Zwolnienie dyscyplinarne pracownika

Zwolnienie dyscyplinarne - omówione zagadnienia:

Pokaż więcej ↓

Zatrudnianie pracowników w firme jest bardzo często niezbędne, bez nich nie byłoby możliwe prowadzenie działalności gospodarczej. Jednak nierzadko dochodzi do trudnych sytuacji, w których jedynym wyjściem jest rozstanie się z pracownikiem. Bywa też tak, że jest to jednostronna decyzja pracodawcy i wówczas najczęściej chodzi o zwolnienie dyscyplinarne. W dzisiejszej publikacji opiszemy temat zwolnień dyscyplinarnych pracowników.

Czy pracodawca może zwolnić pracownika bez wypowiedzenia?

Zwolnienie bez okresu wypowiedzenia przez pracodawcę jest jak najbardziej możliwe, ale tylko w ściśle określonych okolicznościach. Wszystkie tematy związane z zatrudnianiem i zwalnianiem pracowników zostały uregulowane w ustawie Kodeks pracy i takie działania muszą być oparte na tych przepisach. W tych regulacjach znajdziemy również te odnoszące się m.in. do zwolnienia dyscyplinarnego. Mamy dwa tryby zwolnienia bez wypowiedzenia:

Zwolnienie z winy pracownika – art. 52 Kodeksu pracy – zwolnienie dyscyplinarne
Zwolnienie bez winy pracownika – art. 53 Kodeksu pracy

W dalszej części omówimy po kolei te dwie procedury, kiedy i na jakich zasadach może dojść do takiego zwolnienia.

Zwolnienie dyscyplinarne z winy pracownika

W Kodeksie pracy możemy przeczytać, z jakich powodów może dojść do dyscyplinarnego zwolnienia pracownika z jego winy.

Przyczyny zwolnienia dyscyplinarnego z winy pracownika
Ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych
Popełnienie przestępstwa stwierdzonego prawomocnym wyrokiem w czasie trwania umowy o pracę, które uniemożliwia dalsze zatrudnienie na dotychczasowym stanowisku
Utrata uprawnień z winy pracownika niezbędnych do wykonywania pracy

W dalszej części opiszemy, kiedy i na jakich zasadach powstaną przesłanki do zwolnienia dyscyplinarnego z winy pracownika.

Ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych

Pomimo tego, że w Kodeksie pracy nie zostało zdefiniowane pojęcie ”ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych”, to i tak pracodawcy mają do dyspozycji bogatą linię orzeczniczą w tym temacie, z której można wyciągnąć następujące wnioski:

Pojęcie ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych
Naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych	stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub pod wpływem środków odurzających, odmowa wykonania polecenia służbowego bez uzasadnionej przyczyny, narażenie pracodawcy na szkody np. kradzież mienia pracodawcy, porzucenie pracy, czyli nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy
Naruszenie albo zagrożenie interesów pracodawcy
Zawinienie obejmujące zarówno winę umyślną, jak i rażące niedbalstwo

Łączne wystąpienie tych trzech wyżej wymienionych przesłanek będzie świadczyło o ciężkim naruszeniu podstawowych obowiązków pracowniczych. Przykłady wymienione w tabeli są to tylko niektóre okoliczności, które mogą wystąpić i być uznane, jako ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych.

Popełnienie przestępstwa stwierdzonego prawomocnym wyrokiem sądowym

Kolejną przesłanką uprawniającą pracodawcę do zwolnienia pracownika z jego winy jest popełnienie przestępstwa w trakcie trwania umowy o pracę. Żeby mówić o popełnieniu przestępstwa pracownik musi być złapany na gorącym uczynku, a jego działania muszą zostać potwierdzone przez sąd w prawomocnym wyroku.

Utrata uprawnień z winy pracownika niezbędnych do pracy na zajmowanym stanowisku

Pracownicy bardzo często muszą posiadać niezbędne uprawnienia, żeby móc pracować na określonym stanowisku pracy. Takie typowe uprawnienia, to przykładowo prawo jazdy, czy uprawnienie do obsługi taboru maszynowego. W takich przypadkach utrata prawo jazdy z uwagi na nadmierną prędkość, czy jazdę pod wpływem alkoholu, będzie stanowiło przesłankę do dyscyplinarnego zwolnienia pracownika.

