Ustalanie wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń związanych z pracą

Wynagrodzenie za pracę - omówione zagadnienia:

Więcej na ten temat przeczytasz w niniejszym artykule.

Przepisy prawa ustalające warunki wynagrodzenia za pracę

Co do zasady wynagrodzenie stanowi wypłatę określonej sumy pieniężnej, tj. wynagrodzenia zasadniczego oraz składników dodatkowych w postaci przykładowo premii. Co więcej należy również wskazać, że nie zawsze wynagrodzenie odnosi się bezpośrednio do świadczonej pracy, ale również można pojęciem tym objąć następujące elementy, tj.:

pozawynagrodzeniowe świadczenia odwzajemniające pracę i ekwiwalentne wobec niej (nagrody i wyróżnienia);
świadczenia wyrównawcze (np. zwrot kosztów związanych z delegacją służbową, zwrot poniesionych wydatków reprezentacyjnych);
odprawy (odprawa z tytułu rozwiązania stosunku pracy przez pracodawcę z przyczyn niedotyczących pracownika, odprawa emerytalno-rentowa, odprawa pośmiertna);
świadczenia odszkodowawcze (odszkodowanie z tytułu naruszenia przez pracodawcę przepisów o rozwiązywaniu umowy o pracę, odszkodowanie z tytułu mobbingu itd.) [tak P. Prusinowski [w:] Kodeks pracy. Komentarz. Tom I. Art. 1-93, wyd. VI, red. K. W. Baran, Warszawa 2022, art. 77(1)].

Co do samych regulacji w tymże zakresie, do należy zwrócić uwagę na przepis art. 77(1) Kodeksu pracy, zgodnie z którym warunki wynagradzania za pracę i przyznawania innych świadczeń związanych z pracą ustalają układy zbiorowe pracy, zgodnie z przepisami działu jedenastego, z zastrzeżeniem przepisów art. 77(2)-77(5). Przepis te regulują następujące kwestie, tj.:

art. 77(2) Kodeksu pracy – dotyczy regulaminu wynagrodzenia;
art. 77(3) Kodeksu pracy – dotyczy warunków wynagradzania w państwowych jednostkach sfery budżetowej;
art. 77(5) Kodeksu pracy – dotyczy należności z tytułu podróży służbowej.

Wynagrodzenie za pracę – regulamin wynagrodzenia

Zgodnie z przepisem art. 77(2) Kodeksu pracy:

Pracodawca zatrudniający co najmniej 50 pracowników, nieobjętych zakładowym układem zbiorowym pracy ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy odpowiadającym wymaganiom określonym w § 3, ustala warunki wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania [por. §1];
Pracodawca zatrudniający mniej niż 50 pracowników, nieobjętych zakładowym układem zbiorowym pracy ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy odpowiadającym wymaganiom określonym w § 3, może ustalić warunki wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania [por. §1(1)];
Pracodawca zatrudniający co najmniej 20 i mniej niż 50 pracowników, nieobjętych zakładowym układem zbiorowym pracy ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy odpowiadającym wymaganiom określonym w § 3, ustala warunki wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania, jeżeli zakładowa organizacja związkowa wystąpi z wnioskiem o jego ustalenie [por. §1(2);
W regulaminie wynagradzania pracodawca może ustalić także inne świadczenia związane z pracą i zasady ich przyznawania [por. §2];
Regulamin wynagradzania obowiązuje do czasu objęcia pracowników zakładowym układem zbiorowym pracy lub ponadzakładowym układem zbiorowym pracy ustalającym warunki wynagradzania za pracę oraz przyznawania innych świadczeń związanych z pracą w zakresie i w sposób umożliwiający określanie, na jego podstawie, indywidualnych warunków umów o pracę [por. §3];
Regulamin wynagradzania ustala pracodawca. Jeżeli u danego pracodawcy działa zakładowa organizacja związkowa, pracodawca uzgadnia z nią regulamin wynagradzania [por. §4].

Pracodawca zatrudniający co najmniej 50 pracowników nieobjętych układem zbiorowym pracy ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy ma obowiązek określić warunki wynagradzania za pracę w regulaminie. Jednakże w zakresie pracodawców zatrudniających:

mniej niż 50 pracowników albo
mniej niż 50 pracowników, ale co najmniej 20 pracowników

może wprowadzić, co do zasady regulamin, wynagradzania, ale również pod warunkiem jeżeli zakładowa organizacja związkowa wystąpi z takim wnioskiem.

W tym miejscu należy zwrócić szczególną uwagę na treść przepisu art. 9 § 2-4 Kodeku pracy, odnoszącego się m.in. do regulaminów. Zgodnie z powołaną regulacją:

postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych oraz regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy Kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych;
postanowienia regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych;
postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów oraz statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy, naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, nie obowiązują.

