Nowy kodeks pracy bliższy pracownikowi – zmiany od 7 września 2019 w Kodeksie Pracy

 

W dniu 03.06.2019, prezydent podpisał ustawę, która wprowadza kolejne zmiany w Kodeksie Pracy w roku 2019 (Dz.U.2019.1040 oraz 1043). Zmiany, wejdą w życie po upływie 3 miesięcy od dnia ogłoszenia, czyli w tym przypadku z dniem 7 września 2019 r. Poprawki których dotyczy nowelizacja, dotykają przede wszystkim kwestii związanych z mobbingiem, wydawaniem świadectwa pracy i równym traktowaniem pracowników.

Poniżej zostaną przedstawione główne zmiany, które zawiera wspomniana nowelizacja.

1. Zmiana art. 113 i 183a Kodeksu pracy – zasada równego traktowania w kontekście zakazu dyskryminacji

Kodeks pracy jasno określa czego dotyczy dyskryminacja. Może być ona związana z płcią, wiekiem, rasą, religią, narodowością, przekonaniami politycznymi etc. Zmiana paragrafu w KP dotycząca dyskryminacji wydaje się mało znacząca, ponieważ z artykułu 113 zostało usunięte jedynie stwierdzenie „a także bez względu na”. Pominięcie wskazanego elementu spowodowało, że właściwości osobiste charakteryzujące pracownika zostały powiązane z elementami dotyczącymi warunków zatrudnienia. Taka sama zmiana tyczy się również art. 183a. Tak wprowadzone modyfikacje mają na celu stworzenie otwartego katalogu przesłanek, które uzasadniałyby dyskryminację w pracy. W myśl nowych przepisów, za dyskryminację zostanie uznany każdy przejaw nierównego traktowania pracownika.

Art. 183a Kodeksu pracy
 
Brzmienie przepisu od 7 września 2019 r. Brzmienie przepisu do 6 września 2019 r.
Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.
 
Art. 113 Kodeksu pracy
 
Brzmienie przepisu od 7 września 2019 r. Brzmienie przepisu do 6 września 2019 r.
Jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy – jest niedopuszczalna. Jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy – jest niedopuszczalna.
 

2. Zmiana art. 47, 50 §5, 57 §2, 163 §3, 177 §5 Kodeksu pracy – uprawnienia rodzicielskie

Art. 47 – w artykule zostało, jasno sprecyzowane, że prawo do otrzymania wynagrodzenia, podczas nieuzasadnionego lub niezgodnego wypowiedzenia umowy z pracownicą w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego ma prawo otrzymać również inny członek najbliższej rodziny. Wynagrodzenie przysługiwać będzie za cały czas pozostawania bez pracy. Najbliższy członek jest to pracownik, inny niż pracownik-ojciec wychowujący dziecko o którym mowa w art. 29 prawo do zasiłku macierzyńskiego ust. 5 ustawy z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (Dz. U. z 2019 r. poz. 645).

Art. 47 Kodeksu pracy
 
Brzmienie przepisu od 7 września 2019 r. Brzmienie przepisu do 6 września 2019 r.
Pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 2 miesiące, a gdy okres wypowiedzenia wynosił 3 miesiące – nie więcej niż za 1 miesiąc. Jeżeli umowę o pracę rozwiązano z pracownikiem, o którym mowa w art. 39, albo z pracownicą w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, wynagrodzenie przysługuje za cały czas pozostawania bez pracy; dotyczy to także przypadku, gdy rozwiązano umowę o pracę z pracownikiem – ojcem wychowującym dziecko lub pracownikiem – innym członkiem najbliższej rodziny, o którym mowa w art. 1751 pkt 3, w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego, albo gdy rozwiązanie umowy o pracę podlega ograniczeniu z mocy przepisu szczególnego. Pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 2 miesiące, a gdy okres wypowiedzenia wynosił 3 miesiące – nie więcej niż za 1 miesiąc. Jeżeli umowę o pracę rozwiązano z pracownikiem, o którym mowa w art. 39, albo z pracownicą w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, wynagrodzenie przysługuje za cały czas pozostawania bez pracy; dotyczy to także przypadku, gdy rozwiązano umowę o pracę z pracownikiem-ojcem wychowującym dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego albo gdy rozwiązanie umowy o pracę podlega ograniczeniu z mocy przepisu szczególnego.
 

