Ochrona wynagrodzenia za pracę

O tym co to oznacza w praktyce, przeczytasz w niniejszym artykule.

Ochrona wynagrodzenia za pracę

Prawo do wynagrodzenia za pracę wykonaną

Przypomnieć należy, że zgodnie z przepisami Kodeksu pracy:

• Wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy [por. art. 78 §1 Kodeksu pracy];
• Wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną. Za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią [por. art. 80 Kodeksu pracy].

Warto mieć na uwadze fakt, że sama okoliczność pozostawania w stosunku pracy nie jest podstawą do uzyskiwania wynagrodzenia przez pracownika. Dopiero wówczas gdy pracownik wykonuje pracę, do wykonywania której zobowiązany jest na podstawie umowy o pracy, to nabywa prawo do otrzymywania wynagrodzenia. Termin wypłaty wynagrodzenia musi być co do zasady stały i ustalony z góry, albowiem to stanowi pewnego rodzaju ochronę wynagrodzenia pracownika.

Na marginesie warto zapamiętać, że umowa o dzieło, to umowa rezultatu, która charakteryzuje się zobowiązaniem się do wykonania określonego dzieła, za które co do zasady przysługuje wynagrodzenie. Więcej na ten temat przeczytasz tutaj.

Termin wypłaty wynagrodzenia za pracę

Przepis art. 85 Kodeksu pracy wprost stanowi, że:

• wypłaty wynagrodzenia za pracę dokonuje się co najmniej raz w miesiącu, w stałym i ustalonym z góry terminie [por. § 1];
• wynagrodzenie za pracę płatne raz w miesiącu wypłaca się z dołu, niezwłocznie po ustaleniu jego pełnej wysokości, nie później jednak niż w ciągu pierwszych 10 dni następnego miesiąca kalendarzowego [por. § 2];
• jeżeli ustalony dzień wypłaty wynagrodzenia za pracę jest dniem wolnym od pracy, wynagrodzenie wypłaca się w dniu poprzedzającym [por. § 3];
• składniki wynagrodzenia za pracę, przysługujące pracownikowi za okresy dłuższe niż jeden miesiąc, wypłaca się z dołu w terminach określonych w przepisach prawa pracy [por. § 4];
• pracodawca, na żądanie pracownika, jest obowiązany udostępnić do wglądu dokumenty, na których podstawie zostało obliczone jego wynagrodzenie [por. § 5].

Zapamiętać należy, że wynagrodzenie przysługuje pracownikowi za faktycznie wykonaną pracę, wobec czego wypłaca się je z dołu. Niemniej Przepisy prawa pracy nie zakazują wprowadzenia odstępstwa od tej zasady, np. w wewnątrzzakładowym regulaminie albo w umowie o pracę.

Jeśli chodzi zaś o zaliczkę na poczet wynagrodzenia należy wskazać, że musi być ona jednoznacznie powiązana z wynagrodzeniem.

Dodatkowo należy pamiętać, że jeśli ustalony dzień wypłaty jest dniem wolnym, to wynagrodzenie wypłaca się w dniu poprzedzającym. Istotne jest, aby dniem wypłaty wynagrodzenia był dzień, w którym to pracownik mógłby rzeczywiście dysponować wynagrodzeniem. W przypadku, gdy pracodawca pozostanie w zwłoce z wypłatą wynagrodzenia, to pracownikowi należą się ustawowe odsetki. Zgodnie z przepisem art. 481 §1 Kodeksu cywilnego Jeżeli dłużnik opóźnia się ze spełnieniem świadczenia pieniężnego, wierzyciel może żądać odsetek za czas opóźnienia, chociażby nie poniósł żadnej szkody i chociażby opóźnienie było następstwem okoliczności, za które dłużnik odpowiedzialności nie ponosi. Tym samym w razie opóźnienia ze spełnieniem świadczenia wierzyciel (pracownik) może żądać odsetek, chociażby nie poniósł żadnej szkody, a opóźnienie było następstwem okoliczności, za które dłużnik (pracodawca) nie odpowiada.