Regulamin wynagradzania jest źródłem prawa pracy, o czym świadczy art. 9 § 1 k.p. Regulamin wynagradzania ma określoną treść. Zakres przedmiotowy regulaminu obejmuje ustalenie warunków wynagradzania i innych świadczeń związanych z pracą. Obligatoryjne jest jednak tylko ustalenie warunków wynagradzania. Ustalenie zaś innych świadczeń związanych z pracą stanowi fakultatywną materię regulaminową [tak Postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 29 września 2021 r., sygn. akt II PSK 139/21].

WAŻNE – regulamin wynagradzania wchodzi w życie po upływie dwóch tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u danego pracodawcy.

Skutkiem wejścia w życie regulaminu jest jego automatyczne stosowanie wobec pracowników. Co więcej automatyczne stosowanie dotyczy również przepisów regulaminu, które są korzystniejsze dla pracowników od ich postanowień umownych zawartych w umowach o pracę. Jednakże wprowadzenie do umowy o pracę postanowień mniej korzystnych dla pracownika wymaga albo jego zgody na propozycje pracodawcy albo zastosowania przez pracodawcę wypowiedzenia warunków pracy i płacy. Niemniej jednak, należy zapamiętać, że postanowienia nowego regulaminu wynagradzania nie kształtują automatycznie treści stosunku pracy, gdy strony umówiły się, że zasady wynagradzania reguluje tylko umowa o pracę [por. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 sierpnia 2020 r., sygn. akt I PK 130/19].

Warunki wynagrodzenia w państwowych jednostkach sfery budżetowej

Warunki wynagradzania za pracę i przyznawania innych świadczeń związanych z pracą dla pracowników zatrudnionych w państwowych jednostkach sfery budżetowej, jeżeli nie są oni objęci układem zbiorowym pracy, określi, w drodze rozporządzenia – w zakresie niezastrzeżonym w innych ustawach do właściwości innych organów – minister właściwy do spraw pracy na wniosek właściwego ministra [por. art. 77(3) §1 Kodeksu pracy].

Rozporządzenie ministra właściwego do spraw pracy powinno w szczególności określać warunki ustalania i wypłacania:

wynagrodzenia zasadniczego pracowników;
innych, poza wynagrodzeniem zasadniczym, składników uzasadnionych zwłaszcza szczególnymi właściwościami lub warunkami wykonywanej pracy, kwalifikacjami zawodowymi pracowników, z tym że wysokość składnika wynagrodzenia, którego przyznanie uwarunkowane będzie długością przepracowanego okresu, o ile taki składnik zostanie określony, nie może przekroczyć 20% wynagrodzenia zasadniczego;
innych świadczeń związanych z pracą, w tym takich, które mogą być uzależnione od okresów przepracowanych przez pracownika; w szczególności może to dotyczyć nagrody jubileuszowej i jednorazowej odprawy pieniężnej przysługującej pracownikowi, którego stosunek pracy ustał w związku z przejściem na rentę z tytułu niezdolności do pracy lub emeryturę.

Pracownikami zatrudnionymi w państwowych jednostkach sfery budżetowej są pracownicy jednostek budżetowych, tzn. jednostek organizacyjnych sektora finansów publicznych nieposiadających osobowości prawnej, które pokrywają swoje wydatki bezpośrednio z budżetu, a pobrane dochody odprowadzają na rachunek dochodów (budżetu państwa lub budżetu jednostki samorządu terytorialnego).

Do pracowników zatrudnionych w państwowych jednostkach sfery budżetowej należy również zaliczyć żołnierzy zawodowych i żołnierzy odbywających nadterminową zasadniczą służbę wojskową oraz okresową służbę wojskową, funkcjonariuszy Policji, Straży Granicznej, Biura Ochrony Rządu, Państwowej Straży Pożarnej (z wyłączeniem pełniących służbę kandydacką), Służby Więziennej oraz Służby Celno-Skarbowej, a także funkcjonariuszy Agencji Bezpieczeństwa Wewnętrznego, Agencji Wywiadu, Służby Kontrwywiadu Wojskowego, Służby Wywiadu Wojskowego, Centralnego Biura Antykorupcyjnego [por. B. Wagner [w:] Kodeks pracy. Komentarz, wyd. VII, red. L. Florek, Warszawa 2017, art. 77(3)].

Należności z tytułu podróży służbowej

Pracownicy mobilni są grupą osób, które pracują w warunkach stałego przemieszczania się. Jednakże warto pamiętać, że pracownicy mobilni przemieszczający się w ramach umówionego obszaru pracy nie odbywają podróży służbowych. Podróż służbowa stanowi wykonywanie obowiązków pracowniczych.

Zgodnie z przepisem art. 77(5) §1 Kodeksu pracy Pracownikowi wykonującemu na polecenie pracodawcy zadanie służbowe poza miejscowością, w której znajduje się siedziba pracodawcy, lub poza stałym miejscem pracy przysługują należności na pokrycie kosztów związanych z podróżą służbową.