Przykładowe wyroki sądowe

W wydawanych wyrokach sądowych, dość często przez sąd najwyższy, zapadają bardzo różne rozstrzygnięcia, poniżej opiszemy niektóre z nich.

Numer wyroku sądowego	Rozstrzygnięcie
Sygn. akt II PK 134/19 z dnia 07.10.2020 r.	W wydanym wyroku SN przywrócił pracownika do pracy. W omawianej sprawie chodziło o udostępnienie osobie nieuprawnionej informacji, z którymi pracownik zapoznał się w związku z wykonywaną pracą. W ocenie Sądu naruszało to podstawowe obowiązki pracownicze, ale pracodawca nie wykazał winy pracownika
Sygn. akt I PK 57/18 z dnia 27.06.2019 r.	W tym wyroku również SN przyznał rację pracownikowi. W uzasadnieniu napisał m.in., że nie została podana konkretnie czynność, którą pracownik wykonał nieprawidłowo. W ocenie Sądu Najwyższego rozwiązanie z powódką umowy o pracę bez wypowiedzenia mogłoby nastąpić tylko w przypadku udowodnienia umyślnego naruszenia procedury badania krwi
Sygn. akt III PK 212/19 z dnia 17.11.2020 r.	W tym przypadku również SN uznał, że ciężar dowodu spoczywający na pracodawcy oznacza obowiązek udowodnienia winy pracownika w postaci zamiaru bezpośredniego, zamiaru ewentualnego bądź też ciężkiego niedbalstwa, a to w ocenie Sądu nie zostało dokonane. Inne, „lżejsze” postacie winy nie mogą uzasadniać rozwiązania umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym.
Sygn. akt II PK 135/18 z dnia 23.01.2020 r.	W tym przypadku SN przyznał rację pracodawcy. Pracownik dokonał wywozu betonu po godzinach pracy korzystając najprawdopodobniej z podrobionego klucza do uruchomienia betoniarni. Wywóz betonu nastąpił bez wiedzy i zgody pracodawcy. SN uznał, że doszło do ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych

To tylko niektóre wyroki sądowe, w których rozstrzygane są spory pracownicze. Wniosek, jaki się nasuwa wprost, dotyczy konieczności bezwzględnego i jednoznacznego wykazania winy pracownika przez pracodawcę, które powinno być poparte twardymi dowodami.

W jaki sposób zwolnić pracownika dyscyplinarnie?

Zwolnienie dyscyplinarne oznacza, że pracodawca kończy z pracownikiem współpracę w trybie natychmiastowym. Pracownik otrzymuje oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia.

W oświadczeniu o zwolnieniu dyscyplinarnym musi być wskazana przyczyna takiego zwolnienia, z podaniem podstawy prawnej. Takie oświadczenie można wręczyć pracownikowi w ciągu miesiąca od dnia uzyskania informacji o przyczynie rozwiązania umowy bez wypowiedzenia.

Oświadczenie o zwolnieniu dyscyplinarnym może być wręczone pracownikowi:

osobiście przez pracodawcę,
przez osobę upoważnioną działającą w imieniu pracodawcy,
pocztą przesyłka poleconą za potwierdzeniem odbioru.

Umowa ulega rozwiązaniu z dniem wręczenia oświadczenia lub z dniem odebrania przesyłki poleconej. W tym dniu pracownik powinien również otrzymać świadectwo pracy.

Zwolnienie bez wypowiedzenia bez winy pracownika

Nie zawsze do jednostronnego rozwiązania umowy o pracę musi dochodzić w trybie zwolnienia dyscyplinarnego. Jeżeli nieobecność pracownika w pracy jest zbyt długa i uporczywa, to pracodawca może rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę bez okresu wypowiedzenia. Może do tego dojść w następujących okolicznościach:

Z powodu niezdolności pracownika do pracy wskutek choroby

dłużej niż 3 miesiące – jeżeli okres zatrudnienia u danego pracodawcy był krótszy niż 6 miesięcy,
dłużej niż okres pobierania wynagrodzenia chorobowego, zasiłku chorobowego oraz okres pobierania zasiłku rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące – jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub niezdolność do pracy była spowodowana wypadkiem przy pracy czy chorobą zawodową

W razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika z innych przyczyn trwającej dłużej niż miesiąc

Przykładowo pobyt pracownika na urlopie bezpłatnym

Rozwiązanie umowy o pracę jest możliwe, pod warunkiem, że pracownik jest nieobecny w pracy.