Forma wypłaty wynagrodzenia za pracę

• Pracodawca jest obowiązany wypłacać wynagrodzenie w miejscu, terminie i czasie określonych w regulaminie pracy lub w innych przepisach prawa pracy [por. § 1];
• Wypłaty wynagrodzenia dokonuje się w formie pieniężnej; częściowe spełnienie wynagrodzenia w innej formie niż pieniężna jest dopuszczalne tylko wówczas, gdy przewidują to ustawowe przepisy prawa pracy lub układ zbiorowy pracy [por. § 2];
• Wypłata wynagrodzenia jest dokonywana na wskazany przez pracownika rachunek płatniczy, chyba że pracownik złożył w postaci papierowej lub elektronicznej wniosek o wypłatę wynagrodzenia do rąk własnych [por. § 3].

Określenie miejsca, terminu i czasu wypłaty wynagrodzenia powinno charakteryzować się stabilnością, tak aby pracownik wiedział kiedy i gdzie może spodziewać się otrzymania wynagrodzenia za wykonaną pracę. Dlatego też pracownik po lekturze umowy o pracę czy też regulaminu pracy powinien mieć pewność co to wszelkich kwestii faktycznych związanych z wypłatą i otrzymaniem wynagrodzenia. Takie dokumenty mają niejako charakter informacyjny.

W wyroku Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z dnia 31 sierpnia 2017 r., sygn. akt III APa 12/17 wskazano, że zasadą jest wypłata wynagrodzenia do rąk pracownika. Obowiązek ten może być przez pracodawcę spełniony w inny sposób tylko w dwóch przypadkach, a mianowicie:

• gdy tak stanowi układ zbiorowy pracy;
• gdy pracownik uprzednio wyrazi na to zgodę na piśmie.

Co więcej, w ww. orzeczeniu wskazano, że w przypadku, gdy:

• pracownik wyraził na piśmie zgodę na inny sposób wypłacenia wynagrodzenia niż do rąk własnych, np. przez przelew wynagrodzenia na konto bankowe, pracodawca ma obowiązek w taki sposób dokonywać mu wypłaty, przy czym uzyskanie zgody pracownika na tego rodzaju sposób wypłaty wynagrodzenia nie stanowi dla pracodawcy dodatkowej możliwości spełnienia świadczenia;
• użyte bowiem w art. 86 k.p. określenie „może” stwarza dla pracodawcy jedynie możliwość odstąpienia od sposobu wypłaty wynagrodzenia do rąk pracownika w podanych wyżej przypadkach i zastosowania innego sposobu wypłaty. Nie oznacza to jednak, że pracodawca, posiadając pisemną zgodę pracownika na inny sposób wypłaty wynagrodzenia, nadal będzie miał możliwość korzystania ze sposobu wypłaty do rąk pracownika.

Potrącenia z wynagrodzenia za pracę

Instytucja potrącenia została uregulowana w przepisie art. 498 Kodeksu cywilnego, zgodnie z którym:

• Gdy dwie osoby są jednocześnie względem siebie dłużnikami i wierzycielami, każda z nich może potrącić swoją wierzytelność z wierzytelności drugiej strony, jeżeli przedmiotem obu wierzytelności są pieniądze lub rzeczy tej samej jakości oznaczone tylko co do gatunku, a obie wierzytelności są wymagalne i mogą być dochodzone przed sądem lub przed innym organem państwowym [por. § 1];
• Wskutek potrącenia obie wierzytelności umarzają się nawzajem do wysokości wierzytelności niższej [por. § 2].

Zgodnie z przepisem art. 87 § § Kodeksu pracy z wynagrodzenia za pracę – po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne, zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych oraz wpłat dokonywanych do pracowniczego planu kapitałowego, w rozumieniu ustawy z dnia 4 października 2018 r. o pracowniczych planach kapitałowych (Dz. U. z 2020 r. poz. 1342 oraz z 2022 r. poz. 1079), jeżeli pracownik nie zrezygnował z ich dokonywania – podlegają potrąceniu tylko następujące należności:

• sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych;
• sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne;
• zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi;
• kary pieniężne przewidziane w art. 108.

