Informacja o warunkach zatrudnienia – planowane zmiany od sierpnia 2022 roku

W ostatnich naszych artykułach poświęconych prawie pracy wskazywaliśmy na nowelizację ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw. Planowane zmiany mają wejść w życie z dniem 1 sierpnia 2022 r.

Biuro rachunkowe - ifirma.pl

Zgodnie z implementacją na grunt polskiego prawa pracy dyrektyw unijnych, a przede wszystkim dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z 20 czerwca 2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej (Dz. Urz. UE z 2019 r. L 186, s. 105, dalej: Dyrektywa) wraz z nowelizacją Kodeksu pracy wejdą w życie przepisy regulujące minimalne wymogi dotyczące informowania o zasadniczych aspektach stosunku pracy oraz dotyczące warunków pracy. Przepisy te będą miały zastosowanie do wszystkich pracowników, tak aby zagwarantować każdemu z nich na terenie Unii Europejskiej odpowiedni stopień przejrzystości i przewidywalności co do ich warunków pracy.

O tym w jakim zakresie zmianie ulegną przepisy dotyczące informacji o warunkach zatrudnienia, przeczytasz poniżej.

Informacja o warunkach zatrudnienia według obowiązujących przepisów Kodeksu pracy

Czym jest informacja o warunkach zatrudnienia?

Informacja o warunkach zatrudnienia uregulowana została w przepisie art. 29 Kodeksu pracy, którego zakres odnosi się przede wszystkim do:

  • materialnoprawnych wymagań treści umowy o pracę (§1),
  • formy, w jakiej umowa o pracę powinna być zawarta (§2),
  • obowiązków informacyjnych o warunkach zatrudnienia, jakie pracodawca przekazuje pracownikowi w związku z nawiązanym stosunkiem pracy (§3).

Odnosząc się zatem do warunków informacyjnych wskazać należy, że taka informacja powinna (chociażby dla celów dowodowych) zostać zawarta w formie pisemnej. Obowiązkiem pracodawcy jest przekazanie pracownikowi w terminie 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę informacji o warunkach zatrudnienia.

Informacja o warunkach zatrudnienia jest niczym innym jak dokumentem sporządzonym indywidualnie dla danego pracownika, który określać będzie podstawowe zasady zawartego stosunku pracy.

Regulacje prawne dotyczące informacji o warunkach zatrudnienia

Zgodnie, ze wspomnianym już wcześniej przepisem art. 29 § 3 Kodeksu pracy, pracodawca informuje pracownika na piśmie, nie później niż w ciągu 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę, o:

  • obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normie czasu pracy,
  • częstotliwości wypłat wynagrodzenia za pracę,
  • wymiarze przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego,
  • obowiązującej pracownika długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę,
  • układzie zbiorowym pracy, którym pracownik jest objęty.

Natomiast w przypadku, gdy pracodawca nie ma obowiązku ustalenia regulaminu pracy, dodatkowo informuje pracownika na piśmie o porze nocnej, miejscu, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia oraz o przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.

Dodatkowo aktualne przepisy Kodeksu pracy regulują obowiązki pracodawcy w zakresie:

  • możliwości poinformowania pracownika o jego warunkach zatrudnienia poprzez pisemne wskazanie odpowiednich przepisów prawa pracy,
  • pisemnego poinformowania pracownika o zmianie jego warunków zatrudnienia, o objęciu go układem zbiorowym pracy, a także o zmianie układu zbiorowego pracy, którym pracownik jest objęty.
  • zachowania formy pisemnej każdej dokonanej zmiany warunków umowy o pracę.

Informacja o warunkach zatrudnienia – projektowane zmiany przepisów w Kodeksie pracy

Zgodnie z założeniami projektu ustawy Kodeks pracy, przepisy dotyczące rozszerzenia zakresu informacji o warunkach zatrudnienia pracownika będą obejmować dodatkowe elementy przewidziane Dyrektywą. Rozszerzenie informacji o warunkach zatrudnienia będzie również dotyczyć pracownika wysyłanego do pracy do państwa członkowskiego lub państwa trzeciego oraz pracownika delegowanego.

Zgodnie zatem z projektowanym przepisem art. 29 § 3 Kodeksu pracy pracodawca będzie informował pracownika na piśmie nie później niż w terminie 7 dni od dnia dopuszczenia pracownika do pracy, co najmniej o:

  • obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normie czasu pracy,
  • obowiązującym pracownika dobowym i tygodniowym wymiarze czasu pracy,
  • przysługujących pracownikowi przerwach w pracy,
  • przysługującym pracownikowi dobowym i tygodniowym odpoczynku,
  • zasadach dotyczących pracy w godzinach nadliczbowych i rekompensaty za nią,
  • w przypadku pracy zmianowej – zasadach dotyczących przechodzenia ze zmiany na zmianę,
  • w przypadku kilku miejsc wykonywania pracy – zasadach przemieszczania się między miejscami wykonywania pracy,
  • innych niż określone w umowie o pracę składnikach wynagrodzenia oraz świadczeniach pieniężnych lub rzeczowych,
  • wymiarze przysługującego pracownikowi płatnego urlopu, w szczególności urlopu wypoczynkowego, lub jeżeli nie jest możliwe jego określenie w dacie przekazywania pracownikowi tej informacji, o procedurach jego przyznawania i ustalania,
  • obowiązującej procedurze rozwiązania stosunku pracy, w tym o wymogach formalnych, długości okresów wypowiedzenia oraz terminie odwołania się do sądu pracy, lub jeżeli nie będzie możliwe określenie długości okresów wypowiedzenia w dacie przekazywania pracownikowi tej informacji, sposób ustalania takich okresów wypowiedzenia,
  • prawie pracownika do szkoleń zapewnianych przez pracodawcę, w szczególności o liczbie przysługujących pracownikowi dni szkoleń w roku kalendarzowym oraz o polityce szkoleniowej pracodawcy,
  • układzie zbiorowym pracy lub innym porozumieniu zbiorowym, którym pracownik będzie objęty, a w przypadku zawarcia porozumienia zbiorowego poza zakładem pracy przez wspólne organy lub instytucje – o nazwie takich organów lub instytucji,
  • w przypadku, gdy pracodawca nie będzie ustalał regulaminu pracy – o terminie, miejscu, czasie i częstotliwości wypłacania wynagrodzenia za pracę, porze nocnej oraz przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwianiu nieobecności w pracy.