Art. 50 §5 – wskazuje, że członek najbliższej rodziny, o którym stanowi art. 1751 pkt 3 KP będzie miał takie same prawa w sądzie, w razie bezprawnego wypowiedzenia umowy o pracę, jak pracownik przebywający na urlopie macierzyńskim lub w okresie ciąży. W związku z tym innemu członkowi rodziny zostaną przyznane również uprawnienia analogicznie przysługujące pracownicy lub pracownikowi-ojcu.

Art. 50 §5 Kodeksu pracy
 
Brzmienie przepisu od 7 września 2019 r. Brzmienie przepisu do 6 września 2019 r.
Przepisu § 3 nie stosuje się w razie wypowiedzenia umowy o pracę pracownikowi, o którym mowa w art. 39, pracownicy w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, pracownikowi – ojcu wychowującemu dziecko lub pracownikowi – innemu członkowi najbliższej rodziny, o którym mowa w art. 1751 pkt 3, w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego, a także pracownikowi w okresie korzystania z ochrony stosunku pracy na podstawie przepisów ustawy o związkach zawodowych. W tych przypadkach stosuje się odpowiednio przepisy art. 45. Przepisu § 3 nie stosuje się w razie wypowiedzenia umowy o pracę pracownicy w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, pracownikowi – ojcu wychowującemu dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego, a także pracownikowi w okresie korzystania z ochrony stosunku pracy na podstawie przepisów ustawy o związkach zawodowych. W tych przypadkach stosuje się odpowiednio przepisy art. 45.
 

Art. 57 §2 – dotyczy wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy w przypadku rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z pracownicą w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego. Do tego artykułu, również został wskazany dodatkowo inny członek najbliższej rodziny. W przypadku takiego rozwiązania umowy, wynagrodzenie przysługiwać będzie za cały okres pozostawania pracownika bez pracy.

Art. 57 §2 Kodeksu pracy
 
Brzmienie przepisu od 7 września 2019 r. Brzmienie przepisu do 6 września 2019 r.
Jeżeli umowę o pracę rozwiązano z pracownikiem, o którym mowa w art. 39, albo z pracownicą w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, wynagrodzenie przysługuje za cały czas pozostawania bez pracy; dotyczy to także przypadku, gdy rozwiązano umowę o pracę z pracownikiem – ojcem wychowującym dziecko lub pracownikiem – innym członkiem najbliższej rodziny, o którym mowa w art. 1751 pkt 3, w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego, albo gdy rozwiązanie umowy o pracę podlega ograniczeniu z mocy przepisu szczególnego. Jeżeli umowę o pracę rozwiązano z pracownikiem, o którym mowa w art. 39, albo z pracownicą w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, wynagrodzenie przysługuje za cały czas pozostawania bez pracy; dotyczy to także przypadku, gdy rozwiązano umowę o pracę z pracownikiem – ojcem wychowującym dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego albo gdy rozwiązanie umowy o pracę podlega ograniczeniu z mocy przepisu szczególnego.
 

Art. 163 §3 – zmiana dotyczy obowiązku udzielenia urlopu wypoczynkowego bezpośrednio po urlopie macierzyńskim nie tylko pracownicy, ojcu wychowującemu dziecko, ale również innemu członkowi najbliższej rodziny (art. 1751 pkt 3 KP).

Art. 163 § 3 Kodeksu pracy
 
Brzmienie przepisu od 7 września 2019 r. Brzmienie przepisu do 6 września 2019 r.
Na wniosek pracownicy udziela się jej urlopu bezpośrednio po urlopie macierzyńskim; dotyczy to także pracownika – ojca wychowującego dziecko lub pracownika – innego członka najbliższej rodziny, o którym mowa w art. 1751 pkt 3, który korzysta z urlopu macierzyńskiego. Na wniosek pracownicy udziela się jej urlopu bezpośrednio po urlopie macierzyńskim; dotyczy to także pracownika – ojca wychowującego dziecko, który korzysta z urlopu macierzyńskiego.
 