Potrącenia z wynagrodzenia mogą być dokonywane w ramach normatywnie ustalonych granic – przypadku egzekucji świadczeń alimentacyjnych do 3/5 wynagrodzenia, a w razie egzekucji innych świadczeń i zaliczek do wysokości 1/2 wynagrodzenia.

W przepisie art. 87 § 7 Kodeksu pracy wskazano, że Z wynagrodzenia za pracę odlicza się, w pełnej wysokości, kwoty wypłacone w poprzednim terminie płatności za okres nieobecności w pracy, za który pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia. Jednakże zakres ten nie obejmuje wypłaty wynagrodzenia w formie zaliczkowej. Wypłata na poczet przyszłego wynagrodzenia jest częściowym spełnieniem świadczenia przed terminem wymagalności. Oznacza, to, że pracodawca zaspokaja wierzyciela (pracownika) i jego dług przestaje istnieć. Dotyczy to zarachowania na poczet najbliższego wynagrodzenia miesięcznego, chyba że strony umówiły się inaczej [tak P. Prusinowski [w:] Kodeks pracy. Komentarz. Tom I. Art. 1-93, wyd. VI, red. K. W. Baran, Warszawa 2022, art. 87].

Warto jednak zwrócić uwagę na kwoty wolne od potrąceń z wynagrodzenia za pracę. Zgodnie z przepisem art. 87(1) Kodeksu pracy Wolna od potrąceń jest kwota wynagrodzenia za pracę w wysokości:

• minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów, przysługującego pracownikom zatrudnionym w pełnym wymiarze czasu pracy, po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne, zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych oraz wpłat dokonywanych do pracowniczego planu kapitałowego, jeżeli pracownik nie zrezygnował z ich dokonywania – przy potrącaniu sum egzekwowanych na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne;
• 75% wynagrodzenia określonego w pkt 1 – przy potrącaniu zaliczek pieniężnych udzielonych pracownikowi;
• 90% wynagrodzenia określonego w pkt 1 – przy potrącaniu kar pieniężnych przewidzianych w art. 108.

Potrącenia na świadczenia alimentacyjne

Warto również pamiętać, że pracodawca dokonuje również – pracodawca dokonuje na wniosek wierzyciela na podstawie przedłożonego przez niego tytułu wykonawczego – potrąceń na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych bez postępowania egzekucyjnego, z wyjątkiem przypadków gdy:

• świadczenia alimentacyjne mają być potrącane na rzecz kilku wierzycieli, a łączna suma, która może być potrącona, nie wystarcza na pełne pokrycie wszystkich należności alimentacyjnych;
• wynagrodzenie za pracę zostało zajęte w trybie egzekucji sądowej lub administracyjnej.

W przypadku zaistnienia jednej z sytuacji wskazanej w ww. przepisie pracodawca nie jest zobowiązany do wykonania w trybie pozaegzekucyjnym. tytułu wykonawczego. Przepis ten stanowi wprost, że pracodawca nie może dokonywać potrąceń na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych dochodzonych bez postępowania egzekucyjnego, gdy wynagrodzenie za pracę zostało zajęte w trybie egzekucji sądowej lub administracyjnej [tak przykładowo wyrok Wojewódzkiego Sądu Administracyjnego w Lublinie z dnia 19 stycznia 2011 r., sygn. akt I SA/Lu 909/10].

Jeśli chcesz wiedzieć więcej na temat zeznań rocznych a komorniczych potrąceń i tego kiedy może zostać zajęty zwrot, to przeczytaj ten artykuł.

