Delegowanie pracowników do pracy za granicą - zmiany w przepisach

Zmiany w delegowaniu pracowników

delegowanie pracowników

Delegujesz pracowników do pracy w innym kraju UE? Sprawdź co się zmieniło w przepisach od lipca 2020 r.

Zmiana przepisów dotycząca delegowania pracowników związana jest z implementacją przepisów unijnych do przepisów krajowych, a konkretnie chodzi o dyrektywę Parlamentu Europejskiego i Rady UE (2018/957 z dnia 28 czerwca 2018 r.). Nowe regulacje mają na celu ustanowienie przepisów dotyczących warunków pracy oraz ochrony zdrowia i bezpieczeństwa pracowników, które muszą być bezwzględnie przestrzegane. Ustawa weszła w życie z dniem 4 września 2020 r. po opublikowaniu w dzienniku ustaw pod poz. 1423.

Co należy rozumieć przez pojęcie delegowania pracowników do innego państwa członkowskiego?

Prowadzenie działalności gospodarczej zgodnie z prawem w jednym państwie członkowskim pozwala na skorzystanie ze swobody świadczenia usług również w innym państwie członkowskim UE.

Transgraniczne świadczenie usług występuje w jednej z poniższych sytuacji:

  1. Przedsiębiorstwo zawarło umowę o świadczenie usług ze stroną będącą odbiorcą usług, działającą w innym państwie członkowskim lub
  2. Przedsiębiorstwo chce delegować pracownika do zakładu albo przedsiębiorstwa należącego do tej samej grupy przedsiębiorców na terytorium innego państwa członkowskiego lub
  3. Przedsiębiorstwo jest agencją pośrednictwa pracy lub pracy tymczasowej i zamierza wynająć pracownika przedsiębiorstwu prowadzącemu działalność gospodarczą lub działającemu na terytorium innego państwa członkowskiego.
W takich przypadkach przedsiębiorstwo może delegować pracowników na podstawie przepisów wyłącznie wówczas, gdy przez cały okres delegowania istnieje stosunek pracy z pracownikiem.

Co mówią przepisy unijne na temat zatrudnienia pracowników delegowanych?

W dyrektywie, która jest podstawą do zmiany przepisów krajowych wymienione zostały warunki, jakie należy zapewnić pracownikom delegowanym:

  • maksymalne okresy pracy i minimalne okresy wypoczynku,
  • minimalny wymiar płatnego corocznego urlopu wypoczynkowego,
  • wynagrodzenie, wraz ze stawką za nadgodziny,
  • warunki wynajmu pracowników, w szczególności przez przedsiębiorstwa zatrudnienia tymczasowego,
  • zdrowie, bezpieczeństwo i higiena w miejscu pracy,
  • środki ochronne stosowane w odniesieniu do warunków zatrudnienia kobiet ciężarnych lub kobiet tuż po urodzeniu dziecka, dzieci i młodzieży,
  • równość traktowania mężczyzn i kobiet, a także inne przepisy w zakresie niedyskryminacji,
  • warunki zakwaterowania pracowników, w przypadku gdy jest ono zapewniane przez pracodawcę pracownikom znajdującym się daleko od ich normalnego miejsca pracy,
  • stawki dodatków lub zwrot wydatków na pokrycie kosztów podróży, wyżywienia i zakwaterowania dla pracowników znajdujących się daleko od domu z powodów zawodowych.
Przedstawiony wykaz jest wyczerpujący z jednym wyjątkiem, państwa członkowskie mogą w oparciu o zasadę równego traktowania wymagać również stosowania warunków zatrudnienia dotyczących dziedzin innych niż wskazane powyżej, w przypadku przepisów dotyczących porządku publicznego.

Delegowanie pracowników – co zmieniło się w polskich przepisach?

Zmiana przepisów w zakresie delegowania pracowników dotyczy następujących kwestii:

  1. Wynagrodzenia

    Ustawa rozszerza zakres warunków zatrudnienia gwarantowanych pracownikowi delegowanemu do Polski przez zagraniczny podmiot. Pracodawca zapewnia pracownikowi delegowanemu pełne wynagrodzenie obowiązujące w Polsce wraz ze wszystkimi jego obowiązkowymi składnikami oraz należności na pokrycie kosztów podróży służbowych wykonywanych podczas delegowania. Przed zmianą pracodawca delegujący do Polski był zobowiązany do zapewnienia minimalnego wynagrodzenia za pracę. Takie warunki zatrudnienia obowiązują przez 12 miesięcy (lub 18 miesięcy w przypadku złożenia umotywowanego powiadomienia przez pracodawcę delegującego). Po upływie tego terminu pracodawca ma obowiązek zapewnić pracownikom warunki zatrudnienia nie mniej korzystne niż wynikające z ustawy Kodeks pracy.