Pracodawca nie może rozwiązać umowy o pracę bez wypowiedzenia jeżeli:

pracownik sprawuje opiekę nad dzieckiem w okresie pobierania z tego tytułu zasiłku,
pracownik jest chory na chorobę zakaźną w okresie pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku,
pracownik zgłosi się do pracy po ustaniu przyczyn nieobecności.

W okolicznościach opisanych w tym akapicie pracodawca, w miarę swoich możliwości, powinien ponownie zatrudnić pracownika w ciągu 6 miesięcy od rozwiązania umowy o pracę, jeżeli ten zgłosi swój powrót niezwłocznie po ustaniu przyczyn.

Oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia

Podobnie jak przy zwolnieniu dyscyplinarnym, również w przypadku rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia pracodawca wręcza pracownikowi oświadczenie. Jest to bardzo ważny dokument, na którym powinna być przede wszystkim podana podstawa prawna takiego zwolnienia. Bardzo często w takich okolicznościach dochodzi do sporów pomiędzy pracownikiem a pracodawcą i sprawa trafia do sądu. Przykładowy zakres informacji, jakie powinny się znaleźć na oświadczeniu:

dane pracodawcy i pracownika,
data zawarcia umowy o pracę,
przyczyna rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia,
podpis pracodawcy lub osoby przez niego upoważnionej,
pouczenie o prawie odwołania do sądu pracy,
data i podpis pracownika o odebraniu oświadczenia.

Jeżeli pracownik odmówi podpisania oświadczenia pracodawca, dla celów dowodowych, powinien sporządzić notatkę.

Roszczenia pracownika zwolnionego bez wypowiedzenia

Jak już wspomnieliśmy pracownik ma prawo dochodzić swoich praw w sądzie, co bardzo często czyni, dlatego pracodawcy powinni zdawać sobie z tego sprawę. W postępowaniu sądowym to pracodawca będzie musiał wykazać, że:

zrealizował wszystkie swoje obowiązki w oparciu o obowiązujące przepisy,
złożone oświadczenie zawiera niezbędne elementy i zostało złożone w formie pisemnej,
jeżeli wystąpiła taka konieczność zwolnienie zostało skonsultowane z organizacją związkową,
w oświadczeniu została wskazana przyczyna uzasadniająca rozwiązanie umowy w trybie natychmiastowym.

W przypadku umowy zawartej na czas nieokreślony i określony pracownik może żądać:

przywrócenia do pracy,
wypłaty odszkodowania za okres wypowiedzenia w wysokości wynagrodzenia za pracę.

Zwolnienie dyscyplinarne pracownika – podsumowanie

Zwalnianie pracowników nie należy do łatwych i przyjemnych zadań, a co dopiero zwolnienie pracownika bez wypowiedzenia. Nie jest to prosta czynność i powinno być dobrze przemyślana, a pracodawca powinien mieć niepodważalne dowody, że może w ten sposób rozstać się z pracownikiem. Najlepiej skonsultować się w tej sprawie także z osobą, która dobrze zna przepisy Kodeksu pracy i wskaże na co zwrócić uwagę w takich okolicznościach. Niełatwe jest wykazanie besprzecznej winy pracownika, która zostanie potraktowana, jako ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych. Sądy z bardzo dużą skrupulatnością badają tego typu sprawy i to przede wszystkim pracodawca musi wykazać winę pracownika, co niekiedy może okazać się bardzo trudne. Forma dokonania takiego zwolnienia również powinna być precyzyjna. Oświadczenie powinno zawierać wszystkie niezbędne informacje i być prawidłowo odebrane przez pracownika. Jak się okazuje długotrwałe zwolnienia lekarskie też mogą być przyczyną zwolnienia bez wypowiedzenia, ale to nie jest już tzw. zwolnienie dyscyplinarne. W każdym przypadku pracodawca powinien dokładnie zbadać okoliczności danej sprawy, żeby nie narażać się na długotrwałe postępowania sądowe i dodatkowe koszty.