Orzecznictwo

Wyrok Naczelnego Sądu Administracyjnego z dnia 26 marca 2013 r., sygn. akt II FSK 1549/11

• W razie zaistnienia sytuacji określonej w art. 88 § 1 pkt 2 k.p. pracodawca jest zobowiązany do zaprzestania realizacji w trybie pozaegzekucyjnym potrąceń na poczet należności alimentacyjnych i ma obowiązek wykonania zajęcia wynagrodzenia za pracę w trybie egzekucyjnym. Dla dopuszczalności dokonywania przez pracodawcę bezegzekucyjnych potrąceń należności alimentacyjnych, nie jest istotne, kiedy, tj. przed przystąpieniem do tych potrąceń, czy już w ich trakcie, wypełniły się przesłanki z art. 88 § 1 pkt 2 k.p. Ma to tylko takie znaczenie, że w pierwszym przypadku pracodawca odmawia przyjęcia tytułu wykonawczego do realizacji w trybie pozaegzekucyjnym, a w drugim przypadku obowiązany jest do zaprzestania dokonywania potrąceń należności alimentacyjnych i zwrotu tytułu wykonawczego wierzycielowi.

Wyrok Wojewódzkiego Sądu Administracyjnego w Lublinie z dnia 19 stycznia 2011 r., sygn. akt I SA/Lu 909/10

• Jak wynika z literalnej wykładni art. 88 § 1 k.p., w razie powstania jednej z sytuacji wskazanych w tym przepisie pracodawca nie jest zobowiązany do wykonania w trybie pozaegzekucyjnym tytułu wykonawczego dotyczącego należności alimentacyjnych. Z przepisu tego nie wynika też, iż zajęcie wynagrodzenia za pracę w trybie egzekucyjnym musi nastąpić przed rozpoczęciem potrąceń świadczeń alimentacyjnych w trybie pozaegzekucyjnym. Przepis ten stanowi wprost, że pracodawca nie może dokonywać potrąceń na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych dochodzonych bez postępowania egzekucyjnego, gdy wynagrodzenie za pracę zostało zajęte w trybie egzekucji sądowej lub administracyjnej.

Jeśli chodzi zaś o potrącenia z innych należności, to zasadą jest, że bez zgody pracownika pracodawca nie może dokonywać żadnych innych potrąceń z wynagrodzenia za pracę poza tymi określonymi w przepisie art. 87 § 1 i 7 Kodeksu pracy. W literaturze przedmiotu wskazuje się, że zgoda pracownika na potrącenie wierzytelności pracodawcy jest jednostronnym oświadczeniem woli składanym innej osobie, którego bezpośrednim skutkiem jest upoważnienie wierzyciela do potrącenia jego należności z wierzytelności wzajemnej dłużnika, a w konsekwencji umorzenie długu (częściowe lub w całości) [tak B. Wagner [w:] Kodeks pracy. Komentarz, wyd. VII, red. L. Florek, Warszawa 2017, art. 91].

Komornik może zająć wynagrodzenie zarówno z umowy o pracę, jak i zlecenia i o dzieło. Jeśli chcesz wiedzieć jakie są maksymalne kwoty potrąceń i ile pieniędzy musi zostać pracownikowi do wypłaty, to przejdź do tego artykułu.

Podsumowanie

Zasadą jest, że miejsce, czas i termin wypłaty wynagrodzenia powinny zostać określone przez pracodawcę, a wypłaty wynagrodzenia pracodawca winien dokonywać w formie pieniężnej, a częściowe spełnienie wynagrodzenia w innej formie niż pieniężna jest dopuszczalne tylko wówczas, gdy przewidują to ustawowe przepisy prawa pracy lub układ zbiorowy pracy. W rozdziale II Kodeksu pracy uregulowano również kwestię związaną z potrąceniami. Tym samym potrącenie może zostać dokonane wyłącznie na podstawie tytułu wykonawczego lub za zgodą pracownika. Wyjątkiem od zasady są jedynie udzielone pracownikowi zaliczki na poczet przyszłego wynagrodzenia.