Art. 177 §5 – w tym artykule zmiana również dotyczy wprowadzenia do przepisów adnotacji na temat innego członka najbliższej rodziny, który znajduje się pod ochroną wypowiedzenia i rozwiązania umowy o pracę w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego. Warunkiem mogą być przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownicy lub pracownika.

Art. 177 §5 Kodeksu pracy
 
Brzmienie przepisu od 7 września 2019 r. Brzmienie przepisu do 6 września 2019 r.
Przepisy §1, 2 i 4 stosuje się odpowiednio także do pracownika – ojca wychowującego dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego. Przepisy §1, 2 i 4 stosuje się odpowiednio także do pracownika – ojca wychowującego dziecko lub pracownika – innego członka najbliższej rodziny, w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego
 

3. Zmiana art. 943 §4 Kodeksu pracy – odszkodowanie za mobbing

Art. 943 §4 – Do 6 września, kodeks pracy wskazywał jedynie, że aby pracownik mógł wnosić o odszkodowanie z tytułu mobbingu, musiał uprzednio rozwiązać umowę o pracę. Po nowelizacji będzie istniała możliwości dochodzenia zadośćuczynienia od pracodawcy również w sytuacji, kiedy pracownik nie rozwiązał stosunku pracy ale na skutek mobbingu – poniósł konkretną szkodę.

Art. 943 §4 Kodeksu pracy
 
Brzmienie przepisu od 7 września 2019 r. Brzmienie przepisu do 6 września 2019 r.
Pracownik, który doznał mobbingu lub wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów. Pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.
 

4. Zmiana art. 97 §1, 97 §21, 971, 282 §1, 292 – Kodeksu pracy – świadectwo pracy

Art. 97 §1 – Zmiana dotyczy, nowego terminu na wystawienie świadectwa pracy. Przed zmianami, przedsiębiorca miał obowiązek przekazania świadectwa pracy pracownikowi niezwłocznie, jeżeli nie zamierza w ciągu 7 dni od dnia rozwiązania umowy, podjąć kolejnego stosunku pracy. Po zmianach termin został uregulowany do 7 dni w przypadku jeżeli wydanie dokumentu nie będzie możliwe w dniu zakończenia pracy.

Art. 97 §1 Kodeksu pracy
 
Brzmienie przepisu od 7 września 2019 r. Brzmienie przepisu do 6 września 2019 r.
W związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy pracodawca jest obowiązany wydać pracownikowi świadectwo pracy w dniu, w którym następuje ustanie stosunku pracy, jeżeli nie zamierza nawiązać z nim kolejnego stosunku pracy w ciągu 7 dni od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniego stosunku pracy. Jeżeli z przyczyn obiektywnych wydanie świadectwa pracy pracownikowi albo osobie przez niego upoważnionej w tym terminie nie jest możliwe, pracodawca w ciągu 7 dni od dnia upływu tego terminu przesyła świadectwo pracy pracownikowi lub tej osobie za pośrednictwem operatora pocztowego w rozumieniu ustawy z dnia 23 listopada 2012 r. – Prawo pocztowe (Dz. U. z 2018 r. poz. 2188) albo doręcza je w inny sposób. Świadectwo pracy dotyczy okresu lub okresów zatrudnienia, za które dotychczas nie wydano świadectwa pracy. W związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy pracodawca jest obowiązany niezwłocznie wydać pracownikowi świadectwo pracy, jeżeli nie zamierza nawiązać z nim kolejnego stosunku pracy w ciągu 7 dni od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniego stosunku pracy. Świadectwo pracy dotyczy okresu lub okresów zatrudnienia, za które dotychczas nie wydano świadectwa pracy.
 