    Zatrudnionym pracownikom tymczasowym delegowanym do Polski należy zapewnić wszystkie warunki gwarantowane krajowym pracownikom tymczasowym, w tym wynikające m.in. z zakładowych układów zbiorowych, regulaminów i statutów, w tym również warunki zakwaterowania, jeżeli są one zapewniane pracownikom krajowym.

  2. Zapewnienie pracownikowi stosownych warunków zatrudnienia

    W przypadku, gdy pracodawca wysyła pracownika do pracy za granicą, wówczas pracodawcą delegującym jest agencja, która zobowiązana jest do zapewnienia pracownikowi stosownych warunków zatrudnienia. Agencja, która wynajęła tego pracownika pracodawcy/użytkownikowi ma podpisaną z pracownikiem tymczasowym umowę o pracę dlatego na niej ciąży taki obowiązek. Dotyczy to pracowników delegowanych zarówno na jak i z terytorium Polski. Natomiast, aby agencja pracy tymczasowej mogła spełnić wyżej wymienione wymogi, przedsiębiorstwo musi w odpowiednim czasie przed rozpoczęciem wykonywania zadań przez pracownika tymczasowego w innym państwie członkowskim przekazać informacje agencji pracy tymczasowej o warunkach zatrudnienia.

    Z uwagi na nowe obowiązki informacyjne nałożone na krajowego pracodawcę w zakresie informowania agencji, od której wynajął pracownika, o warunkach zatrudnienia delegowanego pracownika tymczasowego w ustawie pojawił się zapis o karach za nieprzestrzeganie tego obowiązku, jest to grzywna od 1 000 do 30 000 zł.

    W zmienionych przepisach mówi się również dużo o wzroście kompetencji kontrolnych Państwowej Inspekcji Pracy w zakresie egzekwowania przestrzegania przez pracodawców przepisów o delegowaniu pracowników.

  3. Zmiana przepisów nie pozostająca w związku z przepisami unijnymi

    Poza obowiązkowymi zapisami dotyczącymi wdrożenia przepisów unijnych do prawa krajowego w ustawie pojawiła się również informacja na temat pracy zdalnej. W ustawie jest zapis, w którym wskazano, że: “W okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19, oraz w okresie 3 miesięcy po ich odwołaniu, w celu przeciwdziałania COVID-19 pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie, przez czas oznaczony, pracy określonej w umowie o pracę, poza miejscem jej stałego wykonywania (praca zdalna).”.

Przeczytaj również: Praca zdalna a koronawirus – prawa pracownika i obowiązki pracodawcy

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *

Administratorem Twoich danych osobowych jest IFIRMA S.A. z siedzibą we Wrocławiu. Dodając komentarz na blogu, przekazujesz nam swoje dane: imię i nazwisko, adres e-mail oraz treść komentarza. W systemie odnotowywany jest także adres IP, z wykorzystaniem którego dodałeś komentarz. Dane zostają zapisane w bazie systemu WordPress. Twoje dane są przetwarzane na podstawie Twojej zgody, wynikającej z dodania komentarza. Dane są przetwarzane w celu opublikowania komentarza na blogu, jak również w celu obrony lub dochodzenia roszczeń. Dane w bazie systemu WordPress są w niej przechowywane przez okres funkcjonowania bloga. O szczegółach przetwarzania danych przez IFIRMA S.A dowiesz się ze strony polityki prywatności serwisu ifirma.pl.

O księgowości wiemy wszystko,
żebyś Ty nie musiał

Daj się zaskoczyć profesjonalnej wiedzy naszych księgowych i oddaj swoje rozliczenia w dobre ręce. A może wolisz samodzielną księgowość? Nasz program do księgowania online jest wyjątkowo prosty i intuicyjny w obsłudze, podobnie jak narzędzie do wystawiania faktur. Wybierz to, co najlepiej odpowiada Twoim potrzebom - ręczymy za każdą z usług ifirma.pl.

Romek

z ifirma.pl

Masz pytania?
Skontaktuj się z nami

Załóż darmowe konto i testuj ifirmę bez zobowiązań

Nowoczesna

Rzetelna

Księgowość