Dla oceny, czy mamy do czynienia z podróżą służbową, istotne jest ustalenie miejsca początkowego podróży, zwłaszcza w sytuacji gdy pracownik ma określone stałe miejsce wykonywania pracy poza siedzibą pracodawcy. W takim przypadku tylko wtedy mamy do czynienia z podróżą służbową, gdy pracodawca zleci pracownikowi wykonywanie pracy poza miejscem stałego wykonywania pracy. Wskazać również należy, że nie jest podróżą służbową wykonywanie pracy w różnych miejscowościach, gdy przedmiotem zobowiązania pracownika jest stałe wykonywanie pracy w tych miejscowościach [tak Wyrok Sądu Apelacyjnego w Poznaniu z dnia 16 kwietnia 2014 r., sygn. akt III AUa 1501/13].

W orzecznictwie sądowym słusznie wskazano, że:

Z art. 77(5) § 1 k.p. wynika bowiem wprost, że podróż służbowa, która jest swoistą konstrukcją prawa pracy, ma charakter incydentalny. Jej podstawę formalną stanowi polecenie wyjazdu służbowego, które powinno określać zadanie oraz termin i miejsce jego realizacji. Zadanie musi być skonkretyzowane i nie może mieć charakteru generalnego;
Nie jest zatem podróżą służbową wykonywanie pracy (zadań) w różnych miejscowościach, gdy przedmiotem zobowiązania pracownika jest stałe wykonywanie pracy (zadań) w tych miejscowościach. W konsekwencji wykonywaniem zadania służbowego w rozumieniu art. 77(5) § 1 k.p. nie jest wykonywanie pracy określonego rodzaju, wynikającej z charakteru zatrudnienia. Taka praca bowiem nigdy nie jest incydentalna, ale permanentna [tak wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 października 2013 r., sygn. akt II UK 104/13].

Warto zapamiętać, że pod koniec listopada 2022 roku nastąpiły zmiany w zakresie wysokości diet z tytułu podróży służbowych. W szczególności z dniem 29 listopada 2022 r. wzrosła wysokość diet za dobę zagranicznej podróży służbowej, z kolei od dnia 1 stycznia 2023 r. wzrosła dieta z tytułu krajowej podróży służbowej. Więcej na ten temat przeczytasz tutaj.

Z kolei zgodnie z przepisem art. 77(5) §2 Kodeksu pracy Minister właściwy do spraw pracy określi, w drodze rozporządzenia, wysokość oraz warunki ustalania należności przysługujących pracownikowi, zatrudnionemu w państwowej lub samorządowej jednostce sfery budżetowej, z tytułu podróży służbowej na obszarze kraju oraz poza granicami kraju. Rozporządzenie powinno w szczególności określać wysokość diet, z uwzględnieniem czasu trwania podróży, a w przypadku podróży poza granicami kraju – walutę, w jakiej będzie ustalana dieta i limit na nocleg w poszczególnych państwach, a także warunki zwrotu kosztów przejazdów, noclegów i innych wydatków.

Wobec powyższej regulacji, zasady przyznawania świadczeń pracownikom sfery budżetowej oraz ich wysokość określają przepisy rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 29 stycznia 2013 r. w sprawie należności przysługujących pracownikowi zatrudnionemu w państwowej lub samorządowej jednostce sfery budżetowej z tytułu podróży służbowej.

WAŻNE – zasady wypłacania należności pracownikom zatrudnionym u innych pracodawców powinny zostać ustalone w układzie zbiorowym pracy, w regulaminie wynagradzania a w przypadku gdy pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalania regulaminu wynagradzania w umowie o pracę.

Natomiast Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 3 kwietnia 2001 r., sygn. akt I PKN 765/00 wskazał, że do pracownika, który z mocy umowy o pracę wykonuje stale pracę w określonym miejscu (miejscowości) za granicą, bez osobnego wyznaczenia mu przez pracodawcę zadania i terminu jego wykonania w tym miejscu, nie ma zastosowania § 14 zarządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 29 grudnia 1994 r. w sprawie diet i innych należności z tytułu podróży służbowych poza granicami kraju (M.P. z 1995 r. Nr 1, poz. 10 ze zm.), gdyż regularne udawanie się przez niego do tego miejsca i wykonywanie w nim pracy nie mieści się w pojęciu odbywania wielokrotnych podróży służbowych za granicą.

Podsumowanie

Co do zasady, treścią regulaminu dla pracowników nieobjętych zakładowym układem zbiorowym pracy ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy jest określenie przez pracodawcę warunków wynagradzania za pracę oraz warunków przyznawania innych świadczeń związanych z pracą. Warto jednak zapamiętać, że regulamin zawsze może być zmieniony lub uchylony przez pracodawcę. Dodatkowo obowiązuje on do czasu objęcia pracowników zakładowym układem zbiorowym pracy lub ponadzakładowym układem zbiorowym pracy ustalającym warunki wynagradzania za pracę oraz przyznawania innych świadczeń związanych z pracą w zakresie i w sposób umożliwiający określanie, na jego podstawie, indywidualnych warunków umów o pracę.

A jeśli chcesz wiedzieć więcej na temat elastycznej organizacji pracy w związku z nowelizacją ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy, to przejdź do tego artykułu.