Dodatkowo projektowane przepisy przewidują skrócenie dotychczasowego 1 miesięcznego terminu na poinformowanie pracownika o zmianie warunków jego zatrudnienia. Informacja taka będzie musiała zostać przekazana, zgodnie z proponowanymi przepisami, niezwłocznie jednak nie później niż w dniu, w którym taka zmiana wchodzi w życie. Niemniej jednak nie będzie to obejmować przypadku, w którym zmiana warunków zatrudnienia będzie wynikała ze zmiany przepisów prawa pracy, prawa ubezpieczeń społecznych, postanowień regulaminów, statutów, układów zbiorowych pracy lub innych porozumień zbiorowych.

Co więcej, proponowane regulacje przewidują możliwość przekazania pracownikowi informacji w postaci elektronicznej, pod warunkiem, że będą one dostępne dla pracownika z możliwością ich wydrukowania oraz przechowywania, a pracodawca zachowa dowód ich przekazania lub otrzymania przez pracownika.

Jednocześnie na pracodawcy będzie spoczywać obowiązek poinformowania pracownika w sposób przyjęty u danego pracodawcy o:

  • możliwości zatrudnienia w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy,
  • możliwości awansu,
  • wolnych stanowiskach pracy.

Adrianna Glapiak,  
Autorka tekstów prawnych na ifirma.pl

 

Prawnik posiadająca wieloletnie doświadczenie w doradztwie prawnym oraz podatkowym. Na co dzień swoją wiedzę i doświadczenie poszerza dzięki pracy jako specjalista do spraw prawnych, a czas wolny poświęca na podnoszeniu kwalifikacji w zakresie aspektów prawnych w e-commerce i social mediach oraz szeroko pojętym prawie autorskim.

Podziel się z innymi

Biuro rachunkowe - ifirma.pl
Dodaj komentarz

Zachęcamy do komentowania naszych artykułów. Wyraź swoje zdanie i włącz się w dyskusje z innymi czytelnikami. Na indywidualne pytania (z zakresu podatków i księgowości) użytkowników ifirma.pl odpowiadamy przez e-mail, czat lub telefon – skontaktuj się z nami.

Twój adres e-mail nie zostanie opublikowany. Wymagane pola są oznaczone *

Administratorem Twoich danych osobowych jest IFIRMA S.A. z siedzibą we Wrocławiu. Dodając komentarz na blogu, przekazujesz nam swoje dane: imię i nazwisko, adres e-mail oraz treść komentarza. W systemie odnotowywany jest także adres IP, z wykorzystaniem którego dodałeś komentarz. Dane zostają zapisane w bazie systemu WordPress. Twoje dane są przetwarzane na podstawie Twojej zgody, wynikającej z dodania komentarza. Dane są przetwarzane w celu opublikowania komentarza na blogu, jak również w celu obrony lub dochodzenia roszczeń. Dane w bazie systemu WordPress są w niej przechowywane przez okres funkcjonowania bloga. O szczegółach przetwarzania danych przez IFIRMA S.A dowiesz się ze strony polityki prywatności serwisu ifirma.pl.

Klauzula/ zastrzeżenie prawne na ifirma.pl
Twój znajomy zakłada firmę Blog banner

Z biurem rachunkowym IFIRMA masz i czas, i firmę

Już za 149 zł

miesięcznie

  • Pomagamy w przeniesieniu dokumentów i formalnościach
  • Przydzielamy dedykowaną księgową
  • Wygodnie dostarczasz dokumenty,
a księgowa rozlicza miesiąc i wysyła deklaracje
Myślisz o zmianie księgowego?

Zostaw swój numer telefonu, a my znajdziemy księgowego dla Ciebie.

    Mobilnie. Wszędzie

    Z ifirma.pl masz księgowość w swoim telefonie. Wysyłaj dokumenty, sprawdzaj salda i terminy online, gdziekolwiek jesteś. Aplikację znajdziesz na najpopularniejszych platformach.

    Mobilnie

    Ułatwienia dla e‑commerce

    Wygodne integracje
    Wygodne integracje

    Program do faktur IFIRMA w prosty sposób zintegrujesz z Allegro i popularnymi platformami e‑commerce jak Shoper, WooCommerce czy PrestaShop.

    Sprawdź wszystkie integracje →

    Wygodne integracje
    Płatności w jednym miejscu

    ifirma.pl łączy się z urządzeniami fiskalnymi, pozwala na eksport przelewów do banku i zatwierdzanie ich jednym kodem, co znacznie usprawnia codzienną pracę i samodzielne księgowanie.

    Wygodne integracje
    Łatwe generowanie faktur

    Dzięki integracji z bazą GUS ułatwiamy też wystawianie faktur – wystarczy, że wpiszesz NIP kontrahenta, a reszta danych uzupełni się automatycznie.

    allegro integracja ecommerce
    woocommerce integracja ecommerce
    shoper integracja ecommerce
    prestashop integracja ecommerce
    shoplo integracja ecommerce
    magento integracja ecommerce