Art. 97 §21 – Kolejna zmiana dotyczyć będzie terminu sprostowania świadectwa pracy. Dotąd w kodeksie pracy obowiązywał termin 7 dni od dnia otrzymania dokumentu. Od 7 września 2019 r. pracownik będzie mógł w ciągu 14 dni wystąpić z wnioskiem do pracodawcy z prośbą o sprostowanie świadectwa pracy. W przypadku jeżeli pracodawca nie zawiadomi pracownika o odmowie sprostowania, pracownik może wnieść sprawę do sądu z żądaniem dokonania zmiany w dokumentacji pracowniczej. Ma na to, nie jak dotychczas 7 dni, a okres został wydłużony do 14 dni.

Art. 97 §21 Kodeksu pracy
 
Brzmienie przepisu od 7 września 2019 r. Brzmienie przepisu do 6 września 2019 r.
Pracownik może w ciągu 14 dni od otrzymania świadectwa pracy wystąpić z wnioskiem do pracodawcy o sprostowanie świadectwa pracy. W razie nieuwzględnienia wniosku pracownikowi przysługuje, w ciągu 14 dni od zawiadomienia o odmowie sprostowania świadectwa pracy, prawo wystąpienia z żądaniem jego sprostowania do sądu pracy. W przypadku niezawiadomienia przez pracodawcę o odmowie sprostowania świadectwa pracy, żądanie sprostowania świadectwa pracy wnosi się do sądu pracy. Pracownik może w ciągu 7 dni od otrzymania świadectwa pracy wystąpić z wnioskiem do pracodawcy o sprostowanie świadectwa. W razie nieuwzględnienia wniosku pracownikowi przysługuje, w ciągu 7 dni od zawiadomienia o odmowie sprostowania świadectwa pracy, prawo wystąpienia z żądaniem jego sprostowania do sądu pracy
 

Art. 971 – regulacja ta została dodana do kodeksu pracy, z której jasno wynika że pracownik ma prawo wystąpienia do sądu pracy w przypadku nieotrzymania od pracodawcy świadectwa pracy. Wówczas sąd ma prawo do wymuszenia wydania ww. dokumentu przez przedsiębiorcę. W sytuacji gdy nie ma możliwości wytoczenia postępowania przeciwko przedsiębiorcy, ze względu na to że np. zakład pracy nie istnieje, sąd rozpozna żądanie w celu ustalenia uprawnienia do otrzymania świadectwa pracy. Pracownik z takim wnioskiem do sądu może wystąpić w każdym momencie przed upływem przedawnienia.

Art. 971 Kodeksu pracy
 
Brzmienie przepisu od 7 września 2019 r. Brzmienie przepisu do 6 września 2019 r.

§ 1. W przypadku niewydania przez pracodawcę świadectwa pracy pracownikowi przysługuje prawo wystąpienia do sądu pracy z żądaniem zobowiązania pracodawcy do wydania świadectwa pracy.

§ 2. Jeżeli pracodawca nie istnieje albo z innych przyczyn wytoczenie przeciwko niemu powództwa o zobowiązanie pracodawcy do wydania świadectwa pracy jest niemożliwe, pracownikowi przysługuje prawo wystąpienia do sądu pracy z żądaniem ustalenia uprawnienia do otrzymania świadectwa pracy.

§ 3. Z żądaniem, o którym mowa w §1 i 2, można wystąpić w każdym czasie przed upływem terminu przedawnienia.

§ 4. Przepisy §1-3 stosuje się odpowiednio do żądania sprostowania świadectwa pracy.

Brak odpowiednika
 

Art. 282 §1 – artykuł ten od 7 września 2019, doprecyzowuje informację, że przedsiębiorca który nie wyda w terminie pracownikowi świadectwa pracy, podlega karze grzywny od 1.000 zł do 30.000 zł. Pozostałe paragrafy w tym przypadku pozostają bez zmian.

