadzie art. 82 k.p.;
• Pozbawienie wynagrodzenia na podstawie art. 82 § 1 k.p. może mieć miejsce jedynie wówczas, gdy zostanie wykazane, że wadliwe wykonanie produktów lub usług nastąpiło z winy konkretnego pracownika. Za niewystarczające uznać należy wskazanie przez pracodawcę, że odpowiedzialność za wadliwie wykonane produkty ponosi cała brygada, w której także pracował powód.

Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 6 kwietnia 2016 r., sygn. akt II PK 54/15

• Artykuł 82 § 1 k.p. dopuszcza odmowę zapłaty lub zmniejszenie wynagrodzenia jedynie za wadliwe wykonanie z winy pracownika produktów lub usług, a nie za jakiekolwiek wadliwe lub niezgodne z przepisami prawa bądź umową o pracę wykonywanie obowiązków przez pracownika (np. złożenie nieprawdziwego oświadczenia o podstawowym miejscu pracy);
• Artykuł 82 § 1 k.p. dopuszcza odmowę zapłaty lub zmniejszenie wynagrodzenia jedynie za wadliwe wykonanie z winy pracownika produktów lub usług, a nie za jakiekolwiek wadliwe lub niezgodne z przepisami prawa lub umową o pracę wykonywanie obowiązków przez pracownika. W szczególności w pojęciu wadliwie wykonanej pracy (produktów lub usług) w ustalanym wyżej znaczeniu nie mieści się nielojalne zachowanie pracownika, polegające na niedopełnieniu jego zobowiązania do zatrudnienia się u pozwanej jako w podstawowym miejscu pracy, z jednoczesnym obowiązkiem niepodejmowania takiego zatrudnienia w innej uczelni. Naruszenie tego obowiązku może być sankcjonowane w inny sposób, także wtedy, gdy “wykrycie” naruszenia nastąpiło już po rozwiązaniu stosunku pracy.

Zastanawiasz się co w przypadku, gdy wykonawca nie wykonana dzieła w ogóle albo w określonym w umowie terminie – czy można zatem żądać wynagrodzenia na niewykonane dzieło? O tym przeczytasz tutaj.

Podsumowanie

Pracownik jest zobowiązany do wykonywania swoje pracy z należytą starannością, za co otrzymuje od pracodawcy wynagrodzenie. Jednakże w myśl przepisu art. 82 Kodeksu pracy za wadliwe wykonanie produktów lub usług z winy pracownika wynagrodzenie nie przysługuje, a przy obniżeniu ich jakości może ulec odpowiedniemu zmniejszeniu. Należy pamiętać, że nadrzędną przesłanką do odmowy albo zmniejszenia wynagrodzenia jest zawsze wina pracownika.

Jeśli chcesz wiedzieć, które rozwiązanie się bardziej opłaca – model sita czy kapitału ludzkiego, to przejdź do tego artykułu.