Art. 282 §1 Kodeksu pracy
 
Brzmienie przepisu od 7 września 2019 r. Brzmienie przepisu do 6 września 2019 r.
Kto, wbrew obowiązkowi:

1) nie wypłaca w ustalonym terminie wynagrodzenia za pracę lub innego świadczenia przysługującego pracownikowi albo uprawnionemu do tego świadczenia członkowi rodziny pracownika, wysokość tego wynagrodzenia lub świadczenia bezpodstawnie obniża albo dokonuje bezpodstawnych potrąceń,

2) nie udziela przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego lub bezpodstawnie obniża wymiar tego urlopu,

3) nie wydaje pracownikowi w terminie świadectwa pracy, podlega karze grzywny od 1.000 zł do 30.000 zł.

Kto, wbrew obowiązkowi:

1) nie wypłaca w ustalonym terminie wynagrodzenia za pracę lub innego świadczenia przysługującego pracownikowi albo uprawnionemu do tego świadczenia członkowi rodziny pracownika, wysokość tego wynagrodzenia lub świadczenia bezpodstawnie obniża albo dokonuje bezpodstawnych potrąceń,

2) nie udziela przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego lub bezpodstawnie obniża wymiar tego urlopu,

3) nie wydaje pracownikowi świadectwa pracy, podlega karze grzywny od 1.000 zł do 30.000 zł.

 

Obecnie art. 292 nie określa precyzyjnie kwestii dotyczącej przedawnienia. W tym celu dostosowano brzmienie przepisu dotyczącego przedawnienia roszczeń ze stosunku pracy. Regulacja będzie jasno wskazywać, że roszczenie uwzględnia się na zarzut osoby, przeciwko której przysługuje roszczenie, a nie z urzędu.

Art. 292 Kodeksu pracy
 
Brzmienie przepisu od 7 września 2019 r. Brzmienie przepisu do 6 września 2019 r.
Po upływie terminu przedawnienia roszczenia ze stosunku pracy ten, przeciwko komu przysługuje roszczenie, może uchylić się od jego zaspokojenia, chyba że zrzeka się korzystania z zarzutu przedawnienia. Zrzeczenie się zarzutu przedawnienia dokonane przed upływem terminu przedawnienia jest nieważne. Roszczenia przedawnionego nie można dochodzić, chyba że ten, przeciwko komu roszczenie przysługuje, zrzeka się korzystania z przedawnienia; zrzeczenie dokonane przed upływem przedawnienia jest nieważne.
 

Wszystkie wskazane powyżej zmiany w Kodeksie Pracy, mają na celu zapewnienie większej ochrony pracownikowi. Nowelizacja zmierza do ulepszenia realizacji uprawnień pracowniczych i wzmacniających ochronę pracowników.

 

Popularne posty:

UWAGA

Zachęcamy do komentowania naszych artykułów. Wyraź swoje zdanie i włącz się w dyskusje z innymi czytelnikami. Na indywidualne pytania (z zakresu podatków i księgowości) użytkowników ifirma.pl odpowiadamy przez e-mail, czat lub telefon – skontaktuj się z nami.

Dodając komentarz na blogu, przekazujesz nam swoje dane: imię i nazwisko, adres e-mail oraz treść komentarza. W systemie odnotowywany jest także adres IP, z wykorzystaniem którego dodałeś komentarz. Dane zostają zapisane w bazie systemu WordPress oraz Disquss. Twoje dane są przetwarzane na podstawie Twojej zgody, wynikającej z dodania komentarza. Dane są przetwarzane wyłącznie w celu opublikowania komentarza na blogu. Dane w bazie systemu WordPress są w niej przechowywane przez okres funkcjonowania bloga. Dane w systemie Disquss zapisują się na podstawie Twojej umowy zawartej z firmą Disquss. O szczegółach przetwarzania danych przez Disquss dowiesz się ze strony.

Zostaw
komentarz

Nasi eksperci również chętnie
uczestniczą w dyskusji i odpowiadają
na Wasze komentarze.

kawaDzielimy się wiedzą nie tylko na bloguksiazka

Ponad 30 porad księgowych

POBIERZ E-BOOKI